查爾斯.漢迪:新秩序的預言者(一)

　　查爾斯·漢迪是新秩序的預言者，這不僅表現在管理方面，在社會新秩序的建立上也散發著他的光輝思想。他具有極強的想象力，看問題全面廣泛，這也是他的書如此暢銷的主要原因。他書中的“組合式職業”(Portfolio Career)，“油炸國餅的內外理論”(The Inside-out Doughnut)和“i葉草式組織”(the，Shamrock Organi-zation)都滲透著管理思想，它們描繪出了組織和個人工作方法變革的一些主要發展方向。漢迪書中介紹的知識代表著組織發展的方向，具有滲透性、應用性的特點，同時也表明了他非同尋常的洞察力。它使得人們在閱讀過程中會思考組織為什么要進行變革，又應該怎樣進行變革，他的道德哲學觀不僅準確地解釋了為什么這些變化不但是不可避免的，而且還關系到倫理道德因素。漢迪認為(正如他自己所做的那樣)問題的完美解決是可能的，當然，他也認為組織和個人要學會在妥協、不連續、不協調和似是而非中生活。他的預言宣告了傳統組織、工作、生活方式的衰落，社會的發展還將繼續證實漢迪預言的正確性。
　　
　　大師小傳
　　
　　查爾斯·漢迪1932年出生于愛爾蘭啟耳達(Kildare)的一個教會家庭，父親是當地的一名副主教。漢迪一生的大部分職業生涯都是從事商業管理活動。然而他受宗教式家庭教育的影響很大，從他的相關著作中可以看出存在著明顯的道義情結。
　　漢迪的著作為他贏得了國際聲譽，但他的職業生涯并非特別成功，雖然他的主要理論以此為基礎。在牛津建筑學院以一流的成績畢業后，漢迪來到了大西洋彼岸的波士頓，在馬薩諸塞州科技學院下屬的斯洛恩(sloan)管理學校學習?；貒?，漢迪先后在兩家頗具實力的國際公司工作：在荷蘭皇家殼牌公司(Royal Dutch Shell)負責市場開發和人事管理工作，后來作為一名經濟學家在另一家英裔美國人開辦的石油公司工作。他涉足學術領域，并于1967年任教于新成立的倫敦商學院，1972年被提升為教授，1994年出任主席。
　　正如漢迪自己所說的那樣，盡管在殼牌公司的任職并不成功，但他在那里度過了一生中最重要的十年。在那里的經歷雖然令人失望，但為他后來的創作提供了大量的素材。他從殼牌辭職的理由很簡單——經過一年左右的時間，他發現該公司存在諸多弊端。從1976年出版《通曉組織》一書開始到1995年為止，漢迪已經出版了十部書；也就在1995年，他的著作《突破常規》問世了。
　　他的第一部著作主要講述了一些基本的管理思想，這些思想在1978年出版的《管理之神》一書中得到了充分的發4G6hpqWHVjgQAloGozEFbg==展。漢迪的書籍的命名很有特點，晦澀而又富有典故色彩。1994年出版的《空雨衣》和1995年出版的《等待山動》使得讀者只能去猜測這些書名的內在含義，但他的書內容卻從來不含糊，包含了時事、社會洞察、道德觀念、倫理論斷等方面，他的著作在大西洋兩岸的讀者中都極受歡迎。
　　漢迪對商業管理和宗教都有濃厚的興趣，因此他在英格蘭溫莎城(WindsorCasde)的喬治圣屋(sHouse)擔任委員一職是一個很自然的選擇。他從1977年到1981年一直擔任該職，由于當時人們在信奉上帝和獲取錢財方面存在矛盾，這個圣屋的成立解決了這個問題，同時給人們提供一個學習和研討的場所。當時英國廣播電臺(BBC)4臺“今天”這個欄目中有個有關宗教和哲學的節目，名叫“想想今天”，漢迪定期主持該節目。如今，他已把相關方面的感想整理成文。
