知識(shí)型員工的需求特征及激勵(lì)模式研究

[摘 要] 知識(shí)型員工的激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。作者借鑒了中外學(xué)者對(duì)激勵(lì)因素的實(shí)證研究成果，結(jié)合我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)際情況，歸納出我國(guó)知識(shí)型員工的需求具有強(qiáng)烈的選擇性、高度發(fā)展性、物質(zhì)需求重要性、精神需求主導(dǎo)性的基本特征，并針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征提出了薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)等激勵(lì)模式。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 激勵(lì)因素 需求 激勵(lì)模式

當(dāng)今世界，全球經(jīng)濟(jì)已從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位主要取決于其所擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，誰擁有的知識(shí)資源多，誰擁有的知識(shí)型員工多，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得有利地位。正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的需求特征，并對(duì)其采取有效的激勵(lì)模式以調(diào)動(dòng)工作積極性、培育忠誠度，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。

一、知識(shí)型員工及其需求特征

1.知識(shí)型員工的內(nèi)涵

知識(shí)型員工(Knowledge Employee)，又稱知識(shí)工作者，最早是由美國(guó)管理學(xué)家彼得.德魯克提出來的，他將“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”稱之為“知識(shí)型員工”。今天知識(shí)型員工已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者，一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。與其他類型員工相比，知識(shí)型員工具有較高的學(xué)歷，豐富的知識(shí)和一定的專業(yè)特長(zhǎng)，具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智。

2.國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究

國(guó)際上對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的系統(tǒng)研究主要以管理學(xué)家瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型為代表?，敐h.坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)、金錢財(cái)富(7.07%)。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院列出激勵(lì)知識(shí)型員工前五位的因素是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

國(guó)內(nèi)從事知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究的學(xué)者主要是中國(guó)人民大學(xué)張望軍、彭劍鋒，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃攸立，杭州商學(xué)院的楊春華。張望軍、彭劍鋒在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較、分析得出中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)椋汗べY報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88%)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91%)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%)、公司的前途(7.975%)、有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。鄭超、黃攸立對(duì)多家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了無記名問卷調(diào)查，得出中國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)椋禾岣呤杖?48.12%)、個(gè)人發(fā)展(23.71%)、業(yè)務(wù)成就(22.30%)、工作自主(5.87%)。楊春華的調(diào)查結(jié)果表明起相對(duì)主導(dǎo)作用的激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。

3.知識(shí)型員工的需求特征

(1)強(qiáng)烈的選擇性。心理學(xué)的研究表明，需要的強(qiáng)度取決于需要主體對(duì)客觀世界與對(duì)各種需要之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)程度，當(dāng)主體不能認(rèn)知某種需要在現(xiàn)實(shí)生活中的重要性，滿足需要的動(dòng)機(jī)就不能實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工擁有的知識(shí)水平比一般社會(huì)群體高，接受新事物、新信息的速度比一般社會(huì)群體快。因此他們?cè)诿媾R多種社會(huì)需要時(shí)，他們通常表現(xiàn)出傾向于選擇高層次需要的強(qiáng)烈要求。

(2)高度發(fā)展性。事物總是在不斷發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步向知識(shí)型員工提出新的要求，這些要求在被他們理解和接受的同時(shí)，他們又根據(jù)實(shí)際情況提出了新的需求。勞動(dòng)過程中隨著認(rèn)知和心理水平的逐步提高，知識(shí)型員工需求的水平也從低級(jí)向高級(jí)縱向發(fā)展。

(3)物質(zhì)需求重要性。中外學(xué)者的調(diào)查結(jié)果充分表明在目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，我國(guó)知識(shí)型員工十分重視物質(zhì)報(bào)酬、工資福利的提升，希望獲得到與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使得自己能夠改變生活條件，分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。

(4)精神需求主導(dǎo)性。知識(shí)型員工既重視物質(zhì)需求，也高度關(guān)注和追求精神需求。他們的精神需求具體表現(xiàn)為:①自我發(fā)展的需求。與普通員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。②尊重的需求。知識(shí)型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)、肯定、理解與尊重。③工作自主的需求。知識(shí)型員工希望能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。他們要求給予自主權(quán)，希望能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作。④取得成就的需求。知識(shí)型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個(gè)需要可以通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來。

