論我國國有企業人力資源管理

摘 要:我國國有企業人力資源管理的許多職能都存在外包化的趨勢，從而使管理者能集中精力致力于戰略性的人力資源管理，以達到管理績效最優化。

關鍵詞:國有企業;人力資源管理;外包

企業人力資源管理的理論研究依據，即人類和社會的思想成果，現實背景反映了企業人力資源管理外包發展的現狀，即社會和企業管理水平的程度。管理學中有一條定律，叫做“不值得定律”，其思想是“凡是不值得做管理學中有一條定律，叫做“不值得定律”，其思想是“凡是不值得做的事，更不值得把它做好”。這一思想還包含這樣一層意思，即“最聰明的人是那些對無足輕重的事情無動于衷的人。但他們對較重要的事物卻總是很敏感。那些太專注于小事的人通常會變得對大事無能”。促使人力資源外包產生的原因，可以追溯到亞當·斯密的分工理論，亞當·斯密認為，分工能夠提高勞動者的熟練程度，節省工作轉移時間，降低勞動的復雜性，繼而提高企業的勞動生產率。從理論上講，人力資源外包的實質就是勞動分工的進一步延伸，通過部分職能外包，降低了管理的復雜程度，同時也有助于提高人力資源外包的專業化效率”。

一、我國國有企業人力資源管理危機

自20世紀90年代以來，現代人力資源管理的理念、方法在中國企業運用開來，并取得了長遠的發展。但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門對人力資源管理部門的要求在提高，外界環境的變化以及自身發展的挑戰要求國有企業人力資源管理部門做出相應調整，實現戰略轉型。

1.人本主義管理的基礎薄弱，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，嚴重影響人本管理思想的發展。在國有企業，人本管理思想的最大對手不是“資本\"，而是\"官本\"。現代人力資源管理的核心理念就是\"以人為本\"。選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。

2.人力資源管理理論缺乏，在當今人力資源管理的理論界，絕大多數是從國外引進的，很多都并沒有經過與中國企業實踐有效結合，形成自己特色的理論、制度。一些國有企業照搬照抄西方企業成功的理論、制度、和管理系統，在自己的企業的不能發揮作用，甚至半途而廢，進行不下去。因而我國國有企業人力資源管理工作面臨嚴重的理論危機。

3.機制滯后，造成人力資源浪費在管理中，由于用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。但不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重。企業制定人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。

二、我國國有企業人力資源管理外包的內涵

外包，Richard L. Dunn 把外包定義為“特指把企業內部能完成的那些活動通過長期合約的形式交給外部組織”。Loh和 Venkatraman把外包定義為“外部供應商在設計用戶組織的信息技術基礎的物質資源或人力資源方面作出的顯著貢獻”。外包企業通過整合利用外部最優的專業化資源，可以降低成本、分散風險、彌補自身能力不足、培育和提升企業核心競爭力、增強對外界環境的應變能力和競爭優勢。“外包是近年來國外企業改制理論中最有成效的方式，也是使企業發生根本變化的最重要動力之一，并成為企業獲取競爭優勢的重要戰略。總之，外包是一種資源配置的創新。在這種新的配置模式下，企業能夠更加關注于核心競爭力的提升，同時能夠在有效利用外部資源的過程中，實現自身的發展。因此，國有企業也應當并且可以借助這樣一種模式，來獲得很多重要的轉變。服務商將簽訂合約管理某項特定人力資源活動，提供預定的服務并收取既定的服務費用”。綜合來看，我國國有企業人力資源管理外包就是國有企根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。人力資源管理外包將滲透到組織內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

三、我國國有企業人力資源管理外包

“在企業管理中，一個企業要想在競爭中致贏，一定要專注于自己的核心競爭力”。“在市場競爭中，要想獲取競爭優勢并使之持久，關鍵在于企業的核心能力，比如核心技術，核心產品以及不可模仿的核心資源等”。這些業務沒有發展的動力和緊迫感;由于與企業的相關部門存在復雜的利益關系，就需要投入大量時間和精力進行協調管理。外包的主要目的就是利用最有效率的方法，減少成本，取得最好的運用效果。國有企業人力資源部要實現向企業戰略伙伴角色的轉變，促進人力資源管理從事務性走向戰略性的轉變，“就要將它部分事務性的工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性的事務中解脫出來，專注于比較重要的戰略性工作。人力資源管理的部分職能的外包可使企業留下自己最擅長的主營業務，從而提高組織的核心競爭力。國有企業選擇人力資源管理外包主要可以歸結為以下三個動因:

1.轉換人力資源部的職能地位隨著人力資源管理對國有企業重要性的增加，企業要求人力資源管理部門更具有戰略性和靈活性。

2.降低經營成本，改善經營績效，提高競爭力人力資源管理活動歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡國有企業內部人力資源管理職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務。

3.提高效率，獲得全方位的人力資源服務信息技術的發展使人力資源管理的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。

“企業管理，從某種意義上來看就是對企業資源的管理，企業的效益也就是企業資源有效性的體現”。因此對于核心專長以外的領域，企業可能無法吸引到最具才干的人才。企業不可能在所有的技術領域都擁有知識的深度，也可能難以承受伴隨著創新存在的風險。

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