高職院校師資隊伍建設激勵機制創新研究

　　一、高職院校師資隊伍建設中存在的問題
　　
　　(一)教師學歷層次總體偏低
　　從2007年4月份開展的對江蘇、遼寧、湖南、山西和四川五省40所高等專科學校、高等職業學校、成人高校、本科舉辦的二級職業技術學院和民辦大學的師資調研的結論分析，比較發達的江蘇省高職高專的教師隊伍中，取得博士學位的教師比例為1.27％，取得碩士學位教師比例為8.14％。五省教師中具有碩士研究生以上學歷的平均比例為7.13％。調查還顯示，在這些省份的高職教師隊伍中，具有正高級職務的教師極少，專業帶頭人更是奇缺。
　　
　　(二)教師隊伍結構不合理
　　專業結構、年齡結構、職務結構、學源結構以及專兼職比例結構上還不甚合理，具體表現為：雙師型教師數量較少質量也不高，有職業資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能也就談不上；公共課、專業課和實踐課教師比例失調，實踐課教師數量偏少，且以年輕教師和低職稱教師為主，實踐能力和實訓教學指導經驗不足，嚴重影響實踐課教學效果；師資隊伍呈現年輕化特征，青年教師數量較多，教師的主要來源渠道比較單一，高職院校新進教師多來自高等院校應屆本科畢業生，學源結構單一，專業實踐經驗和教學基本功相對薄弱。
　　
　　(三)缺乏完整、科學的培養和培訓體系
　　有限的經費制約了高職教師隊伍的培養和培訓體系，一方面是培訓形式多囿于學歷培訓、校本培訓，提升高職教育軟實力的項目少，培訓項目、送培專業類別單一，覆蓋面窄：另一方面是質量評價標準各校有偏差，培訓流于形式。
　　
　　(四)職稱評定政策不配套
　　現行高職教師職稱評聘尚無專門的政策和制度，而是參照普通高校教師系列進行，過分強調科研論文的量化考核，與高職院校師資建設重實踐重動手能力的目標相悖，制約了職稱評聘對高職“雙師型”教師隊伍建設導向作用的發揮。
　　
　　(五)部分教師工作積極性不高
　　表現為上課敷衍了事，教學研究、科研開發得過且過，業余時間很少鉆研業務，嚴重者甚至放棄職教，另謀它就。
　　
　　二、高職院校師資隊伍建設新型激勵機制構建
　　
　　(一)更新觀念。構建適合高職教師職業特點的激勵機制是前提
　　高職院校新型薪酬激勵機制的構建，必須認識到高職教師這一職業的特殊性和復雜性。高職院校教師承受著比普通高校教師更大的工作壓力。一方面高職生源較差，高職院校教師面對的教學對象與本科院校學生相比基礎薄弱，學習習慣和自覺性較差，工作難度較大。同時學生本身也存在著自卑、對前途迷茫等不良心理，這就要求高職院校教師不僅要擔負起專業教學的責任，還得肩負起心理輔導和職業引導的重擔。另一方面，高職教育本身培養高素質高技能人才的特殊要求，也決定了高職教師不僅要具有相關的專業知識，還必須具備一定的實踐經驗和實踐技能，對高職教師本身所須具備的素質有著很高的要求。
　　
　　(二)實施和完善崗位聘用制度是基礎
　　高效的激勵體系需要靈活的用人機制作基礎。高職院校要構建合理有效的激勵體系，必須實施和完善崗位聘用制度。首先，應按需設崗，以教學、實訓為中心、以學生為主體、以教師為主導，圍繞教學、科研、實訓等工作，保證重點，兼顧一般。其次，應運用科學的崗位評價方法，充分考慮不同專業教師的專業知識面、知識更新、備課難易、實踐技能、工作量等多方面因素，通過對各種因素的綜合評估，崗位的貢獻和責任，對各個崗位的職責做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵機制的有效發揮打好基礎。再次，在選人用人中要引入競爭機制，采取公開招聘、平等競爭、擇優聘任的方式聘任教職工，讓具有同等任職資格的教師在公開、公平、公正的原則下去競爭同一崗位，而不是按行政職務、專業職稱和工作年限、任職年限來定崗，能上能下，動態管理，形成“能者上，庸者下”的用人格局。同時，還應強調崗位，淡化身份，對于那些實踐能力強但因管理體制無法取得正式編制的優秀人才(或從企業外聘的兼職教師)，也要一視同仁，按其所聘崗位與正式在編職工一樣對待，靈活操作，嚴格管理，同崗同酬，解除人才的顧慮，充分調動人才的積極性。
　　
　　(三)全面構建新型薪酬激勵機制是重點
　　高職院校構建合理有效的新型薪酬激勵機制，主要路徑有：
　　1、分層次激勵，體現向教師傾斜，尤其是向“雙師型”教師傾斜
　　處理好教師與管理人員的薪酬結構比例，分別對教學人員及管理人員設計相對獨立的薪酬體系，以教學、實訓、科研為主體，將管理人員的待遇與教學科研人員掛鉤，薪酬體系上管理人員與教學人員崗位類別檔級具備一致性，薪酬計量上管理人員也要以教學人員的崗位工資計算公式和計量單位為基準，保證薪酬的可比性。教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實體現向一線傾斜。
　　2、實行寬帶薪酬，在基本工資水平保持穩定的基礎上增加績效工資的比重