　　漢迪關于管理方面的思想通常是通過揄和他自己的實踐得出的，也包括一些別人的間接經驗和前人的研究成果。1987年，漢迪受命主持一個有關管理方面的全球性測試，涉及的國家包括美國、英國、日本和歐洲其他國家。漢迪認為有些測試內容應該作為長期儲備的知識而將它寫人了他的著作中。這在《通曉管理》一書中有大量的描述。另外，漢迪作為行政和學術方面的負責人參與和組織了許多有關組織管理方面的咨詢工作，其中的一些經驗也被漢迪寫入書中。有些這樣的工作通常是無償的，主要是為教育、衛生、政府機關及志愿者組織等部門提供服務。
　　當漢迪將有關管理與組織的自然屬性和具體操作整理成系統的理論時，他以前的豐富經歷對此產生了巨大的影響，這些理論集中體現了人的基本思想及需要。和許多管理學者不同，漢迪對個人和社會的健康發展顯示了極大的關心，他認為這同商業經濟的發展同等重要。如果說漢迪是一個樂于奉獻的個人主義者，許多人并不會感到驚奇，漢迪自己也喜歡被稱作自由作家、教師和廣播工作者。
　　
　　身體力行者
　　漢迪并不僅僅是空談理論，他很注意在實踐中運用和發展理論。他提出了一個將個人工作和休息組織協調好的新方法，并且將自己的生活實踐作為自己提出的理論的試驗溫床。他的妻子伊麗莎白(Elizabeth)可以說是他事業的最佳搭檔，他們于1962年結婚，現有一兒一女。她是一，名攝影師。為了每個人都能夠從事自己的事業，他們一共搬了三次家，在倫敦、諾?？?Norfolk)和意大利的基安帝(Chianti)分別住了一段時間，過著有規律而又幸福的生活。在日常生活中，漢迪總是盡力確保他的妻子有足夠的時間從事創作。
　　組合式的職業成為一種越來越普遍的現象，漢迪首先對此進行了描繪。在職業生涯中，每個人都會遇到不同的職業問題；漢迪在努力探索使各種問題都完善解決的途徑，不僅僅從經濟角度考慮，而且要考慮個人的滿意度及對社會的貢獻。通過這些方式，漢迪對他所宣傳的理論加以檢驗。當然，預言并不總是正確的，絕大多數經過檢驗證明是錯誤的，必須修正。
　　在接受《紐約時報》的采訪時，漢迪說：“在我的書中，我總是勸說人們在超過50歲之后，就應該放棄組織管理工作，但我現在還在從事組織管理工作，而我已經49歲了?！?br/>　　于是不久后，漢迪離開了喬治圣屋，開始了自己經營的職業生涯。
　　從1986年到1988年，他擔任了為鼓勵藝術、制造和貿易業發展而成立的畫家協會的主席。另一方面他又不循規蹈矩，他認為生活遵循的一個“s”線，對每個人每件事都是如此。許多組織工作、甚至自己的婚姻也驗證了這種理論。漢迪認為婚姻之所以破裂，是因為夫婦們在等到“s”曲線中轉彎處的B點后才去挽救。
　　他在書中這樣寫道：
　　通常來說，夫婦們在長期的生活中形成了固有的生活習慣和行為方式，在工作中他們只得尋找其他的搭檔。如實說，現在是我的第二次婚姻，同時也找到了一個好搭檔。這樣做省事多了，當然我并不能否認，在與新妻子共同生活時要使一切都達到過去最好的境界是很困難的。
