家族企業用人模式分析

錢海婷

摘要：中國家族企業用人模式是一種“關系”模式。所謂關系模式，是指中國家族企業內部重視“關系”，其內部的運作不是植根于明確的規章制度和合理完善的機制，而是憑借企業所有者與企業其他內部成員的關系作為依據，表現為人際關系的差序格局和勞動契約的差序格局，企業主比較偏向于聘請跟他有特殊關系的人員。

關鍵詞：家族；家族企業；差序格局

中圖分類號：F276.5文獻標識碼：A文章編號：1009—9107(2009)05—0063—04

“家族企業”從其字面上理解，它必定和家族、家族規則有關。許多社會學研究人員認為，家族企業實際上是企業和家族的統一體，它既是一個經濟組織，同時又是一個文化倫理組織，是家族規則與企業規則相融合的一種經濟組織，家族在其中起著很大的作用。我國的家族企業產生于近代社會，其間由于重大歷史政治事件的影響，曾有過某種程度的間斷。比較一致的看法是，現階段中國家族制的私營企業產生于1978年改革開放后，經過近30年的發展，家族企業成為中國經濟發展中的亮點，是維持經濟高速增長的重要支柱力量，并保持了頑強的生命力和蓬勃生機。現有的家族企業的大致是由這樣幾種形式發展而來的：一是家族成員共同創立并經營的企業；二是由其他企業演變而成的家族企業；三是由個人創業開始后期發展而成的家族企業；四是企業在家族內部傳遞的家族企業。由于家族企業是和傳統的家族制度、家族文化相聯系的，而家族自建國以來一直作為新文化的異類遭到了全面的批判和取締。家族企業被認為是落后的代名詞，家族式管理也被認為是與現代企業制度相悖的、落后的企業管理模式。事實上，作為一種特定的企業組織結構，家族企業制度不僅是古老的，而且在崇尚個人理性、經濟成熟度高的西方市場經濟國家中仍然是普遍和重要的。家族企業在世界范圍內與非家族企業長期共存的客觀事實說明，我們有必要修正對家族經營的先驗的制度歧視態度，對家族企業制度在現代社會中的經濟組織功能進行更為細致的分析和檢討。特別是在我國，幾千年來長期形成的傳統文化根深蒂固，是家族企業廣泛存在的深層原因，本文將對家族企業的用人模式進行分析，以便我們對家族企業有一個確切的認識和評價。

一、家族文化——中國低信任度的社會結構的成因

中國文化是家的文化，家族不但成為中國人的社會生活、經濟生活及文化生活的核心，甚至也成為政治生活的主導因素。幾千年家文化傳統的社會心理積淀對企業的組織與經營行為，對家族企業的生命周期都產生著重大影響。即使在計劃經濟鼎盛的時期，家族主義和泛家族主義也普遍的存在著，只不過是以一種潛伏或隱藏的狀態存在。20世紀80年代以來中國農村發展的深刻的經濟和政治變革，為家族的復活提供了機遇，開辟了家族的生存空間，并激活了家族的價值觀念，家族主義、泛家族主義又興盛起來，這都為家族企業在中國現階段的廣泛存在提供了倫理基礎。

在東西方社會的制度結構中，家庭制度的地位和作用有很大不同，在中國傳統文化中，家庭及家族利益和聲譽遠遠高于其他組織。正如費孝通先生在“差序格局”一文中所論述的，西方社會是團體格局的社會結構，是以個人為本位的，在這種團體格局下，首先假定了團體的存在，強調個人的獨立和平等，是個人主義的社會結構，因而家庭的概念和含義較為簡單，這種家庭以生育為主要功能，是暫時性的。而中國傳統社會是差序格局的，人與人之間的關系的親疏遠近是以自我為中心所形成的同心圓，與別人所形成的社會關系像水的波紋一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈遠。這種社會格局下家的概念具有極大的伸縮性，可以根據需要沿著差續向外擴大。因而，中國傳統意義上的家在結構上是一個氏族，它不僅僅限于生育功能，而是一個事業組織，同時擔負著政治、經濟、宗教等多種功能，而且這個意義上的家不僅僅限于親子所構成的小組合，而是依著需要擴大的。因而我們這里的家族就不像西方社會的家庭一般是臨時的，而是長期的、連續性的。

