論事業單位分配制度改革

事業單位分配制度改革的目的是為了解放和發展生產力。隨著社會的不斷發展、進步，薪酬分配的理念也要與時俱進。因此，我們應當更新觀念，調整思路，遵循社會主義市場經濟規律，大膽借鑒和吸收先進的分配管理理論和成功經驗，科學、合理地建立符合事業單位特點的分配制度與運行機制。大力推進以市場為取向的分配制度改革，引入競爭擇優，以崗定薪，崗變薪變，分配向業績、貢獻傾斜，向關鍵崗位傾斜等現代分配理念和先進機制。

當前，事業單位分配制度改革有以下幾方面：

一、是注重制度創新

合理而有效的分配制度既是人事管理的基礎，也是一個社會文明、進步程度最為重要的標志。如果分配制度有缺失，則極易造成分配不公，不僅會使各項人事業務的推動產生阻力，甚至失效，而且會引發一些社會問題。在分配制度中，最為基礎也是最為重要的是管理體制(權力與組織體系)和運行機制(政策與運行規則)兩大要素。因此，在事業單位分配制度改革中，要積極推進以市場為取向的改革，注重制度創新，從根本上消除束縛生產力發展的體制性障礙。要著力解決管理體制和制度上存在的問題，特別是與事業單位分配制度改革相配套的人事管理體制與運行機制問題。

二、是在用人制度改革的基礎上進行分配制度改革

用人制度與分配制度是人事制度密不可分的二大環節，事業單位分配制度改革的前提是用人制度的改革。為此，事業單位必須首先實行科學設崗，競爭擇優，按崗聘用的用人制度，實現人員能進能出，干部能上能下，工資能高能低。在此基礎上進行分配制度改革，并通過分配制度改革去鞏固用人制度改革的成果，進一步推進用人制度改革的深化。

三、是完善了與分配制度相配套的人力資源管理體系

分配制度改革是事業單位人力資源管理改革非常重要的環節，這項改革的有效實施必然依存于整個事業單位人力資源管理體系的配套改革，只有這些方面的改革整體推進，分配制度改革才能收到預期的理想效果。

1、基本建立和推行事業單位聘用合同制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度，事業單位要大力改革目前的干部職務、身份終身制，全面推行聘用合同制度。符合本方案規定范圍內的事業單位及其工作人員都要按照國家有關法律、法規、規章和《事業單位聘用合同制管理辦法》，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。所有實行聘用合同制的單位，在人員聘用過程中，都要堅持按需設崗、競爭上崗、按崗聘用，實行公開、公平、公正的原則和考試、考核的辦法，規范聘用行為。通過轉換用人機制，引入競爭激勵機制，實現單位自主用人，保障工作人員自主擇業，維護單位和工作人員雙方的合法權益。

2、建立符合事業單位各類人員特點的多種任用制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，把對各類人員的身份管理轉變為崗位管理。對行政領導班子，堅持黨管干部原則，按照干部管理權限和法定程序，采取直接聘任、招標聘任、推選聘任、選任、委任、考任等多種任用形式。任用的行政領導班子成員，按照《事業單位職員管理辦法》確定其職員等級。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。 對專業技術人員，專業技術職務逐步實行崗位總量控制與崗位結構比例管理相結合的管理。實行專業技術職務評聘分開，強化專業技術職務聘任制。大力推行執業資格制度，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、有一定專業技術決定權的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制和政府指導下的個人申請、社會化評價的機制。對管理人員，推行職員制度，建立體現職員水平、能力、業績、資歷、崗位需要的等級序列。職員等級分為五級，實行結構比例控制。對工人，建立符合工人特點的崗位等級規范。事業單位要按照崗位職責明確、權限清晰、聘用條件合理的要求，明確各崗位(等級)的崗位職責、權限、工作內容和聘用條件，公平競爭，按崗聘用，逐步建立起適合事業單位分類管理、工資待遇與聘用崗位(等級)掛鉤的管理制度。

3，事業單位進人實行公開招聘和考試制度。各組織、人事部門和行業主管部門在組織部、人事局的指導下，根據單位的實際情況和特點，探索研究事業單位具體的招聘考試辦法，從新進人員人手(軍隊轉業和黨政機關人員分流等政策性安置人員、上級主管部門選任的領導人員和事業單位之間調動的人員除外)，在編制范圍內逐步建立面向社會公開招聘和考試制度，從制度上規范事業單位進人的程序和做法，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員，切實把好進人關。

4、建立科學、公正、公開的績效考核制度

在事業單位人力資源管理中，績效考核是對事業單位員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從事業單位的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于事業單位經營目標和員工個人發展目標的實現?；诖?，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實際的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

5、建立完善的社會保障制度

在推進事業單位的改革與管理中，注重建立完善的社會保障制度。目前，事業單位主要的社會保障制度有養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等。在這些完善的社會保障制度下，讓員工在為事業單位的貢獻中享受到各種法定的保障。

6、搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間

事業單位作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到單位對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有單位的發展與成功。事業單位只有為員工作長遠考慮，員工才能為事業單位作長遠考慮，這一點在事業單位的人力資源管理中是必須明確的。

總之，事業單位分配制度改革是一個系統工程，是一個比較復雜，比較敏感的公認難題。分配問題涉及投入與產出，消費與積累，效率與公平，公正與穩定；涉及尊重知識，尊重人才，涉及人的價值、尊嚴和社會地位。涉及家、集體、個人之間的利益關系等等。改革中要正確處理國家、集體、個人的利益關系，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確處理改革中的矛盾和問題。在制定事業單位分配制度改革政策時，既要處理好新老體制(制度)轉軌、過渡時期的相關問題，又要考慮到社會背景以及事業單位的實際情況和職工的承受能力。而且，在推進事業單位分配制度改革或加大事業單位分配制度改革力度的同時，要加強對事業單位分配行為的規范，并注意對職工。特別是對一些弱勢群體和特殊群體正當權益的保護。例如，在崗職工的最低工資問題，待聘(崗)職工的最低生活費問題，對解(辭)聘職工的一次性經濟補償問題等等。實行這種規范和保護，并不是限制改革，也不是保護落后，保護懶漢，而是應當履行的職責。因此，科學而系統地設計，積極而慎重地推進，規范而有序地運作是事業單位分配制度改革向著預期目標健康發展所不可缺少的。