　　他們婚姻的試驗結果產生了一種值得注意的生活方式!漢迪將各自的工作分開，并有組織有計劃地安排共同的時間。正如他們的兒子斯科特描繪的那樣：“我爸和我媽每年花100天的時間工作，100天的時間從事寫作，100天的時間參與慈善活動，65天的時間休息。一年里的6個月中，由我媽媽決定將做什么，另一半時間由我爸爸決定。他們結婚這么多年來只分開過9天?！?br/>　　漢迪自己補充道：“我們將各自的工作分開，時間分開，地點分開，我們也得花特別的時間去從事某些特別的工作?！北热缯f漢迪只能在冬季接受社會上的邀請，而他妻子從3月到10月間都可以從事攝影工作?！都~約時報》的評論說漢迪談論這些時好像是在談論自己的一個管理計劃，而不是在談論婚姻。但是婚姻其實也是一種工作安排。麗莎·漢迪陪她丈夫旅游，替他安排日常工作，接聽電話，討論各種契約，甚至決定去接見誰。
　　漢迪認為許多人很有必要學習這種自我管理的藝術。如果我們早點兒離開組織，我們將很可能擁有屬于自己的30年時間，所以我認為50歲以后，任何男人和女人都必須學會管理自己的生活。
　　漢迪的自我管理技能中并不包括掙錢。在家中當他妻子掌管錢財時，他們的經濟狀態就會得到顯著改善。盡管1997年漢迪給自己以后的生活定的目標是年收入5萬美元，那只相當于國際地位并不比漢迪高的專家兩到三次講座的費用。但少掙點錢可以給他更多的時間去從事工作之外的更有趣的事。他可以去戲院看戲，去燒烤，也可以去旅游。他強調說，他的生活方式是50歲或50歲以上的人所能享有的最好的生活方式，但這種生活方式需要像對待工作那樣計劃好，并認真付諸實踐。
　　
　　社會哲學家
　　雖然漢迪對組合式職業的談論比較多，但他自己的工作只有一個中心，那就是作為一名社會哲學家，可以自由發表一些有關社會問題的獨特性的言論，包括商業管理和宗教方面的問題；能夠像普通市民那樣同別人相處。在他的書籍、講座、廣播節日和論文中，漢迪都用哲學家式的思維方式進行思考。
　　漢迪的理論和他的生活凝成了一個天農無縫的整體，但他的人生哲學和生活方式不是來自他的理論而是來自他的個性。
　　舉例說，漢迪堅決反對獨裁，這正好說明了他自己不是一個獨裁主義者。正如斯科特-漢迪(Scott Handy)所說的那樣，“我媽媽希望爸爸成為全體員工無愧的領袖、哲學之王，但爸爸有時有點淘氣，是一個反獨裁的自由主義者?！彼箍铺赜盅a充道：“然而爸爸這種反對大男子主義的態度意味著我自己的事只能由自己決定了?！睂τ谧杂傻倪x擇和為爭取自由采取的行動，漢迪是頗感欣慰的，這也是他教學的主要內容。
　　
　　通曉管理
　　在20世紀70年代中期，漢迪擔任了6年的大學管理課程教師。在這期間，漢迪開始撰寫第一部書，取名為《通曉組織》，該書的出版很快彌補了市場上該類書的空白。
　　用漢迪的話說：“當時市場上管理方面的書很少，英國出版的幾乎沒有?！痹摃囊粋€重要特點是它不是為學術研究而作，而是為從事實際管理工作的經理們提供的一個參考資料。
　　漢迪有一句名言講到了這種情況：“有三種職業的人沒有經過任何培訓。即：父母親、政治家和管理者，而這三種人卻都是最重要的?！薄锻〞越M織》一書的出版填補了這三方面教育的空白。漢迪后來回憶道：“普通學校是管理者接受正規教育的唯一場所，但不足之處也很明顯?！彼⒉幌矚g只傳授科學管理方面的系統理論，他希望領導者懂得下屬的需要和動機，管理時做到不僵化死板，而是采取一種生動和諧的管理方式。
