突破人力資源管理困境 造就傳媒集團領軍人才

在計劃經濟條件下，我國的新聞傳播媒體被定性為事業單位，對工作人員實行人事管理。我國經濟體制向市場經濟轉型后，傳媒產業走向市場，傳統的人事管理模式已不適應社會主義市場經濟體制的要求，不利于傳媒產業的發展，必須深入進行人事制度改革，建立有中國特色的社會主義傳媒產業特點的人力資源管理模式。

人力資源是任何行業、任何機構最重要的資源。傳媒產業是人力資源密集型產業，優秀的人力資源對媒體發展起著至關重要的作用。傳媒產業的競爭，歸根到底是媒體在人力資源上的競爭。在市場經濟條件下，傳媒產業的從業人員是媒體最可寶貴的資源。傳媒產業的從業人員可分為人力與人才。人力指具有一定勞動能力的勞動者，人才是人力群體中的精英，是經過特殊培訓，具有特殊技能和創造能力的人力。傳媒人力資源管理是經營管理的重要環節，其管理對象是懂得傳媒理論和傳媒產業運營技巧的勞動者。

長期以來，傳統媒體的事業單位性質導致人力資源管理中的“重采編、輕經營”現象。組建傳媒集團以后，經過10多年的市場打磨，摔打出一批有一定經營水平的人才，但高端經營人才匱乏的現象仍十分突出，導致傳媒集團經營績效難如人意。進入傳媒領導層的人大多由基層記者、編輯做起，雖然熟悉傳媒采編業務，但缺乏營銷管理、跨國經營、跨媒介經營、資本運作的知識和經驗，不能適應我國加入世貿組織后參與國際競爭的需要。

目前，我國傳媒集團內部已形成傳統紙媒、電子媒介和網絡媒介乃至移動通信媒介等多種媒介融合發展的局面，范圍經濟與規模經濟并存，深諳傳媒經濟規律、擅長媒體經營管理的人才卻很缺乏，亟需培養造就一批經營管理的領軍人才。具體對策是：

⒈立足構建現代傳播體系，造就高端復合型人才

任何一項工作的完成都需要一個優秀的團隊。團隊的活力和凝聚力來自明確的目標。我國傳媒集團的發展目標是建立現代傳播體系，與世界強勢傳媒集團爭奪話語權和信息傳播影響力，在全球范圍發出中國的最強音。我們要緊緊圍繞這個大目標選拔和培養人才，尤其是要重視選拔和培養有國際眼光、全球視野的傳媒經營管理人才，特別是優秀的經營管理的領導人才。

傳媒系統可以設立一個人才培訓中心，有計劃地開設高端培訓課程。有條件的媒體可以送有發展潛力的人員到海外接受培訓。媒體要與高校緊密合作，設立培養人才的基地，為傳媒輸送人才。要制定優惠政策和獎勵制度，吸引和留住優秀人才。

立足于構建現代傳播體系，傳媒集團對高端人才的要求是：

一是國際型。能夠適應和參與全球媒體競爭，能熟練掌握運用外語進行人際交往、媒體間交流的能力。

二是復合型。既精通傳統的新聞業務運作藝術，又能自如運用最新傳播技術。

三是會通型。全面了解全球政治、經濟、文化和社會發展的歷史與現狀，把握涉華輿論態勢和受眾接受規律，熟悉資本運營程序，通曉現代金融運作機制。

為此，我國傳媒集團在人才隊伍建設上要大力拓展人才渠道，充分利用人才市場。改革開放以來，我國高校招生規模逐年擴大，每年有數百萬名畢業生進入就業市場。用人單位對就業人員的綜合素質要求越來越高。越來越多的國人出國留學或進修。調查表明，80%的海外求學者愿意學成后回國創業，其中不乏優秀人才。高校畢業生相對過剩和國外留學人員大量回國，為傳媒集團的人才隊伍建設提供了巨大機遇。傳媒集團還要積極拓展國際人才渠道，利用國際人才市場，實現人才多元化，激發傳媒集團活力。

⒉建立傳媒人才市場

傳媒集團經營者的選拔任命體制與一般企業不同，在尊重黨委組織部門在傳媒集團核心領導者的任用上決定性作用的同時，要注意發揮人才市場的作用，傳媒集團的經營者（經理人）選擇機制，必須與市場全面接軌，通過經理市場來選擇和任命集團經營者。傳媒人才市場包括經理人市場，也包括集團整個管理層（社委會委員、經理、編輯）的人力資源市場。

按照公司治理理論，有效的經理人市場可以甄別有能力和盡職的經理與無能和偷懶的經理。經理人之間的競爭以及公司內部不同層級的經理的競爭能夠約束在職經理的“逆向選擇”和“道德風險”，激勵他們為股東利益服務，為公司創造價值，這樣才能在經理人市場上有良好聲譽，自己的職業前途才有保障。

應該建立供應傳媒集團核心領導和編輯的傳媒人才市場，形成競爭性的傳媒集團經營者（核心領導和編輯）市場環境，即競爭性的“業內管理人”市場。黨和政府應該制定一整套傳媒集團經營者的績效測評系統，定期考核傳媒集團經營者的績效，并建立考核資料數據庫。依據數據庫對集團經營者的能力和信譽作出市場評價。傳媒集團的核心領導與編輯人員可以在“業內管理人”市場自由流動。

⒊強化“三個理念”

