我國事業單位員工責任感的培育對策

摘要:我國事業單位員工的責任感的好壞直接影響部門公共服務的水平和質量,是一個值得關心的課題。論文從三個角度分析了我國影響我國事業單位員工責任的要素,并提出了相關的培育對策。

關鍵詞:事業單位 員工責任感 培育

員工責任感對組織的發展至關重要。著名的管理學家彼得.杜拉克說過:“只要自己能對自己負責,其他的事自然就會水到渠成,而對你最重要的事,不是地位,而是責任,為了讓自己有責任感,你必須非常認真地看待自己的工作”。當前,伴隨著我國事業單位體制改革,員工的責任感在體制改革面前經受了如何的沖擊,單位中員工責任感淡化傾向日益嚴重,門難進、臉難看、話難聽、事難辦,工作效率低下,服務態度差,直接影響了我國公共服務的水平和服務的質量,不利于事業單位公共服務目標的實現。因此,培育員工的責任感對我國事業單位的發展具有重要的意義。

一、我國事業單位員工責任感因素分析

員工責任感的削弱是一個系統問題,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三個方面的因素:

一是事業單位制度的缺陷。當前,我國事業單位由于產權關系沒有理順,事業單位的舉辦者、管理者和事業單位本身之間權責不清,因此,事業單位的運行機制滯后于市場經濟的發展需要,與之匹配的事業單位內部管理機制,包括領導機制、組織結構、人事制度、分配制度等也存在諸多問題,導致事業單位員工的積極性受到極大的阻礙,員工責任感不強。

二是事業單位文化的弱化。企業文化以價值觀為核心,以知識為基礎,以事業為追求,以職業道德、規章制度和國家政策法律為導向,用一種共同的價值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起,最大限度地激發和調動員工的積極性與創造性,鼓舞著員工的士氣,培育著員工的技能,凝聚著企業精神,塑造著企業形象,具有引導、激勵、教育、凝聚等功能。然而,我國事業單位不注重單位文化的培育,員工的沒有把責任作為一種價值觀來塑造,文化的弱化影響了員工責任感的培育。

三是事業單位激勵的不足。自從改革開放以后,我國事業單位的工資分配制度不斷的改革,使不同單位、行業之間的平均主義有所減少,工資差距明顯拉開,但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習慣勢力等因素影響,事業單位存在著員工定級調資熬年頭的現象,事業單位調整工資不論工作好差、貢獻大小,一律升級。換句話說,事業單位現行的獎金制度缺乏科學性、合理性,獎金分配搞平均主義,獎金發放缺少科學依據或未經嚴格考核等。工資分配帶有濃厚平均主義色彩,工資分配與工作表現脫鉤,一流人才、一流業績無法獲得一流報酬,工資分配的激勵作用難以充分發揮,從而導致員工的責任感下降。

二、我國事業單位員工責任感培育對策

員工的責任感對事業單位的績效有重大影響,因此,如何提高員工責任感成為一個非常重要的問題;通過對事業單位員工責任感影響因素的論述表明,事業單位員工的責任感還有待進一步提高,應該從以下三個方面完善:

(一)責任制度的完善來塑造員工責任感

培養事業單位員工責任感就是通過各種方法使員工把道德責任由他律轉化為自律,認同自己在單位中的責任。制度規范有利于員工把責任認識逐漸內化為行為準則。員工對組織的責任主要是以崗位職責的形式體現出來的,每一個具體的崗位都有相應的職責,只要員工被分配到某一個崗位上,他就應當承擔起自己的責任,在這個意義上講,員工對單位的責任具有他律的性質,無論愿意與否,只要他是某一組織的員工,就有崗位職責對他的約束。但是,當員工把這種外在的約束上升為內心的道德責任感,這種約束就會轉變為組織員工的自覺行動,不再是束縛人的力量。

(二)責任文化的打造來培育員工責任感

組織文化是組織面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的組織文化能夠創造出一種充滿活力、充滿責任的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。它的激勵效應具有綜合性與持久性,能夠提高員工對組織的認同感與忠誠度,在組織內部建立積極向上的責任文化是十分必要的,建立員工在組織中的共同愿景會改變成員與組織間的關系,愿景會建立一個高遠的共同目標,

可以激發新的思考和行動方式。對于事業單位來說,要培養員工的責任感,就必須造就責任文化的氛圍,通過文化的建設實現組織軟環境的建設。責任文化,首先就是要造就員工敢于并愿意承擔責任的精神,因此,要對員工經常進行這方面的思想教育,并在實際工作中形成一種人人負責、敢于承擔的氛圍。

(三)激勵方法的實施來提升員工責任感

事業單位首先應該加強員工物質的激勵,因而設計激勵制度時,必須對員工個人需要進行調查、分析和預測。然后根據組織所擁有的獎酬資源的實際情況來設計具體的操作辦法與獎酬形式。同時要注重精神激勵的效果,這樣,員工覺得管理者重視他們,工作積極性提高。一個企業有了員工的支持和努力,自然就會有良好的發展。在薪酬分配上,要建立以績效為依據的分配機制,員工憑競爭上崗,靠貢獻取酬,形成一個向科研傾斜、向貢獻傾斜的合理分配機制。破除漲工資人人有份的慣例,不論資歷、不論職務只講貢獻。嚴格按工作的質量考核,同時改變過去八級制工資一成不變或以崗位工資為主固定工資占主體的狀況,減少收入中固定部分的比例,增大員工收入中活的部分即獎金的比例,更好地體現收入看貢獻和多勞多得的原則,更好地調動員工工作的主動性和積極性。建立崗位基礎工資、效益貢獻工資和年功工資的薪酬體系,從而通過各項激勵措施的事實來提升員工的責任感。

員工責任感的培育對與我國事業單位的發展壯大、工作績效的改進具有十分重要的意義。責任感對員工的激勵作用是長久的、深遠的,是利益機制的重要補充,如何才能使員工樹立起對組織發展的強烈責任感是我國事業單位的領導者和管理者必須思考的重要問題。

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作者簡介:趙艷燕,性別:女,出生年月:1975年8月,單位: 山西省長治市第二人民醫院 人事科,研究方向:人力資源管理。