　　在新的千年里，漢迪所批評的現象已經成為了過去。他回憶道：“當我開始寫第一部書的時候，英國的MBA課程只有兩門課，如今已超過200門。漢迪對管理科學的高速發展作出了巨大的貢獻，他的理論經受住了各種考驗，并得到發展。在書中。漢迪還著重告訴讀者應怎樣堅持不懈地進行研究。漢迪的著作凝集了他的思想精華，現在通常被精心印制成基礎管理教材，盡管這違背了他的寫作初衷。
　　不過，1976年出版的《通曉組織》一書，為后來的管理奠定了基礎。當然后來在管理學的發展中也有持不同意見者。
　　漢迪發現書店的書架上常常堆滿了介紹最新管理技巧的各種類型的書，但是他認為新的管理技巧并不能完全代替以前的管理方法。管理者應該學習一些能夠實際運用的知識。
　　1998年，漢迪很自信地宣稱，他的書仍然是熱衷于管理事業的人士的必讀書目。有用的理論必須應用于實踐。漢迪還設法使他的著作讀起來不至于乏味，“有時甚至讓讀者覺得很有趣”。他的書不僅記載了他對管理的杰出貢獻，而且反映了他那種通俗易懂而又富于變化的寫作風格。
　　“如果能夠懂得如何去調動個人積極性， 我們就可以采取措施來激勵他?！?br/>　　——《通曉組織》
　　1、組織文化類別
　　●世界大型組織為何都像古希臘文廟?
　　■通宵組織工作的方法
　　克服角色壓力四法
　　■管理組織的八大誤區
　　組織結構必須根植于文化
　　■區分四種類型的文化——權利、角色、任務和個性
　　■為什么現在采用的大多數組織方法將被淘汰?
　　■工作和組織方法變革
　　查爾斯·漢迪被給予很高評價的理論大多源自他1976年出版的《通曉組織》一書。這部書既不是對傳統理論的簡單繼承，也不是一種挑戰，而是一部學術著作。正如多數著作一樣，這部書直到出版兩三年后才被人們認可。在其他的管理理論被人們認為不夠充分以前，漢迪只能遵從傳統管理理論，并撰寫一些其他的理論著作。
　　同其他知識一樣，一段時間內占殼治地位但并非科學的管理理論發展到了頂峰后會被實踐證明存在缺陷，但是《通曉組織》一書卻不同。漢迪的初衷是找到一種“引導和控制個人和組織行為的法則，如同自然科學的法則一樣”。他努力地探求，然而，令他感到沮喪和失望的是，他所追尋的主題與他的預期相差甚遠，似乎毫無意義。
　　面對不同的情況，漢迪采取了不同的管理策略，他認為，“人們通常無法克服自身經歷的影響”，不管怎么說，《通曉組織》一書將具有很高的地位，如下幾點可以說明一切：
　　■許多理論在大多數情況下經受住了考驗。
　　■大多數情況下，個人都無法克服外界因素的影響。
　　●大多數理論無論在過去還是將來，都將是正確的。
　　■所有的預測通常都是對大量的個人行為進行研究后提出的。
　　在《通曉組織》一書，漢迪至少描述了科學管理之父弗雷德咀克·溫斯洛·泰勒(Frederiiek Winslow TayIor，1856--1915)提出的七種主要管理思想的構成。他首先是從科學管理開始闡述的，然后提到了組織中的人際關系其他的五項分別為行政、權利、技術、系統、制度。它們中的每一種都沒有被證明是完全錯誤的，但每一種也都不完全正確，于是漢迪打算編輯一種對管理有用的“實用手冊”。
　　
　　弗雷德里克·泰勒
