從智力搖籃到產業引擎

眾所周知，一個產業的競爭優勢主要受到要素因素、市場因素、相關輔助性產業及企業戰略結構等四方面的影響，其中，人作為技術的載體和創新的主體，是產業競爭力的重要要素，在產業內在競爭力的形成上發揮著關鍵作用。

在當前國家所提倡的建立以企業為中心，產學研相結合的創新體系建設中，科研機構作為知識資本和研發人員的集中地，在人才培養運用方面應該發揮更大的引領作用。臺灣工業技術研究院從建立以來，在不斷摸索探尋的三十多年里，不僅一手催生了半導體、光電產業，促進了資訊等領域的蓬勃發展，扮演著科技龍頭和創新引擎的角色，而且還在帶動臺灣科技產業的發展、協助傳統產業升級以及培育工業技術人才方面，具有相當的貢獻與影響，特別是在人才培養運用方面的理念，順應時勢的人才政策以及在發展當地電子工業方面的實踐性經驗，都值得我們學習和借鑒。

堅持為產業服務的人才培養理念，推動產業升級和轉型

臺灣工研院以“為工業界提供工業技術研究之服務，加速工業技術之發展”為宗旨，在其發展的歷史過程中，一直圍繞著這一理念進行戰略規劃，組織結構調整，以及人才培養。工研院不僅僅是一個知識、技術的產生與創造者，更是在從知識產生到知識擴散與商用化的價值鏈中扮演了關鍵的連接角色，并因其與產業界的密切聯系和深入了解，成為政府制定科技發展政策的重要參與者。圍繞宗旨，工研院在人才培養方面，通過對優秀人才的選拔和吸引，系統性培養，提高其研發能力，保持產業技術的先進性，并在人員流動的過程中，帶動了先進的技術成果向產業的擴散和轉移，使得臺灣產業技術實力不斷提升，競爭力不斷增強。如臺灣的“國防役”計劃對電子產業的促進就是典型的案例，70年代末為加強國防工業科技研發水平，臺灣開始實施國防役人鼠培育計劃，通過對從役人員進行4～6年的系統化的培訓，積累其科技研發經驗，提高其科技研發能力，并在之后隨著科技人員向產業界的擴散，將國防技術帶入當地電子產業的發展，對該產業的振興起到了極大的促進作用。

階段性人才培養政策，打造臺灣工業人才搖籃

臺灣工研院發展成臺灣創新系統中最知名、最具活力的研究機構，經歷了三個階段，面對不同階段的挑戰和機遇，工研院適時地制定了相應的人才培養和運用計劃，使得人才儲備與世界經濟環境以及工研院的發展愿景相呼應，有力促進了工研院的壯大以及臺灣產業界的逐步提升。

1990年之前：先行培育政策，構建人才體系。工研院自建立之初至上世紀80年代末，臺灣面臨著經濟結構轉型，能源危機等問題，提出調整工業結構，由勞動密集型向技術密集型工業轉型。此時的工研院將發展定位為“全方位結合工業發展，在科技人才培養上以吸引、培育為主，構建具有未來發展潛力的工業骨架”。在明確制定發展重點的基礎上，他們改進人力資源的培養體系，加強對專業人員的訓練，在盡力留住當地精英的基礎上延攬海外人才，在注重科學工程人才培育的同時，加強管理人才的培育。

80年代后期至90年代中期：孕育保衛政策，適度控制人才外流。在貿易自由化的環境下，競爭全球化日益突出，加上新臺幣的巨幅升值、關稅降低，迫使許多工業必須迅速轉型，這一階段，“人才外流”也變得頻繁，雖然人才外流對臺灣的技術擴散及扶持產業發展功不可沒，但是外流所造成的知識延續的斷層也給工研院帶來了一定的壓力，為此，臺灣工研院實行了適當的人才保衛政策，如以前瞻性研究項目吸引研究愛好人員以及海外歸國人員；主動出擊，前往各大專院校進行人才甄選計劃，以及與貝爾實驗室等著名研究機構簽署技術人員交流協議，進行人才交流培訓合作計劃，以此保證研究團隊的穩定。

90年代后期至21世紀初期：“選、留、訓、用”相結合，培養國際化人才。這一時期亞太地區經濟快速崛起，國際間資訊流通加速，高科技產業蓬勃發展，各國紛紛投入先進技術的研發，消費者需求日益多樣化，當地產業界研發能力大幅提升。針對形勢的變化，工研院將策略調整為加強前瞻技術研發，強化產業服務，推動國際化，提升組織活力。此時工研院已積累了相當充沛的有形與無形資源，有了較多的策略自由度和彈性，也因此在人才政策上有了較大的靈活性，主要體現在對人才選、訓、留、用方面的進一步強化，如建立擴大運用院外人力資源的機制；建立跨組織管理系統；適度擴大獎勵措施激勵創新精神；加強對前瞻性研發人員的延攬等，此外，還推出一系列《國際合作商務人才培訓計劃》，培育專業素養與國際化的談判專才，以達成經營資源的累積與傳承。