①“核心人才”理念

“核心人才”即在媒體競爭中最具有價值、起決定性作用的人才。他們是媒體價值增值的關鍵。人才資源的“二八定律”認為，一個組織中20%的人干了80%的工作①。這20%的人就是“核心人才”。識別“核心人才”，要衡量人力資源的易得程度，即人才擁有的知識與技能的獲取難易程度。影響人力資源易得程度的因素主要有兩個：一是時間因素，人才造就時間越長，越不易得，價值也越高。二是專用性和層次性，人才專用性越強，層次越高，越不易得，價值也越高。現代傳媒集團要高度重視“核心人才”的引進、使用、培養、開發和激勵。

②“尊嚴薪酬”理念

2002年世界杯足球預選賽決賽期間，《體壇周報》為體育記者李響支付高達150萬元的巨額轉會費。此舉在體育界引起轟動，對媒介行業的薪酬制度產生很大沖擊。

媒體員工的薪酬水平、薪酬結構對激勵員工起著關鍵性的作用，在人力資源管理工作中應予以充分重視。薪酬是媒體根據員工所做出的貢獻——包括實現的績效，付出的時間、精力、學識、經驗、技能等—付予的回報。以薪酬換貢獻，實質上是一個交易過程。

廣義而言，薪酬是一種外在報償。外在報償是相對于內在報償而言的。

內在報償是媒體員工在工作過程中的非物質收益。這種收益可來自職務本身，也可來自職務環境；內在報償可分為內在直接報償和內在間接報償兩類。外在報償是指媒體員工在工作過程之外的收益，根據是否以貨幣形式發放，外在報償可進一步劃分為直接薪酬和間接薪酬。

根據美國心理學家馬斯洛的“需要層次論”和赫茨博格的“雙因素理論”，支付給員工的薪酬應當充分考慮尊嚴底線。不同類型的人才，薪酬尊嚴底線是不同的。傳媒集團應依據國家薪酬政策，充分考慮不同員工的薪酬尊嚴底線，適時調整分配制度；在此基礎上，引入競爭機制，拉開收入分配檔次。這樣，既能實現傳媒集團的整體和諧，又能激發“核心人才”的創業激情。對于核心人才和領軍人才，更要重視“尊嚴薪酬”對其工作績效的正向激勵。

③“宏觀人事”理念

人才隊伍建設不僅僅是人力資源部門的工作，而且是傳媒集團黨委、工會、青年團、婦聯以及各用人媒體公司的共同責任。實際上，在傳媒集團這樣一個知識層次較高的單位，許多人不僅僅看重工資待遇，而更看重良好的人際關系、和諧的工作氛圍和在事業上有所發展。因此，傳媒集團黨委、工會、青年團、婦聯以及各用人的媒體公司在人才隊伍建設中具有特殊作用。要通過傳媒集團黨委、工會、青年團、婦聯以及各用人媒體公司的通力合作， 把“事業上吸引人、感情上留住人、待遇上激勵人、政治上信任人”落實到各單位和基層，形成上下一心、團結發展的局面。

⒋建立學習型組織，營造領軍人才成長環境

所謂學習型組織，就是善于創造、獲取及應用知識，并且善于調整自己的行為以反映新的知識和思想的組織。要適應瞬息萬變的社會環境，在激烈的市場競爭中保持生存活力和發展動力，必須建設學習型組織，通過持續不斷的學習過程保證組織的生存和發展。

建設學習型組織不僅僅是媒介管理者的事情；所有傳媒從業人員都必須通過長期持續的培訓和開發來學習、掌握新的知識和技能，為組織的長期發展提供人力支持。從媒體領導人到普通員工，都要摒棄將培訓和開發視為權宜之舉的觀念，深刻認識不斷學習的重要性。要在媒體中努力營造鼓勵學習的組織文化氛圍，保持員工的學習熱情。湖北日報傳媒集團倡導全員學習，經常選派員工到海外傳媒學院和傳媒公司學習，并在國內知名高校開設EMBA班，每月定期舉行“專家論壇”，邀請國內知名學者為員工講學。在該集團董事長、社長、總編輯江作蘇教授的倡導下，湖北日報傳媒集團在全國傳媒集團中首開“博士論壇”，由集團人力資源部門邀請集團已獲博士學位和在校攻讀博士學位的員工共同研究現實問題，探討發展思路。采取類似做法的傳媒集團還有深圳報業集團等。

注釋

①“二八定律”也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多發明的。他認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，卻是次要的，因此又稱二八法則。20世紀70年代，美國一家企業管理咨詢公司在例行的普查活動中，研究分析了美國上百家公司的經營狀況和業績。結果發現：凡是經營狀況良好且業績優秀的公司，都符合“二八定律”：公司80%左右的業績是由20%左右的人才創造的，因為這20%左右的人才集中了公司80%左右的技術和管理經營職能。

參考文獻

[1]曹榮、孫宗虎：《員工培訓與開發管理》，世界知識出版社，2002年版

[2][中]郭成[英]John Brown ：《人力資源管理》，鄭州大學出版社，2004年版

[3]胡君辰 鄭紹廉：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社，1999年版

[4]胡正榮：《媒介管理研究—廣播電視管理創新體系》，北京廣播學院出版社，2000年版

[5]江銘強：《人力資源管理》，廣東經濟出版社，2000年版

[6]屠忠俊：《現代傳媒業經營管理》，華中科技大學出版社，2007年版

（作者系華中科技大學新聞與信息傳播學院博士生，湖北日報傳媒集團團委書記）