　　泰勒在19世紀80年代創立了管理科學，被成為“科學管理之父”，他第一次系統地闡述了應該怎樣管理，并倡導將計劃作為管理的一部分。
　　
　　個人動機
　　編輯這樣一種實用手冊，做起來并不容易，它比想象的要難得多。當漢迪開始關注動機與激勵因素時，他發現那與他當初的想法(動機理論將揭示出我生活的真正目的)相去甚遠，這使他的寫作變得異常痛苦。通常，理論家們只是按照某種預定的方式來進行管理，沒有發揮個人潛能。這種情況在漢迪的同事中大量存在，但漢迪認為自己不是這樣的。
　　管理中懂得個人行為的動機很重要，但具體怎樣去做到這一點呢?漢迪認為要回答這類問題，必須明確以下因素：
　　■個人的自我意識
　　■個人在組織中的角色
　　■組織中個人之間的心理協調
　　■個人對形勢的領悟
　　漢迪很快發現他的動機分析理論并不充分。他總結“我們需要在組織中進一步觀察人們的行為?！币o，這還是一個值得人們在組織中的角色和人際關系定位，這還是一個值得人們去探討的新領域。當漢迪正專心致力于這方面的研究時。他很快發現人們在組織中的問題是極其復雜的。例如：位置不確定、彼此間矛盾重重、常常超負荷地工作，或無所事事、個人壓力大、道德低下、相互溝通。
　　在組織中，個人存在壓力是很自然的，如果的每一個人絲毫感覺不到壓力的存在，那將是十分危險而可怕的，因為有壓力才有動力，但對于個人來說，可以分為健康和不健康的兩種。漢迪覺得角色理論提供了一個正視壓力、了解壓力及認識產生壓力源的途徑。他提供了四種減輕壓力的辦法：
　　■正確劃分角色，盡量將家庭和工作分開(夫妻雙方在同一單位者除外)。
　　■隨時做好角色變換的心理準備(平時注意對其他職務的學習)。
　　■在無所事事時可以考慮尋求第二職業。
　　■時刻記住，組織里面的很多問題都是由角色壓力、對角色的誤解、無所事事及惡劣的人際溝通引起的。
　　
　　領導角色
　　大概組織中最“輕松”而又最重要的角色可能是領導者。在漢迪后來的著作中，他認為領導者在組織各方面都起著重要的作用。然而在1970年的時候，他還認為“領導只是一個話題而不是一種具體行為”。20年過去了，“領導”這個話題越來越時髦，但《通曉組織》一書中對領導下的定義卻并不令人倩服，書中認為：“領導是組織中并不具體的獨一無二的矛盾體。”
　　這種解釋似乎等于什么都沒說。漢迪對領導的要求確定了一個具體模式，但其內容又并非很有說服力。例如，“領導必須對自己的屬下及時確立一個較高的標準，并隨時得到個人行為的反饋信息”。按照這種理論，漢迪認為領導活動應集中根據一定的要求有目的地進行，個人和組織只是建立在客觀存在的基礎之上。
　　這種理論用以概括人類的發展也顯然是正確的，并不僅僅局限于領導活動。漢迪對這種理論的試驗方法意味著他對角色理論的探討并未達到很高的程度，但對個人來說卻是極為重要的。他認為與其說個人存在領導氣質，倒不如說職位賦予了他這種氣質。同時，漢迪認為權力來自于領導崗位，影響來自于權威。
　　漢迪認為共同管理，是指各種專業管理人才通過討論做出決策。如果能夠拂作好，效果是很好的。但一般來說往往難以取得理想效果，這主要是因為組織內部難以協調好，造成這種情形的影響因素很多，既有管理機制等方面的相對客觀的因素，也有來自于人際關系之類的主觀因素。漢迪認為，對下屬進行更多的控制是獲取權力的一種方式，但同大公司的管理模式不相符，同現在和今后的管理要求也有出人。
