我國網絡招聘研究綜述

張　萌　衣馮源

摘要:作為一種新型的人才招聘方式,國外先進企業中應用的成功經驗表明,網絡招聘已經逐漸并越來越成為現代企業人力資源管理的重要組成部分。在我國,隨著網絡技術的不斷發展,網絡招聘開始走入人們的視野,并越來越成為企業招聘人才、求職者應聘的主要渠道之一。本文基于現有文獻,從網絡招聘行業研究、網絡招聘的模式和特點研究及網絡招聘的技術研究三方面總結出目前我國網絡招聘的研究現狀,為以后的研究提供參考。

關鍵詞:網絡招聘 研究綜述

一、引言

網絡招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫電子招聘(E-Recruiting)或在線招聘(Online Recruiting),是利用互聯網技術進行的招聘活動,包括發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘起源于美國,目前已成為很多發達國家人才招聘的主要方式,據美國《財富》雜志統計,全球500強企業中有88%使用網絡招聘員工。

近年來伴隨著信息化技術的迅猛發展,作為一種新興的人才招聘方式,網絡招聘在我國已逐漸得到社會的認可和青睞,成為企業招聘、個人求職的主要渠道之一。然而,網絡招聘在我國仍然屬于新生事物,廣泛的發展才剛剛開始。因此,本文的目的在于對相關研究文獻進行梳理,從網絡招聘行業研究、網絡招聘的模式和特點研究及網絡招聘的技術研究三方面總結出目前我國網絡招聘的研究現狀,為以后的研究提供參考。

二、我國網絡招聘行業研究

在目前的研究中,很多學者將目光聚焦于網絡招聘的行業發展狀況,具體來講,可分為以下三方面:

1. 網絡招聘行業的發展狀況

很多學者在研究中對我國網絡招聘發展的宏觀環境、網絡招聘的市場規模、產業競爭狀況和發展潛力進行了探討,普遍認為我國網絡招聘產業發展迅速,并具有巨大潛力。如有學者統計,在我國世界500強的企業中,實行網絡招聘的比例也在逐年上升,1998年為29%,1999年為60%,2000年為79%,2006年已達到90%。

具有代表性的是國內著名咨詢公司艾瑞咨詢公司,艾瑞咨詢公司幾年來一直關注網絡招聘行業的發展狀況,其《2007-2008年中國網絡招聘研究報告》指出,2004年中國企業平均只有8%通過網絡招聘,而2005年調查顯示過半數以上的高科技企業選擇網絡招聘方式招聘人才,至2007年調查顯示企業采用過和最常采用的招聘方式中,網絡招聘超過人才交流會、報紙等傳統招聘方式位居首位,分別占34.7%和72.6%。

根據艾瑞咨詢集團于2008年歷時1個月對30余家垂直網絡招聘類網站和超過2000名個人求職者調研的結果顯示,我國網絡招聘市場的規模增長迅速(如圖所示),其中,行業和地方網站呈現出跳躍式發展的態勢。行業網站,也叫垂直招聘網站從行業的角度對網絡招聘市場進行細分,網站上企業種類相對集中,方便了求職者的選擇,節約了求職者的時間,可以細化企業對專業人才的需求,受到歡迎。適合專業性強、門檻高的行業,如建筑、醫藥等。

2. 網絡招聘的問題及措施

對網絡招聘的問題的研究結論也較為接近,普遍認為其在我國發展歷程短,目前面臨包括技術、制度和管理等方面的種種問題和挑戰。如武濤(2009)指出我國網絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題,并提出建立規范的管理制度與管理機構、技術創新和開辟多元化服務的建議。李豫川(2009)在解析網絡招聘相關基本概念的基礎上,分析了我國網絡招聘的現狀,并就其中存在的問題提出要加大技術革新、加強網絡招聘立法、建立相關管理機構、采取收費形式促進我國網絡招聘的發展。

3. 網絡招聘的發展趨勢

近兩年,隨著網絡招聘進一步的普及和發展,有學者開始關注網絡招聘在我國的發展趨勢。如郭素坤、王貴忱(2009)認為互聯網發展給網絡招聘帶來了新機遇,我國的網絡招聘產業已由門戶時代邁向服務時代,指出招聘網站應該進行兩方面戰略創新:第一,定位提升到人力資源服務商的高度,以個性化服務為中心;第二,從追求規模到注重整合,從市場細分和專業化入手。宋晴晴、胡正華(2009)針對招聘網站在面向不同用戶的個性化服務方面的不足,提出了將個性化推薦系統引入網絡招聘領域,并設計了一個基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個性化推薦框架。

