有效激勵是管理者的“金蘿卜”

摘要 一個企業要在開放的國際市場和激烈的行業競爭里獲勝，就必須形成自己的核心競爭力，擁有一支充滿激情，富有創新意識和開拓精神，不斷為企業創造新的財富增長點的優秀員工隊伍。人力資源管理的一項重要內容就是對員工進行持續不斷而又有效的激勵，有效激勵就是企業管理者引導員工成為優秀員工的“金蘿卜”。

關鍵詞 分配機制；精神激勵；歸屬感；創新豐富

一、現實激勵手段的現狀

由于歷史原因和企業的特點，我們國有企業長期沿用粗放型的管理模式，缺乏一套科學而又非常具有操作性的激勵體系。主要表現在以下幾個方面：

1、分配機制不夠公平。現存分配體制中所謂的公平只是一般意義上的平均主義，由于沒有完善的績效考核體系，個人薪酬并沒有完全體現一個人所作的貢獻和創造的價值。

2、薪酬發放形式單一。我們每月8號發工資，年中發兌現獎，年終有一到二次年終獎，這樣就使員工只把薪酬與時間聯系起來。而不是與企業的經濟效益和個人的貢獻，效率聯系起來，薪酬和福利的激勵作用就大打折扣。

3、強調物質激勵作用，忽視精神需求。由于長期形成的管理理念，不少管理者仍然采取“胡蘿卜加大棒”的簡單粗放的管理方法，完成任務就獎勵，完不成就處罰，完全沒有顧及客觀情況以及員工的精神感受。即使有精神獎勵，也只是停留在表揚、鼓勵的初級階段。殊不知，由于邊際效益遞減，逐漸加大的物質投入對于保持員工積極性和創造性的作用是逐漸弱化的，單純依靠物質激勵不但會加大成本投入，不利于優化經濟指標，而且也會助長一些不良傾向。

在日趨激烈的國際化競爭中，西方優秀的知名企業如摩托羅拉、IBM等公司都具備特色鮮明的激勵機制，成功運用除薪酬之外的“軟福利”，給他們所需要的優秀人才戴上了“金手銬”，雖然薪酬水平在同行業中不是最高，但是員工無不為公司努力工作，使公司數十年甚至百年長盛不衰。因此，我們必須在認真學習領會西方先進管理思想的基礎上，結合自身實際，盡快建立和完善具有科學性和可操作性的獨特的激勵機制，利用我們的“金蘿卜”，最大限度地調動員工的積極性，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二，改革創新，建立科學可行的精神層次激勵機制

人們在不斷成長，不斷社會化的過程中，形成了自己的精神需求。管理者用精神需求來刺激人的行為遠比用物質需求來刺激有效得多。人們精神方面的需求又可細分為被賞識、被認可、有歸屬感、有舒適的環境、被尊重、榮譽感、成就感、自由感、被關注、安全感等。我們可以有針對性地采取不同的手段，建立系統的精神層次激勵。

1、營造“企業的發展離不開員工的努力，每個人都為企業整體績效的提高貢獻力量”的企業文化氛圍。如設立“明星員工”、“明星技術人才”、“學習明星”、“技術明星”“首席技術員”……“功勛員工”等等榮譽稱號，并對其子女、家屬給予一定優惠或表彰。由此表明企業價值取向，讓員工明白他們的所做是企業需要的，他們在企業是有價值的，從而影響更多員工確立正確的個人努力目標，推動企業整體目標向更高層次邁進。

2、榮譽感、歸屬感。“榮譽重于生命”的傳統是軍隊無堅不摧的制勝法寶。“天下第一師”的每個成員，有誰不為自己是其中一員而驕傲?有誰不在為集體的目標拼盡全力?我們可以借用這一點，在原有榮譽獎勵的基礎上改革創新，利用人們對焦點人物更為關注的示范效應，更廣泛、更有效地激勵員工。可以采取以下措施：

一是用發明者的名字為油井或工程命名。如將中石化公司勞動模范程海鵬取得科研成果的第一座抽油機命名為“海鵬井”，將新區快正式投產的第一口油井以發現者的名字命名等，這種榮譽對每個員工的積極性都會產生極大的推動。