　　在漢迪后來的著作中，他對今后管理的發展比較悲觀。對管理集團的發展前景同樣難言樂觀。他認為如果這樣下去，許多事情將會變得越來越糟糕：
　　■任務常常被錯誤下達。
　　■強制管理變得盛行。
　　■組織將會誤入歧途。
　　■管理將會變得無效。
　　■人們將不知所措。
　　■組織需要的人會變得越來越多。
　　■權力將被削弱。
　　■各種需要將難以得到滿足。
　　如果組織的某一部分嚴重違規，結果將會使權力得到削弱，管理變得無效。漢迪認為，無效的群體必然會浪費人們的時間和精力，而這種群體的任何變化都會產生很大的影響，管理者50％的時間都花在組織之中，時間的浪費十分驚人，更不用說權力濫用所造成的負作用了。漢迪認為，管理者必須學會時間管理。學會管理時間的好處很多，主要表現在如下三個方面：
　　1、普遍性的好處
　　■在工作、家庭生活及個人愛好方面獲得更多的成果。
　　■擁有一種協調的生活狀態。
　　■減輕生活中的壓力。
　　■擁有更多的精力。
　　■變得更加自律。
　　■擁有更多的努力方向。
　　■擁有更多的動力去實現自己的目標。
　　■在個人生涯中獲得更多的成功。
　　■增強自尊和自信感。
　　■獲得更大的動力——認為自己“能做”而不是“不能做”。
　　2、職業上的好處。上面列舉的是一般化的好處?，F在讓我們看看在職業領域你能獲得的好處。如果你善于管理自己的時間的話，你將獲得以下好處：
　　■更加讓人信賴。
　　■更有生產能力。
　　■有能力把握各種機遇。
　　■工作方法更系統化。
　　■更能代理別人辦事。
　　■更能工作在點子上。
　　■更能應付各種干擾。
　　■更能避免辦事拖沓。
　　■更能舉行有效率的會議。
　　■更能發展優秀的團隊精神。
　　3、對其他人的好處。有能力管理好自己的時間不僅自己有益(比如上面看到的那些)，同時，它還能給別人帶來很多好處。這些好處包括：
　　■每一個人的時間管理都會得到優化。
　　■集體紀律性的提高。
　　■其他人時間的有效利用。
　　■樹立好的榜樣。
　　■經過代理使受代理人工作責任心和技能都得到增長。
　　■對人們所處的位置和他們相應的要求有一個更深的了解。
　　在漢造后來和現在的著作中，組織中的情感因素談得比較少。對組織中管理的開展，漢迪還是保持低調。但當談及企業文化時，漢迪認為企業與企業之間受各種因素的影響，文化差別比較大。
　　漢迪在《通曉組織》一書中提到許多組織的結構和文化并不協調，他試著解決這一點，他認為任何一個組織需要用不同的文化處理不同的事情，包括慣例的形成、創新的進行、危機的處理和政策的制定。漢迪認為，“單一的文化只會使組織陷入困境”，文化之間必須注意融合。
　　
　　文化的四種形態
　　漢迪認為，要取得成功必須注意不同事情之間的協調。他列出了七種完整的方案，將單個的管理方案擰成一體，但這種做法并未達到漢迪所預期的效果。經過不斷的探索后，他把著作的重點放在了其他的主題上，有些在《通曉組織》中已有了零星的涉及。其中有一種提法蘊涵的思想極為豐富，這就是組織文化的四種不同類型的初步思想：
　　■權力文化
　　■角色文化
　　■任務文化
　　■個性文化
