淺談高校后勤人力資源的管理

摘要 優化人力資源配置，注重人力資源管理，挖掘人力資源潛力是企業的生命力所在。在高校后勤社會化過程中，模擬企業化運作模式或實行企業化管理勢在必行，如何充分發揮人力資源作用意義重大。文章在對高校后勤人力資源管理中存在的問題進行綜合分析的基礎上，擬就提出充分規范管理的有力措施。

關鍵詞 高校后勤；人力資源管理

人力資源作為企業的第一資源，逐漸成為決定企業興衰的關鍵因素。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，在以管理服務為主的事業型單位向以經營服務為主的企業型實體轉變及發展過程中，如何管理高校后勤人力資源，為后勤改革和發展提供強有力的人力資源保障，已逐漸成為后勤改革的重要課題。

一、目前高校后勤人力資源管理存在的問題

1，后勤人力資源管理部門功能弱化

具體表現在：人力資源多頭、多層管理，人事管理隨意性較大。人力資源管理的一些職能，如：招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都由直線部門直接管理，整合于一般管理之中。人力資源管理工作停留于傳統的人事管理，整日忙于具體事務，對于許多事情通常都是按領導意圖辦事，被動做出反應。對于工作分析、教育培訓等在工作中沒有得到充分有效的運用，離“以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的主動開發型工作相距甚遠。

2，人力資源結構不合理

高校后勤企業是勞動密集型服務企業，人員隊伍龐大。從其人員構成來看，普遍存在著文化素質較低、觀念更新不足、技術水平不高、服務意識淡薄、管理能力不強的問題。另一方面，優秀管理人才和員工骨干缺乏，根據“二八”法則，一個企業中的八成業績是企業中二成員工創造出來的，這二成員工被稱為企業的關鍵員工。高校后勤目前正是缺乏這種關鍵員工，要想推動學校后勤企業發展，關鍵員工有著非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸納培養高素質員工是當務之急。

3，員工的積極性和創造性不高

高校后勤企業是計劃經濟的產物，雖然近幾年在政府的統一主導下進行了社會化改革，但人力資源的優化配置并沒有良好的基礎。加之在傳統的后勤管理體制影響下，高校后勤系統工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現象仍然存在；以及后勤不同程度地存在著因人設崗、用人不當、人浮于事等現象，導致后勤職工的工作積極性難以調動，工作的主動程度、負責程度、規范程度均較低，更缺乏創造性。

二，提高高校后勤人力資源管理水平的主要方法，對策

基于目前高校后勤人力資源與后勤社會化目標不相適應的狀況，我們應當把人力資源管理作為挖掘潛力、創造收益的投資方式，作為提高市場競爭能力的重要手段，作為提高服務質量、確保保障有力的重要舉措，加以推廣。根據上述的幾個問題，我們認為當前高校后勤人力資源管理應主要采取以下幾方面的對策：

1，加強人力資源管理隊伍建設

要把人力資源管理部門提升到經營決策的戰略部門，而不僅僅是執行部門。一方面，高層管理者應當在職能范圍內給人力資源管理部門適當授權、放權；另一方面，人力資源管理部門應當盡快實現由傳統的人事管理向整體性人才資源管理的戰略性轉移。工作中要多從人力資源管理角度出發，分析利弊，決定取舍，為領導決策提供參考，特別是在人員調配、干部任免、考核等重大事項上充分發揮參謀作用。

目前大部分高校后勤人力資源管理隊伍還很薄弱，因此加強這支隊伍建設勢在必行。首先要重建人力資源管理工作者自身的知識體系：必須具備現代企業、管理科學、高等教育、行為科學、心理學和服務業等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，必須具備較強的組織協調和溝通能力。其次要合理安排人力資源管理工作者參加有關學習、培訓和交流活動，使人力資源管理工作者能開拓創新，率先成為知識復合、能力復合、智商與情商復合的復合型人才。

2，實行全員競爭上崗

高校后勤企業是計劃經濟的產物，雖然近幾年在政府的統一主導下進行社會化改革，但人力資源的優化配置并沒有良好的基礎。要讓后勤充滿生機，讓員工時刻都保持積極向上的心態，就必須競爭上崗，在后勤范圍內實現科學的人才流動，實現人才資本的置換。競爭上崗時要堅持兩個原則：第一，要堅持與崗位要求相適應的原則，從性格、氣質、興趣到技能，找準合適的位置，將合適的人放在合適的崗位上，各盡所長、各盡所能，做到人職匹配，充分發揮個體才能；第二，要堅持群體結構合理化原則，人員配置要考慮互補，使人員的組合能夠發揮出群體優勢，促進人才綜合效益的提高。通過競爭上崗，實現人力資源的優化配置，激發員工的憂患意識；充分發揮員工的潛能，最大限度地釋放人才能量，發揮人才的有效作用。

3，重視員工培訓，提高隊伍整體素質

后勤要加大人力資源投資，注重培育“學習型”組織。需根據自身人力資源隊伍現狀，制定系統的培訓計劃，明確培訓目標，確定培訓內容、方式、步驟和措施，從而實現員工培訓經常化、規范化。在培訓對象中，要特別重視對關鍵員工的培訓。在培訓內容上，現代的培訓不僅包括技能培訓，還包括知識培訓、態度培訓、職業生涯規劃和后勤文化教育等。可以從人格訓練、心理訓練、能力訓練、技能訓練等諸多方面培養和提高后勤工作人員的素質和能力。

4，充分發掘校內外資源

高校是培養人才的搖籃，作為高等教育的主體，高校自身也人才濟濟。后勤集團應充分利用高校的教師和學生這兩類重要的人才資源，讓他們充實到后勤的隊伍中，優化后勤人力資源隊伍結構。高校要鼓勵、支持高校干部和教師到后勤工作，并為他們提供職務及職稱方面晉升的有利條件，建立起人才向后勤流動的綠色通道。或者讓專業對口的教師在工作之余兼職從事后勤相關的工作，使教學與生產緊密結合，使科學技術以最快的方式轉化為生產力，從而實現人才、學校、后勤“多贏”。

5，重視精神激勵的作用

人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。因此我們不僅要注重物質激勵，更要注重精神激勵。精神激勵就是用精神因素激勵人才從事工作。它是舉足輕重的，具有更持久、更長遠的推動力。精神激勵的方式方法有多種，如榜樣激勵、晉升激勵、內在激勵等。晉升是激勵員工的最好途徑之一。將業務能力強的員工升遷到管理崗位，在過去有較大空間，而在企業不斷減層瘦身的今天，讓員工升遷到管理崗位的余地也越來越有限，所以有必要拓展晉升的新天地。搞好內在激勵要關注員工的工作樂趣，幫助員工取得成就、實現自我價值等。

總之，在高校后勤社會化過程中，只有優化人力資源配置，注重人力資源管理，充分挖掘人力資源潛力。才能適應新形勢的需要。才更好地提高學校教育質量。