以“公務員精神”制約“折騰”行為

　　個別官員愛“瞎折騰”反映出我國公務員的能力素質現狀與“公務員精神”所預期的目標還存在一定的差距，造成差距的原因，來自于理念和制度中存在的不足。在全國實施公務員法大會上，對公務員的要求概括為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”四個方面，并將其提升至“公務員精神”的高度，這充分體現了黨中央對公務員隊伍要求的嚴格性與《公務員法》對公務員隊伍要求的強制性的統一，也充分體現了以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神的有機結合。
　　筆者認為，突破公務員能力素質建設的瓶頸，有賴于將“公務員精神”建設貫穿其中。
　　
　　“公務員精神”建設與公務員的能力素質建設是緊密聯系在一起的。從倫理學的意義上看，公務員作為一個社會的特殊群體，有其自身的價值體系。所謂價值體系是指為追求什么價值和怎樣追求價值根據的內在價值原則系統。價值體系是由一系列價值原則構成的，包括目的原則、手段原則、規則原則和制約原則等一系列價值原則的協調化、系統化。價值體系被外化為“目的價值”和“手段價值”，這二者具有一致性，且是“表”與“里”的關系。在整個公務員價值體系中，“公務員精神”應視為公務員隊伍的“目的價值”，而公務員的能力素質則是實現這一目的價值的“手段價值”。
　　
　　目前的能力素質現狀與“公務員精神”預期目標尚存差距
　　
　　培育和弘揚“公務員精神”與公務員的能力素質建設（尤其是核心能力素質）是緊密聯系在一起的。然而，公務員目前的能力素質現狀與“公務員精神”所預期實現的目標還存在一定的差距。
　　其一，“熱愛祖國、忠于人民”是要求公務員時時處處把國家和人民的利益放在高于一切、重于一切的位置上，堅持以自己的全部工作為國建功、為民造福。但是，有些公共部門和公務員個人卻從部門利益、個人利益出發，擔心行政決策過程中產生的問題有損于本部門與領導的權威及形象，回避對決策后果的跟蹤反饋。
　　其二，“求真務實、開拓創新”是要求公務員解放思想、實事求是，并創造性的開展工作。可是，一方面，公務員隊伍中的虛夸之風仍然存在，如在個別領導干部中存在的“折騰”行為即是一種體現；另一方面，公務員習慣于傳統的工作方式，缺乏對新知識、新技術、新方法的學習，并在政策實施過程中欠缺靈活應對突發事件的能力。不僅如此，公務員對他人（如同事）的創新性意見的認同程度也不高，部分行政部門中存在抑制創新能力的氛圍。
　　其三，“顧全大局、團結協作”是要求公務員正確處理好國家、集體和個人之間的利益關系，努力在同一行政部門內部和不同行政部門之間展開充分的協調與合作。然而，有調查數據顯示，公務員對“注重團隊協作，增強組織凝聚力”不太重視。
　　其四，“恪盡職守、廉潔奉公”是要求公務員對黨和國家的事業極端負責，在處理公共事務的過程中樹立清正廉潔、公道正派的良好形象。但是，我們仍然可以看到行政部門中“必須辦的事情慢慢辦，有關系的事情加快辦，可辦可不辦的事情看心情辦”的現象。
　　
　　精神理念和制度原因造成差距
　　
　　上述客觀存在的差距并非無本之木，其產生既有精神理念上的原因，也有制度上的原因。
　　在精神理念成因方面，問題主要出在由“官本位”衍生出的“關系本位”和以“學而優則仕”為導向的“學歷本位”上。在制度成因方面，首先，公務員職位分類制度不能充分顯現能力且職位設置相對狹窄，一定程度上限制了公務員的個性發展；其次，傳統的用人標準使公務員中的有才之士難以脫穎而出，重資歷、重學歷、重關系的傳統標準致使“能力本位”的精神意義大于制度意義；再次，在公務員隊伍建設中引進市場競爭機制、契約機制和監督機制，在執行中容易致使公務員個人的能力素質狀況不能真實地被反映出來，這在一定程度上掩蓋住了“金子的光芒”；最后，培訓內容的設計安排可能無法滿足公務員個性化的要求，缺乏對公務員能力的多維開發，使培訓這一開發公務員能力素質的基本途徑在成效上大打拆扣。這一切“制度硬傷”致使“公務員精神”的落實難以達到預期的效果。
　　
　　將“公務員精神”建設創新性貫穿于能力建設中
　　
　　綜上所述，理念和制度上的種種因素已成為制約公務員能力素質建設的瓶頸，同時也是培育和弘揚“公務員精神”的最大障礙，我們認為，突破公務員能力素質建設的瓶頸有賴于將“公務員精神”建設貫穿于能力建設其中，并針對以上癥結進行一系列創新。
　　第一，在公務員能力指標的設計上，應注重精神理念與指標體系相結合。在設計公務員能力指標體系時，應將相應的“公務員精神”與公務員能力指標相契合，并將“公務員精神”貫徹于指標之內，把各項能力指標建立在“公務員精神”的基礎之上，實現“公務員精神”建設與公務員能力素質建設相互促進，使二者表里一致。
　　第二，在公務員能力素質建設的內容中，應注重將“公務員精神”目標落實到公務員能力素質上。要按照“公務員精神”發展的需要確認能力范圍，并將“公務員精神”目標對個人能力要求落實到管理制度和管理機制中，既使廣大公務員提高個人能力素質得以用管理制度和管理機制固化下來，又能在制度層面使公務員的能力素質和公務員應有的精神有機結合。
　　第三，我國公務員中有領導職務和非領導職務之別，有不同層級與類別之分，因而在公務員個體能力素質的具體要求與則重點上都是有所不同的。但無論何類、何層級的公務員在“公務員精神”的要求上卻是一致的。這就要求我們在公務員能力素質的建設中，一方面要貫徹“公務員精神”實質不走樣，另一方又要針對公務員不同職位和級別，提出具體的“公務員精神”規范。
　　第四，在公務員能力素質建設的推進上，應注重“公務員精神”目標導向與能力素質過程控制相結合。在公務員能力素質建設中，應始終堅持將 “公務員精神”作目標導向，用“公務員精神”牽引公務員能力素質建設，使公務員的各項能力素質都能統一到“公務員精神”上來。同時，始終注重能力素質建設的過程控制，及時收集建設過程中異動信息，加強過程分析，對偏離建設目標的做法及時研究解決，及時消滅可能危及能力素質建設的苗頭。這既能使公務員能力素質建設的方向十分明確，又能極大地減少建設的過程成本，使其始終平穩推進。
　　第五，在公務員能力素質建設的措施上，應注重將“精神”軟約束溶化于“制度”硬制約之中。在價值體系中，目的價值與手段價值的功能還是有區別的，目的價值在整個價值體系中具有統攝的功能，它主要通過觀念、認識等“軟件”方面發揮作用；而手段價值卻具有實然性，它是顯現價值的手段與途徑，主要通過規則、制度等“硬件”方面發揮作用。雖然公務員能力素質屬于手段價值范疇，其建設措施當然是在國家法律法規引領下，立足于管理規則與管理制度的建設，但同時亦應注重“公務員精神”的教育，將“公務員精神”貫穿于建章立制始終，目的是使公務員能力素質從“自為”層面升華到“自覺”層面，從必然王國走向自由王國。（作者分別為武漢大學政治與公共管理學院教授、博導；公共管理系博士生）