　　權力文化在小型組織中十分常見、特別是在19世紀的一些公司中。今天，權力文化在一些貿易組織及濟貿易公司中仍然存在。這種文化通常以個人集權為心。
　　角色文化通常用來描繪政治機關固定不變的組織模式，就像古希臘的神殿一樣，各個柱子代表不同的職能。各樣的柱子在企業中通常指經貿部門、銷售部門、生產門等等，各者的職能及相互問的關系通常受以下因素的影響：
　　■角色定位過程：如工作分配和權限劃分等。
　　■角色溝通所必需的相關材料：如備忘錄等。
　　■解決角色矛盾的規則。對于任務文化來說，與其說像殿宇倒不如說像一張網，整個組織的核心在任務的完成上。也就是適當的組織、適當的人群利用一定的物質來開展工作，任務的完成中可能會牽涉到個人文化。漢迪認為：“如果說團體中存在獨立的組織結構，那只會有利于組織中個人任務的完成。”
　　至于個性文化，則是漢迪的偉大發現。他以為組織中的個性文化對于個人行為影響極大，由于各種因素的影響，傳統組織中的這種文化也在發生變化。如同部落和家庭一樣，組織同樣有自己獨特的處事方式。
　　漢迪描繪了四種基本的文化模式，并試圖用希臘神話中的神仙來對應他們：宵斯(zeus)代表權力，阿波羅(Apollo)象征角色，雅典娜(Athena)代表任務，狄俄尼索斯(Dionysus)代表個性。漢迪用這種比喻將1978年出版的一本書取名為《管理之神》。同他的許多書名一樣，這本書的書名看起來很深奧，然而書的內容卻都是最基本的知識。
　　完成《通曉組織》一書后，漢迪深信不懂得四種文化的內涵就不可能真正懂得管理。然而，文化并非科學管理的產物，相反，一定時期內占主導地位的文化和傳統將會對組織管理產生巨大的影響，下面分述各種管理文化。
　　
　　阿波羅式管理文化
　　在《管理之神》一書中，漢迪拓展了四種組織文化模式的內涵。宙斯是眾神之父，權利最大，但生性多變。在宙斯式的管理中，領導者具有很大的權力。
　　推理式文化主要是邏輯和推理，有別于阿波羅式的文化。阿波羅神在眾神中負責諸神分工授權。漢迪認為這種模式與世界大型組織中的分權很相似，于是阿波羅與角色文化相對應。
　　雅典娜是眾神中的勇士，最適合擔任完成任務的角色。在雅典娜式的組織中，主要圍繞是角色，其目的是解決問題。為了解決某一問題，人們在一起制定規則，然后分工協作，直到任務完成或被放棄為止。
　　經營一個巧克力公司的模式同經營一個創意公司、一所小學校以及一個建筑工地的模式顯然不同的事情不同，管理文化也必然有所區別。
　　——《管理之神》
　　理論總要經過實踐檢驗。在實際工作中，漢迪的理論得到了檢驗，他以前所工作過的殼牌石油公司采用的就是阿波羅式的管理文化。企業員工被企業主牢牢地掌控就是宙斯式的文化，而廣告代理商采用的則是雅典娜式文化。
　　被稱為自我管理的狄俄尼索斯式文化則是更復雜的一種。這種獨來獨往、似乎與組織毫不相干的管理模式，很容易演變成宙斯式的管理模式。漢迪認為，這種管理文化不能存在。至少不能像其他管理文化一樣獨立存在。
　　宙斯、阿波羅、雅典娜這三種不同的管理模式在不同的組織中發揮作用。對于狄俄尼索斯式的管理，漢迪認為組織將為少數個人控制。而損害多數人的利益，這主要是因為缺乏組織授權的有效控制。實際上，管理者們大可不必擔心，實際中狄俄尼索斯式的管理方式在哪兒又能見到呢?
