淺談國有企業(yè)如何建立有效的員工激勵機制

摘要 我國國有企業(yè)走過了30年的改革、發(fā)展歷程，取得了巨大成就。但總體來說，國有企業(yè)效率依然有待于提高。連成這種局面的重要原因之一就是國有企業(yè)對員工的激勵做得不到位。構建有效的員工激勵制度，成功激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，對于促進員工自身的成長與發(fā)展，提高企業(yè)的管理效率，有著非常重要的意義。目前，國有企業(yè)已經(jīng)逐步認識到這一點，但如何建立相應激勵機制，實現(xiàn)對員工的有效激勵，仍是國有企業(yè)面臨的一項重要課題。

關鍵詞 國有企業(yè)；員工激勵；激勵機制

管理的行為學派認為，要搞好一個企業(yè)，提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟效益，最重要的是調(diào)動人的積極性，進行人力資源的開發(fā)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一。員工激勵作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也越來越引起了管理者們的高度重視。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。從企業(yè)管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立和運用自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，更是決定企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。

一、何謂激勵與激勵機制

“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。”要使企業(yè)的每一個人都主動、積極、創(chuàng)造和高效地工作，要使每一個企業(yè)有活力、有生機，激勵是關鍵。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工工作的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵機制就是通過誘導因素、產(chǎn)權和約、組織設計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫龋迅鞣N激勵方法與其他措施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。

二，目前國有企業(yè)員工激勵方面存在的問題

1、企業(yè)管理理念滯后。

目前，我國一些國有企業(yè)在管理理念上比較滯后，對人才重視程度不夠，部分企業(yè)管理者的創(chuàng)新能力、思維方式等不能適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展的需要，與員工溝通嚴重不足，對員工停留在控制和使用的層面上，忽視了對員工潛能的激勵；激勵與分配的平均主義仍比較嚴重，極大挫傷員工工作積極性。

2、物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。

現(xiàn)實中，一些國有企業(yè)管理人員并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，更加注重員工深層次的追求，如個人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識的需求、自我實現(xiàn)的需求等，這樣才能取得良好的激勵效果。

3、人力資源管理體系不盡完善。

傳統(tǒng)的人事管理制度影響較大，人力資源管理沒有形成科學理性的管理制度和操作規(guī)程；績效考核方法單一，缺乏有效的衡量評估標準，以至影響到分配和獎勵的實施；對培訓的投入不夠，不僅不能為員工提供發(fā)展的機會，達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整需要的業(yè)務培訓都難以保證。即使有投資意識的國有企業(yè)也僅限于各部門的沒有嚴格制度和目標的崗位培訓，使其限于一種短期行為。

4、原有激勵機制的弊端。

主要表現(xiàn)為：(1)激勵目標不合理，難以實現(xiàn)。我國不少企業(yè)的管理還不精細，目標的制定與下達并非十分科學，這樣就會帶來激勵當中的不公平。(2)激勵政策難以兌現(xiàn)。由于激勵目標的制定不盡合理，不右避免地造成了激勵政策難以兌現(xiàn)。同時，激勵的標準定位難以把握，一旦失衡也易造成很多矛盾，也影響激勵政策的兌現(xiàn)。

三、建立合理有效激勵機制的必要性

企業(yè)管理的目的就是獲利，不管是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，沒有利潤企業(yè)就無法生存。企業(yè)的各項管理行為都是圍繞盈利這個最終目的展開的，激勵機制也是一樣。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％～30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％～90％。可見，激勵對職工能力的發(fā)揮巨大的促進作用，通過建立合理有效的激勵機制可以充分挖掘人的潛能，最大限度的為企業(yè)和社會多作貢獻。要從管理、技術、操作等不同人員層面，關注員工個人的價值，充分了解員工的一般需要和特殊需求，圍繞不同人員層面來設置激勵要素和激勵方案，通過建立合理有效的激勵機制，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關系，釋放員工的最大潛能，真正體現(xiàn)“以人為本”的真實含義，實現(xiàn)企業(yè)和個人的全面發(fā)展。

四、國有企業(yè)構建有效激勵機制的具體措施

1、國有企業(yè)員工尤其是管理者要不斷更新觀念。

觀念的創(chuàng)新是行為進步的前提。國有企業(yè)更新觀念，重視人才，重視人力資源管理是建立有效員工激勵機制的前提和必要條件。要破除以往舊的人力資源管理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求形成于當今時代相適應的人力資源管理新方式，真正建立起適應企業(yè)特點、時代特點和員工需求的有效的激勵體系，保持和發(fā)揚員工在工作中的積極性性和創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展注入新的生機和動力。

2、要加強企業(yè)文化建設。

企業(yè)文化是企業(yè)共同的價值觀和行為方式，體現(xiàn)著企業(yè)的整體形象，是提高企業(yè)效率的重要源泉，具有不可模仿性，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。它的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)要通過共同的價值觀、行為準則和道德規(guī)范，建立以人為本、自主創(chuàng)新、有鮮明特色的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力。

3、要建立公正公平的績效評價系統(tǒng)。

激勵制度首先體現(xiàn)公正公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上制定一套多數(shù)人認可的制度，共次要和考核制度結合起來，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，國有企業(yè)應遵循以下原則選擇考核方法：能體現(xiàn)企業(yè)的目標和評估的目的；對員工的工作起到正面引導和激勵作用；能比較客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本，評估方法實用性、操作性強。

4、要重視企業(yè)員工的個體成長和職業(yè)生涯設計。

激勵機制理論認為，把不斷滿足企業(yè)和個人的二元發(fā)展需要相結合，這是激勵機制的關鍵。只有同時滿足企業(yè)和個人的雙重發(fā)展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。企業(yè)發(fā)展的需要為個人的發(fā)展提供了舞臺和機會，個人的發(fā)展需要又促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應在個人事業(yè)追求的作用下，為員工提供縱向的、橫向的和向核心方向的發(fā)展機會，并且要加強人力資源規(guī)劃，積極為員工提供職業(yè)咨詢。這與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標有密切關系。同時，要積極提倡內(nèi)部適度競爭。根據(jù)人們的競爭心理，在組織中設計和執(zhí)行某些制度、措施，激勵企業(yè)員工進行公開、公平的競爭，最大限度發(fā)揮競爭的積極心理效應。這樣在與他人進行相互交流合作、相互適當競爭的過程中實現(xiàn)了對工作成就和工作挑戰(zhàn)的滿足。

5、要深化內(nèi)在激勵和外在激勵措施。

根據(jù)美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論，可以將激勵因素細分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵就是上級的賞識、榮譽感和成就感的滿足，使當事人得到深刻的激勵；外在激勵就是因工資、獎金、福利、工作條件、人際關系等得到提高和改善，屬于工作的外部條件改進。正確地開展內(nèi)在激勵和外在激勵，不僅可以提高員工個體的工作積極性和創(chuàng)造力，更重要的是通過一個科學的激勵機制，使全體員工能夠最大限度的實現(xiàn)自我價值，從各個方面、環(huán)節(jié)增強員工的主人翁地位，從而使企業(yè)提高工作效率，增加經(jīng)濟收入，并形成一個長期的向前發(fā)展的環(huán)境和人力資源。