正是因為中國傳統倫理的中心是“推己及人”中的自己，人與人之間的關系都是以自己為中心的，所有的關系都是自己的關系。因而，人們之間的社會信任也以家族主義和泛家族主義為衡量標準，形成了對家族內部的高信任度和對外人的低信任度。人際信任分為一般信任與特殊信任，所謂一般信任是指對一般人的信任，特殊信任是對有共同經歷、相互熟悉或有特殊關系的人的信任。特殊信任限制了一般信任的發展，而一般信任是構成一國社會資本的主要因素。美籍日本學者福山認為，企業的發展要依靠三種資本：經濟(物質)資本、人的資本、社會資本，其中社會資本的影響超過前兩種資本。所謂社會資本，按照科曼的說法，就是指人們在一個組織中為了共同的目的相互信任、相互合作的能力。通常社會信任的出現和傳遞，主要通過文化機制，如傳統、宗教、歷史、習俗以及種族的價值觀等的漸進演變。同時經濟的發展和政府的理性行為也可以增強人際信任，從而增加社會資本的供給。美國學者韋伯也區分了兩種信任方式：特殊信任和普遍信任，這與上述特殊信任與一般信任的分法是一致的，前者以血緣、親緣為基礎，建立在私人關系和家族或準家族關系上，后者以信仰共同體為基礎，同時基于法律、法規和市場的完善。基于以上分析，在西方社會，基督教形成了人們的信仰共同體，法律、法規和市場發育的成熟形成了完善的契約制度，因而形成r較高的一般信任。而在我國，由于傳統家族制度、家族文化的影響形成了以私人關系和家族或準家族關系為主的特殊信任，而以契約制度的完善為衡量的一般信任則極為不足，因而構成了中國的特殊主義傳統，及對家人、親戚朋友等熟悉的人以較高的信任，對一般人一般不信任。這種低信任度的導致了對我國企業成長至為重要的社會資本的先天不足，私營企業在創業過程中主要依靠家人、親戚和朋友，私營企業從其誕生就具有家族痕跡。

從家族企業所形成的制度背景看，東西方的家族企業都形成于市場經濟初創階段，如果根據美同著名企業史學家錢德勒的研究，當市場經濟的發展使得生產技術、市場和管理(組織)等方面的條件具備后，意味著企業進行制度創新的時機已經成熟，家族企業制度就會自然向現代的經理式企業制度過渡。但是，家族制在中國既是一個經濟范疇，也是一個歷史、文化范疇，中國傳統家族制度、家族文化的長期滲透和影響，再加上由此所導致的社會資本的先天不足致使我國的家族企業并不會像西方的家族企業那樣順利的向現代企業轉變，而是要由一個長期、漫長的演變過程。

二、中國家族企業用人的“關系”模式

彼得·德魯克(1999)曾提出：家族企業要想生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，至少要有一位非家族成員。這是因為隨著企業規模的擴大，家族成員

組成的人力資本的狹小選擇集合不能滿足企業對專業化管理的需要。家族企業管理的發展可劃分為個人管理與職業管理兩個階段，從創業者個人管理!轉向職業管理是家族企業成長過程的一個階段性轉折。家族企業通過雇用職業經理，可以降低由于企業規模擴大或交易復雜化所帶來的高漲的管理成本，同時職業經理擁有的人力資本也得到了相應的回報。從理論上說，這是一個雙贏的過程。但是在現階段，中國家族企業主與職業經理人之間的合作存在嚴重的信任危機。

筆者認為，中國家族企業用人模式是一種“關系”模式。所謂關系模式，是指中國家族企業內部重視“關系”，其內部的運作不是植根于明確的規章制度和合理完善的機制，而是憑借企業所有者與企業其他內部成員的關系作為依據。表現為人際關系的差序格局和勞動契約的差序格局。