三、我國網絡招聘的特點和模式研究

1. 網絡招聘的特點

更多的學者將目光放在了對網絡招聘優劣勢的研究中,其結論也較為接近,學術界普遍認為網絡招聘可以擴大招聘范圍,拓展求職者的來源;節省經費,成本低;簡化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性,具有快捷性、針對性、靈活性等優點。但是網絡招聘在國內還屬于新生事物,也還存在很多問題,如信息真實度較低;網絡普及率不夠,應聘人員受限制;信息量大,處理信息難度大;政府部門缺乏有效的管理網絡招聘網站的制度和機構。

2. 網絡招聘的模式

在對網絡招聘的模式研究中,很多學者對招聘的程序和內容提出了自己的看法。如蕭仲偉(2001)認為網絡招聘所涉及的層面應該包括職缺匯總/發布、求職者應征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。周斌(2002)認為網絡化招聘包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最好達成協議幾個基本環節,并指出主要通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E-mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等部分完成。張寶(2005)認為網絡招聘可以分為尋找求職者、約見應聘者、錄用應聘者三個階段。陳欣(2005)指出通過網絡發布信息應該按照人員招聘需求計劃來確定,通過電子表單填寫,做到信息的規劃性和數據的標準化;收集求職申請與個人簡歷一般采用電子郵件與在線填寫簡歷兩種方式進行;并且主張在應聘者受理階段加入背景核實過程,附帶在線性向水平測試,系統設置初步篩選的標準和參數,甚至利用智能系統實現關鍵字篩選,以這些措施提高網絡招聘的效率和效果。

另外,還有學者從求職者的角度分析了網絡招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括長春理工大學、沈陽建筑大學、大連市廣播大學、北京交通大學、天津理工大學、河北理工大學、湖南大學、西南交通大學、深圳大學等全國幾十所高校發放的140分問卷調查的基礎上,指出求職者選擇網站的5個主要因素包括網絡熟悉度、期望的工作類型、網絡搜索技術、應聘者網申實踐、網頁內容和招聘實踐。

四、我國企業對網絡招聘的應用研究

在對我國企業對網絡招聘的應用情況的研究中,內容主要集中于應用的技術開發問題和應用的制度管理問題兩方面。

1. 網絡招聘應用的技術

熊軍(2006)在研究網絡招聘技術關鍵時指出:技術上的革新和創造可以給網絡招聘創造更大的發展空間,如寬帶網技術、網絡招聘管理軟件的開發技術等,可以解決網速問題、電子篩選問題、信息處理問題等。魏昭康(2008)采用web應用框架-Struts,整合一些其他先進的Web技術,解決了校園網絡招聘系統開發中的眾多問題。段國云(2009)從Internet技術和數據庫技術的角度出發,提出了網絡招聘系統可應用的B/S/S(Browser/Server/Server)三層應用模型及其詳細的設計方案,認為其能提高系統的整體性能。

2. 網絡招聘應用的管理

蘇列英(2003)分析了我國企業運用網絡招聘的條件—網絡的發展、企業信息化水平的提高、社會對網絡招聘的認同等,指出企業運用網絡招聘的制約因素包括人才網站的規范問題、網絡安全、企業信息化水平等問題,進而提出了積極轉變觀念、充分利用網絡資源、推進信息化建設和建設配套措施的對策。周可(2009)指出我國中小企業在應用網絡招聘時存在缺乏網絡化系統、資金限制、難以招聘到具有技術但不了解網絡招聘的人才等問題,并相應提出了優化企業內部人力資源管理系統、利用網絡資源細分求職市場的建議

五、總結

從目前我國在網絡招聘方面的研究來看,主要還是以規范研究為主。最初集中于網絡招聘的發展和優缺點研究,學者們普遍認為網絡招聘在我國的發展潛力很大,但仍然屬于新生事物,存在很多問題,這需要企業和政府部門等各方面共同協調改善。最近幾年的研究開始更加深入,范圍也更加廣泛,涉及網絡招聘的發展趨勢、網絡招聘的技術應用、網絡招聘的模式以及企業對網絡招聘的應用等具體領域,但仍然缺乏企業應用的實證研究,缺乏網絡招聘對于企業人力資源管理的具體影響等研究,今后可以在更多具體應用方面加以研究,進一步促進網絡招聘在我國企業招聘和求職者應聘中發揮更積極的作用。

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作者簡介:

張萌(1982.2),女,陜西省西安市人,西安思源學院管理分院人力資源管理教研室教師,助教。管理學碩士,主要研究方向為人力資源管理。

衣馮源(1979.5),男,遼寧省本溪市人,西北(陜西)國際招標有限公司招標三部,工程師。農學學士,主要研究方向為項目管理、招標、園林綠化。