適度的人才流動平衡政策，促進組織新陳代謝

由于臺灣科技產業蓬勃發展，工研院已成為最佳的高級人才來源，轉移到業界的員工對產業發展貢獻很大，累計到2002年底，工研院離職員工已超過16000人，其中擴散到產業界的比例高達80％，主要擔任研發及經營管理方面職務，有力地促進了產業界技術的升級和轉型。但過高的員工流動率，不僅會導致知識和技術的嚴重流失，而且使研發機構人員素質下降呈現“斷層”現象，造成發展減慢、貢獻減少。面對人才培育與人才流動的之間的矛盾，工研院采取了多種政策與做法，如提高員工素質與向心力，設立“前瞻研究獎”延攬高科技人才，通過國際合作為員工提供出國進修學習機會等鼓勵優秀人才。這一系列的政策使工研院人才流動維持在適度水平，促進組織新陳代謝，使組織獲得新生動力。

全方位的創業家培養計劃，實現與產業的緊密結合

促進產業的發展對人才的要求，除了擁有較強的技術研發能力外，還必須有圍繞技術的管理能力和市場運營能力，在這一點上，工研院號稱“臺灣總經理制造機”。其中以電子所最具代表性，該所在人才培育上十分注重企業家精神的培養，并通過設立類似SBU(strategy business unit)的營運計劃，F設若干子計劃，進行市場化的公司運作模擬訓練，培養員工的技術運營能力和企業家精神。在該計劃中，負責人相當于一家公司的總經理，負責從IC設計、生產、測試、行銷以及財務管理等功能，并對產品營運負全責，通過這一系列的全套的商業學習和歷練，使其在之后能更順利地融入產業界，并發揮領導作用，培育優秀的企業家和工程師，這也是電子所成功創造臺灣IC產業的重要因素之一。

臺灣工研院從成立到快速發展成6000多人的大型科研機構，現在已經具備了與國外主要科研機構同臺競技的創新能力。從臺灣工研院壯大的歷程可以清晰的看出，對于科研院所來說，科研實力的增強，歸根結底是對科研人員創新潛力的挖掘和充分利用，而對科研人員的培養必須以產業的發展需求為指導方向，科研與產業相互促進，共同發展。

臺灣工業技術研究院的人才培養經驗與政策運用對我們的借鑒作用

在建設創新型國家的過程中，科研院所是一支具有承接作用的重要力量，是科技發展的源泉和后盾，也是培養和造就科技人才的搖籃，站在社會發展的角度來看，科研院所存在和發展的目的，不光是儲存知識，積蓄人才，更重要的是將寶貴的智力資源轉化為推動產業發展的引擎力量，在這種職能的轉變過程中，臺灣工研院給大陸的科研院所尤其是應用型科研院所提供了很好的示范和經驗，作為科研機構，我們應該從以下幾個方面加強人才培養和創新團隊的建設：

一是轉變管理理念，發揮科研優勢，加強對產業需求的關注。科研院所成功的標準絕不僅僅是擁有多少科研經費，完成多少科研任務，發表多少論文，更重要的在于是否擁有科研院所可持續發展的實力，以及對社會科技水平的提高有多大的貢獻值。科研院所應該轉變人才培養及使用理念，打破與市場脫節的局面，了解產業的需求，利用多年積累的科研優勢，積極為產業服務，在與產業的合作中獲得長足的發展。

二是建立激勵機制，保障人才隊伍的穩定發展。據有關資料統計，近20年來我國科研院所人才的流失率達到50％以上。科研人才的流失，會直接導致科研院所的科研團隊實力減弱。為保障研究力量的穩定，科研院所必須要建立合理的激勵機制，除獎勵和晉升外，積極推進績效工資改革，通過科學的績效評估，給予有能力有貢獻的科研工作者以相匹配的報酬，使科研工作者積極性得以最大發揮。

三是以人為本，以需求為導向，采用靈活多樣的培養方式，增強團隊實力。長期以來，在科研管理隊伍建設方面，特別是對科研人員的使用上存在著“重使用，輕培養”的傾向，缺乏與時俱進的知識更新，勢必阻礙科研院所的長遠發展，因此科研院所應根據科研人員的特殊性質和產業的實際需求，制定完善的培訓計劃，針對不同領域、不同層次的科研人員，采用進修、項目合作，學術交流等多種方式對科研人員進行培養，讓科研院所成為人才培訓和深造的基地，使人才引得進、留得住、長得大。