1、人際關系的差序格局。按照關系的親疏，中國家族企業主把他周圍的人分為三個群體。第一個群體是“親人”，他們與企業主有著血緣關系。傳統的中國人人際關系以家族血緣為本位，家族處于社會關系的核心地位。因此，它是與企業主關系最近的一個群體。第二個群體是“外人”，他們與企業主是“無緣”的。第三個群體被稱為“有緣人”，他們與企業主的關系介于第一個群體和第二個群體之間。他們與企業主本身沒有血緣關系，但是在日常交往中認識、了解或相互欣賞。比如企業主的朋友，或即使不是朋友關系但是該人某方面的特質受到企業主賞識。儒家文化一向強調“緣”。中國人除了重視血緣以外，還重視親緣、地緣、業緣、友緣、學緣。這些“有緣人”極易演變成類似的“親人”，成為家族的延伸和擴展。這種家族范圍的延伸和擴展的現象叫做泛家族主義。“有緣人”是僅次于親人與企業主關系較近的群體。中國人的信任建立在親戚關系或類似親戚關系的個人關系上，關系越近，信任度越高。用差序格局的波形圖(見圖1)表示這三個群體與企業主的關系，越靠近中心位置，與企業主關系越密切，企業主對他們也就越信任。

2、勞動契約的差序格局。聘用人力資本的過程是一個交易過程，通過勞動契約實現。契約的達成和執行會發生費用的支出，即交易成本。交易成本包括事前和事后兩個部分。事前交易成本為簽訂契約、規定交易雙方權利和義務等所花費的費用，即契約達成成本。事后交易成本是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題，監督契約雙方履行義務情況所花費的費用，即契約執行成本。由于上面所述的三個群體與企業主的關系親疏程度不同，他們與企業主達成的勞動契約的類型也不相同。勞動契約主要有三種類型：市場契約、關系契約、責任契約。這三種契約在交易成本上存在差異，交易成本的大小是企業主決定以何種方式聘用人力資本的關鍵因素。企業主會選用交易成本低的契約形式聘用人力資本。我們通過建立家族企業用人的“關系”模型(如圖2所示)來分析這一過程。

人力資本存在于活生生的人力資本所有者身上。企業主在使用人力資本時不能脫離人力資本的載體——人力資本所有者。人力資本不像其他生產要素那樣，使用者在購買、使用過程中，完全了解其質量以及以后的使用情況。因此，人力市場上存在嚴重的信息不對稱。這種信息不對稱會影響企業主使用人力資本的交易成本的大小。首先，契約訂立前交易雙方人的素質或能力信息不對稱。人力資本質量不能量化、評估，其素質很難準確預測。雖然學歷文憑、經歷經驗等在一定程度上反映了人力資本的素質，但是不能作為絕對依據。文憑不完全等同于能力，經驗也有一定的適用范圍。人力資本所有者為了自己的利益可能會夸大自己的能力，縮小、掩蓋、隱瞞自己的不足，造成人力資本信息扭曲。這就增加了企業主搜尋、識別人力資本信息的事前交易成本。其次，人力資本的產出，特別是經理人力資本的產出，很難事先設定和事后評估，比如敬業精神、創新精神、團隊精神等。這些軟性的要求很難在契約中寫清楚，即使能夠用契約來解決，也很難找到一個標準來判斷什么樣才算是達到契約的要求。人力資本的交易契約訂立的困難造成事前交易成本增加；另一方面，人力資本產出評估的困難，造成事后交易成本增加。再次，契約履行過程中的信息不對稱。人力資本所有者基于利己主義的動力機制，在企業主對其行為細節不了解的情況下，往往會按機會主義行事，即“委托——代理問題”。企業主要防范人力資本所有者是否有敗德行為需要耗費很高的監督成本。