二、我國(guó)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)模式

1.薪酬激勵(lì)

(1)實(shí)施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的計(jì)酬不以崗位、級(jí)別為主要依據(jù)，而是以能力和績(jī)效的評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，只要知識(shí)型員工做出貢獻(xiàn)，不論等級(jí)地位如何，都可以獲得幾倍于從前的薪酬，從勞動(dòng)報(bào)酬方面滿足知識(shí)型員工的成就感。

(2)改善薪酬結(jié)構(gòu)，引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)。為了充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性，可以采用管理入股、技術(shù)入股、股票期權(quán)等形式激勵(lì)員工。對(duì)知識(shí)管理方面的員工采用管理入股以調(diào)動(dòng)其工作積極性；對(duì)技術(shù)型知識(shí)員工采用技術(shù)入股體現(xiàn)對(duì)技術(shù)價(jià)值的充分認(rèn)可；而股票期權(quán)是企業(yè)最能栓住員工，特別是核心員工的有利工具。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，員工成為企業(yè)的主人，使得知識(shí)型員工的個(gè)人利益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關(guān)，有利于提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2.工作激勵(lì)

工作本身具有巨大的激勵(lì)力量，為了更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性，管理者要考慮如何使工作本身更具有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給他們一種自我實(shí)現(xiàn)感。

(1)安排最佳的工作崗位。人們最理想的工作狀態(tài)是做自己喜歡的工作并在工作中體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?？茖W(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)能夠激發(fā)員工的工作熱情，管理者在進(jìn)行崗位分析時(shí)，要根據(jù)各崗位的工作特點(diǎn)安排合適的員工，用其所長(zhǎng)，避其所短。同時(shí)也要建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，給予那些與工作崗位不相適應(yīng)的知識(shí)型員工調(diào)整的機(jī)會(huì)。

(2)使工作富有挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。當(dāng)他們通過獨(dú)立自主的工作體驗(yàn)到責(zé)任感，認(rèn)識(shí)到他們自身工作的重要性，就會(huì)獲得一種內(nèi)在激勵(lì)。要使工作富有挑戰(zhàn)性，可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。工作輪換指當(dāng)知識(shí)型員工感覺到職業(yè)倦怠，不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，就將他們輪換到同一水平、技術(shù)相近的更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，以減少枯燥感。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和工作責(zé)任的垂直深化，使員工在完成工作的過程中有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、責(zé)任感和自身發(fā)展。

(3)實(shí)施工作授權(quán)。知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立自主，管理者可以讓知識(shí)型員工參與企業(yè)管理，在工作中享有發(fā)言權(quán)、決策權(quán)。通過授權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ髦歇?dú)當(dāng)一面，激發(fā)更強(qiáng)的工作動(dòng)力，使他們從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感。

(4)營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。知識(shí)型員工希望能夠在寬松良好的氛圍中工作，希望得到更多的尊重與信任，希望得到公平、公正的待遇。他們需要富有歸屬感的和諧環(huán)境，需要合作與支持。因此企業(yè)要關(guān)注他們的心理需要和感情需要，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，營(yíng)造和諧融洽的工作氛圍。

3.成長(zhǎng)激勵(lì)

(1)提供教育與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。教育與培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。知識(shí)型員工更注重個(gè)體成長(zhǎng)，非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。因此，教育和培訓(xùn)成為企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，及時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)欲望和成才需求，十分重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展。管理者要擔(dān)負(fù)起為他們規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責(zé)任，從進(jìn)入企業(yè)開始就要對(duì)其進(jìn)行精心的指導(dǎo)和安排，從工作能力、職業(yè)傾向、價(jià)值觀以及興趣愛好等方面做出全面評(píng)估，并加以引導(dǎo)、保證和支持，制定與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)還要對(duì)員工的規(guī)劃進(jìn)行檢查，了解任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，將個(gè)人發(fā)展融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，使之與企業(yè)形成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

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