二是企業領導與優秀員工進行“密切接觸”。如年終召開優秀員工代表表彰大會后，企業主要領導主持慶祝晚宴，在鮮花和音樂的襯托點綴下，與優秀員工度過輕松愉快的一夜，使之形成一種無形的獎勵，讓廣大員工以能夠參加這樣的晚宴為一種莫大的榮譽。

三是為優秀員工的家屬提供一些優惠待遇。如為遠在異地求學的優秀員工子女報銷一定比例的路費；為優秀員工家屬提供免費上門查體等。這種激勵手段比較符合中國人“前人栽樹，后人乘涼”的思維，解決員工后顧之憂的后院式激勵措施會起到意想不到的作用。

四是被賞識、重視和認可。企業的主要管理者除了對下屬取得的成績予以及時的表揚鼓勵以外，還可以根據實際需要，采取公開報名、競爭選拔的形式，確定某項科研、開發或技術難題攻關負責人，授予一定權力，并提供幫助，讓勝出者有一種被組織關注、被重用、被提拔的成就感。由于承擔了風險所激發的使命感、責任感，會使其工作熱情提高到一個前所未有的高度。

五是參與管理。破格吸納有突出表現，有知識、有能力的優秀員工參與管理決策或管理措施論證，并且征求他們的意見建議，即使沒有給予提拔，也會使員工有一種滿足感，會自發地充分發揮自己的聰明才智，而企業也會由此得到更理想的績效。

六是提供培訓機會。為優秀員工提供提升個人知識水平、業務素質的機會，對于一部分要求進步的員工是非常有吸引力的，對于企業的整體績效也是非常有益的。

三，與時俱進，不斷創新豐富激勵手段

1、詹姆斯，拜倫和大衛，克雷普斯將員工劃分成三個類型：明星型、護衛型、步兵型。我們可以針對明星型的工作人員，利用工作或業余時組織創新小組、攻關小組、課題小組、項目承包組等組織，把在生產中起到骨干作用的管理及專業技術人員吸引過來，解決生產中的實際困難，并許諾取得成效，就按所創效益的一定比例予以重獎，這樣既能夠充分體現薪資分配的公平合理，又能夠從精神方面滿足一部分人的成就需要，緩解企業長期不能給他們提供升職機會而挫傷其積極性的壓力。

2、對于優秀人才、先進個人的獎勵，用帶有滿足精神需求的獎勵代替過去單一的證書+獎金的模式，或者是改為頒發具有鮮明石化開發企業特色的一把小小的銀制管鉗，或抽油機模型(請專門廠家設計鑄造，刻有采油廠名，榮譽稱號、領導簽名，并限量生產)。這種獎勵不但滿足了精神需求，而且有保值增值作用，有傳承作用，對于被授予者的激勵有時是無論多少錢都換不來的，對于被獎勵者的激勵是長遠的。

3、將現有的福利待遇切實與激勵機制聯系起來。如可以將查體，旅游、療養、選房加分、破格購房等福利措施以“自助餐”的方式，讓優秀員工有權根據各自需要自由選擇，并可以由家屬代為享用，這種新式的軟福利對于員工榮譽感、歸屬感、被尊重感將會得到極大的滿足，積極性和工作熱情將會有極大地提高。

4、為成家立業需要購買住房的年輕員工提供無息住房貸款，并規定如果員工為企業做出某項突出貢獻或創造出巨大效益，并且為企業服務一定年限，便可以享受一定折扣。這對留住企業急需人才有相當的作用。

5、對于在解決生產實際難題做出突出貢獻的員工或付出超額勞動的員工的獎勵，可以由發現金改為發游泳票月票、保齡球票，甚至亞洲杯門票、奧運會門票等，在不增加投入的前提下，達到由物質激勵到精神激勵的升華。

未來的競爭是人才競爭，我們的企業管理者只要擁有了一套科學合理、切實可行的激勵機制，就像手里握有一個非常誘人的“金蘿卜”，把對企業有用的人才牢牢的吸引住，成功調動員工的積極性、主動性、創造性，最大限度發揮員工的潛力，保持企業的持續穩定發展。