市場契約是一種正式的激勵——約束機制，主要針對“外人”這個群體。它是指企業與人力資本所有者達成協議，通過正式的契約予以明確化。這種形式下的當事人視彼此為“外人”，當事人僅以追求經濟收入為目標，對感情上的需求極少，其行為按照理性“經濟人”利己主義原則行事，“委托一代理”問題不可避免。由于企業主對“外人”不了解，在招聘時發生“外人”夸大能力而企業主無法識別的可能性較大。要想制定一個全面的契約來確定契約雙方的權利和義務極其困難。因此采用聘請“外人”的方式交易成本很高。

責任契約發生在“親人”這個群體中，是一種歷史型非正式激勵——約束機制。對“親人”群體的當事人來說，經濟收入不是他們追求的主要目標，他們更強調感情收入的追求。他們對親情有一種依賴，有強烈愿望想從“親人”群體中獲得關愛、溫情、安全感、歸屬感等感情方面的滿足。他們把群體的興盛看作是自己的生命，彼此承擔著責任和義務，交易的執行完全依賴自己內心的責任約束，根本不需要外在力量。“同根生”的親情使當事人行為表現為利他主義。“親人”之間私心很少，信任度較高。并且他們互相了解，能力很容易識別，不存在任何信息不對稱的情況。因此，交易成本幾乎為零。

關系契約，即環境型非正式激勵——約束機制，一般發生在“有緣人”中。這個群體的成員既不單純追求經濟收入，也不單純追求感情上的滿足，他們認為這兩種需求都很重要。至于當事人最終偏向于哪種需求要視當時具體環境而定。環境的改變會使當事人的偏好發生改變。因此，這種契約是不穩定的，當環境變化達到一定程度時，“有緣人”這個群體就會分化，關系契約要么向市場契約轉化，要么向責任契約轉化。總的說來，“有緣人”與企業主關系不如“親人”，利他主義行為發生的可能性要小得多，在利益的驅使下，可能會做一些不利于企業主利益的事情。因此，與“親人”相比，它的交易成本要大一些。但是“有緣人”與“外人”不同，他們與企業主或多或少存在著感情上的瓜葛，機會主義行為發生的可能性比“外人”小。此外，企業主對“有緣人”的能力比較了解，雖然企業主在漫長的交往了解過程中成本也很高，但是這些成本已經是沉沒成本，不在現在考慮范圍內。

通過前面的比較，我們可以看出：中國家族企業聘用“親人”的交易成本最低，聘用“有緣人”的交易成本次之，聘用“外人”的交易成本最高。因此，中國家族企業由交易成本大小決定管理人員的聘用順

序是：親人、有緣人、外人。

在家族企業發展初期，用人制度上偏重于“親人”和“有緣人”。這是符合交易成本最小化原則的。但是隨著企業的發展，需要聘請能力更強、專業水平更高的人來管理企業。“親人”、“有緣人”的數量很有限，選擇空間不大。這兩個群體的成員專業水平可能遠不如“外人”。在這種情況下，如果企業繼續只從這兩個群體內聘用管理人員，會阻礙企業的發展。因此，中國家族企業不能把用人的視野局限在“親人”和“有緣人”范圍內，具有把招聘范圍擴展到“外人”的動力。這是中國家族企業管理層用人制度二的一次變遷，逐步向職業經理人式發展。漸進式變革總是先從容易、而且變革成本最低的地方開始著手。各職位的不同特點使用人制度變遷的成本存在差異，因此變革對象也分先后。一般情況下工作內容清楚具體、容易考核監控的職位最先采取聘用“外人”的方式。這類職位是聘用“親人”、“有緣人”還是聘用“外人”的交易成本差異不大，對這類職位的用人制度進行變革帶來的變革成本不會很高。只要變革的收益大于變革的成本，這個變革就是可行的。

通過以上分析，我們可以得出以下結論：(1)中國家族企業管理層用人制度具有“關系化”特征，企業主比較偏向于聘請跟他有特殊關系的人員。(2)隨著企業的發展，中國家族企業有向兩權分離發展的趨勢，但是這種變革是漸進性的，不同職位用人制度的變革速度存在差異。

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