　　人們實際上并不期望出現這種狄俄尼索斯式管理的組織、特別是在商業企業組織和工業企業組織中，當企業員工超過所需要的人數時。
　　但這種狄俄尼索斯式的非組織管理理論對于漢迪的組織理論卻是極為重要的。他將此稱為“文化得體論”(Theory of culturaI Propriety)。漢迪認為針對不同的情況、不同的目的，應采用不同的文化，雖然這看起來十分普通，但意義深遠。漢迪甚至稱之為“還未被發掘的理論”。實際上，漢迪準備將四種管理之神的理論發展為一種清晰而又系統的理論。他覺得管理組織中經常錯誤地運用管理文化。
　　單一文化或多種文化的融合性文化，其本身都沒有錯誤，只是同環境不相適應。
　　——《管理之神》
　　漢迪認為，組織應該在尊重個人價值的情況下恰當開展工作。他十分在意工作的最終結果。在狄俄尼索斯式的文化中，組織似乎是實現個人價值的手段，對此并不贊同。他從不在組織中對少數天才給予特殊的。“對天才的過分崇拜只會毀了他”。
　　另一方面，管理過程中必將產生問題，可以說狄俄羅狄斯式的管理只會使組織更加混亂。漢迪并不認同這個預言，但在《管理之神》中的確提到了這一點。像在羅馬基督教堂所倡導的改革那樣，漢迪堅決反對統組織改革中的錯誤做法：
　　通過集權和專業化將導致多層管理，這種做法只使組織走向死胡同。
　　
　　規模不經濟
　　漢迪認為，傳統管理失敗的一個重要原因是因為組織規模太大，所產生的規模不經濟。雖然通常來說收益總是大于支出，然而正如大多數人知道的那樣，組織太大、不夠靈活還會加重管理的負擔。但并不是因此而反對大組織，“更主要的是因為大組織找到與其相匹配的指導文化?！?br/>　　這種更廣泛的文化(為大多數人所接受的文化)到底是什么呢?漢迪認為，大多數人指的是雅典娜式或狄俄尼索斯式管理文化中的人。然而他寫道：如果阿波羅管理方式被用于雅典娜式或狄俄尼索斯式的管理，將會產生巨大的災難。不管其是否正確，這都意味著漢迪不贊同以個人意志來選擇管理方式存一次頗具啟迪意義的談話中，漢迪談道：“由于人們總是設法永久性采用阿波羅式的管理方式，許多組織并不能有效地工作?！?br/>　　大部分人在工作中是選擇奉獻，還是追求自由自在，能發揮自我潛能呢?漢迪在談話中否定了個人特殊的才能，這種思想通常是雅典娜式、狄俄尼索斯式管理中常見的觀點。他們認為工人、普通職員、售貨員甚至中層管理人員都對他們的工作很滿意。腦力勞動勝過體力勞動，人的思維在工作中顯得更重要。
　　但規則、角色、秩序——這些阿波羅式管理的特點，決不會對人類的發展和進步產生不利影響。
　　
　　工作方式的改變
　　漢迪在著作中也較多地論述了阿波羅式的管理。他在文章中提出或者說預測到“以工作和辦公室為中心的組織將被一個更加集中的聯邦式組織所代替”。各種可能出現的結果引發了漢迪的興趣：
　　■將會有越來越多的小型服務公司。
　　■在制度范圍內將會有很多業余工作。
　　■人們將會有越來越多的機會把工作與興趣結合起來。
　　■工作地點離人們的住處越來越近。
　　漢迪認為，人們之間的溝通將變得越來越容易。靈活的工作方式，同時進行多種多樣的工作將會越來越普遍，換句話說。人們將來的工作將變得同漢迪現在的情況一樣，愿意選擇也可以選擇的方式很多。漢迪擔心原勞資分工將被取代，在新情況下，“各種職業將具有的安全和利益保障，從事第二職業和自由職業將越容易?！?br/>　　上面所預料到的各種情況，不論受不受歡迎，都已為了現實。但另一個事實擺在我們面前，即整個世界和各國經濟都被一些大型組織所控制。而漢迪曾這些組織將走向消亡。這些組織已大到令人吃驚的地步(包括雇用人數方面)。不同于那些頑固不化的事物，這些組織很注意調整。漢迪對于這些組織的發展難以發表更多的評論，他所能做的是放棄阿波羅式的管理，以適應未來的變化。
　　
　　付諸實踐的理念
　　■將你的公司組織好，適應現實情況而不是某種理想模式。
　　■記住許多公司的組織問題源自角色誤區。
　　■記往不同的情形采取不同的管理文化。
　　■不要讓阿波羅式的管理即規章和角色控制了組織。
　　■對某一事項急需完成時采用雅典娜式管理。
　　■不要忽視狄俄尼索斯式的管理，讓天才發揮特長。
　　■使人們能在住家附近工作，有更多的自由時間。
　　——摘自《財富首腦譯