　　寬帶薪酬即把在傳統的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。薪酬激勵以能力為基礎，與崗位掛鉤，與績效掛鉤，讓教師的薪酬增長與教學水平或科研能力提高掛鉤，而不是只取決于個人職稱的提升和工作年限的長短。
　　3、激勵形式多樣化，短期激勵與長期激勵相結合
　　除工資、獎金、津貼等當期分配的薪酬外，還可將延期支付引進高職院校薪酬體系。延期支付，一方面是健全福利保險制度，在向教師提供如養老保險、醫療保險、住房公積金等法定福利的同時，還可根據學校自身實際情況和特點設置一些校內員工福利，如節日獎金、療養旅游、購房購車補貼等，保障教師生活，讓教師能安心于職教。另一方面還可在薪酬分配體系中的基本工資和績效工資之外根據教師年功長短以股權期權的方式支付薪酬，在校工作年限越長，獲期權分配就越高，在規定期間調出學校則不享受期權分配，對教師形成長期激勵的有效機制，從而穩定教師隊伍，留住人才。
　　4、外在薪酬激勵與內在薪酬激勵相結合
　　薪酬激勵，不僅指金錢上、福利上的外在激勵，還包括涵蓋培訓、溝通、管理，甚至是工作環境等間接的軟性回報的內在薪酬。
　　
　　(四)建立科學的培養培訓體系和職稱評聘體系是關鍵
　　在薪酬激勵機制構建的同時，應注重科學的培養培訓體系和切合高職教師職業特點的職稱評聘體系的建立與完善。
　　高職院校要制定師資培養培訓的長期規劃和具體方案，鼓勵教師參加培訓，對“雙師型”教師引進、培養、教師實踐技能進修、實用型成果的研發等在經費上、制度上予以更多的支持和鼓勵。一是注重現有師資隊伍學歷層次的提高，鼓勵和引導教師通過在職培養、委托培養等方式攻讀碩士、博士學位，提升師資隊伍整體學歷層次；二是培訓形式多樣化，在學歷培訓、進修培訓之外加強校本培訓，學院可邀請國內職教專家、示范專業的專業帶頭人、精品課程的負責人等到校內舉辦培訓，重點加強教師專業技能、實踐能力的培訓，嚴格考核，確保培訓收到好的效果；三是注重教師的“雙師”素質培訓，加強校企合作，增加企業、行業的參與程度，送培教師到企業或辦學水平高的職業技術學院進行各種類型的技能培訓，以提高專兼任教師的教育教學水平和實際操作技能；四是重視專業帶頭人和骨干教師的選拔，著力從基礎知識扎實、實踐經驗豐富、教學效果好、學術水平高的教師中選拔出優秀人才，重點扶持，在教學、科研上壓擔子，提高中青年骨干教師業務水平，充分發揮其教學改革領頭人、專業發展領航人、教學團隊領軍人、專業領域領引人的積極作用；五是重點加強青年教師培訓培養，通過學位進修、業務進修、實踐技能進修、一對一老帶新等多種形式，迅速提升青年教師知識層次、教學水平和實踐技能，鼓勵優秀青年人才脫穎而出，增強師資隊伍的學術活力；六是制定優惠政策重點引進高學歷、高職稱、緊俏專業人才，為高職師資隊伍的持續發展增強后勁；七是建立一支數量足、質量較高的兼職教師隊伍，聘請社會上專家、企業家、高技能人才擔任客座教授，聘請實習、實訓基地的專業技術人員擔任兼職教師，傳授行業或專業前沿科學技術知識，使學生能接受高技能的教育和培養。
　　高職院校應建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，改革目前惟論文為重的職稱評聘體系，將實踐教學放在首位，強調職稱評審對應用性、實踐性能力的考評，評職政策的制訂體現向實踐實訓技能提升及技改型、實用型科研的傾斜。職稱晉升是一把“雙刃劍”。運用得好可以產生較大的激勵作用；反之則會對教師積極性會造成極大傷害。職稱評審制度發揮其激勵作用的關鍵就在于公平、公正、公開，職稱評聘應進一步提高公開性和透明度，體現公平原則，提供申訴和投訴機會。同時在學術帶人選拔、政府津貼、科研立項、科研評獎等諸多方面，都要建立起完善的評選制度，體現高職院校加強實踐和促進應用型成果研發的特點，通過評選樹立標兵和模范，讓大家心服口服，真正起到激勵作用，對廣大教師產生感召力。
　　
　　(五)完善考核評價制度和信息反饋制度是保障
　　科學而準確的考核為高職教師的晉職、晉級、分配、培養等方面提供客觀依據，對規范和強化教師的行為，調動教師履行職責的積極性，激勵先進，鞭策后進起著十分重要的作用。 建立完善考核評價制度，首先要制定科學完備的考評標準，指標的制定要充分考慮高職教學、實訓、科研不同崗位、不同專業的規律和特點，剛性指標與柔性指標相結合，廣泛征求教職工意見，反復論證，切實反映不同崗位的貢獻大小，指標細化，可操作性強；其次，要規范考評程序，考評過程公開、公正、真實、透明，考評體系有據必依，營造公平的競爭環境，考評結果才能服眾；最后，教師業績考評結果要與薪酬(含外在薪酬與內在薪酬)緊密掛鉤、嚴格兌現，有獎有罰，獎勤罰懶，才能激發教師的責任心，調動積極性，激勵內在潛力，約束負面行為，促進激勵機制的良性循環。
　　應建立渠道暢通的信息反饋機制，針對激勵機制運行過程中出現的問題及時調整、不斷改進，確保激勵機制的效能得到最大限度的發