日本式人事管理給我們的啟示

[摘 要] 文章通過對日本企業人事管理模式及我國人力資源現狀的分析，提出了社會保障制度是新生勞動力健康成長的基礎，企業留人機制是員工接受充分教育的先決條件，有效的教育培訓是我國人力資本開發必經途徑的觀點。

[關鍵詞] 日本模式 人力資源 流動性

進入21世紀，用工荒、人才流失及勞資糾紛嚴重困擾著我國企業，人力資源問題已成為關系到中國和中國企業是否具有比較優勢的關鍵問題。探析二戰后日本企業人事管理經驗，能給我們提供一些有益的啟示。

一、日本式人事管理模式簡介

1.產生背景。日本在明治維新后，資本主義開始發展。但是在早期的日本企業里，資本家為了取得最大利潤，殘酷地剝削工人，隨意開除、解雇工人，工人沒有福利和勞動保障。這一時期內，資本家和工人之間是簡單的、短期的勞動力買賣關系，勞資關系緊張，勞動力流動性高。第二次世界大戰以日本的徹底失敗告終，在戰后經濟恢復過程中，勞動力大量過剩，但熟練工人短缺。為了在美國強大的競爭力面前生存下去，日本企業必須建立一種人事管理制度，使職工忠于企業，愿意積極地掌握技術，盡最大努力保證生產的順利進行和產品質量的提高，這就是日本式的人力資源管理。

2.體現日本式人事管理特征的“三大法寶”。終身雇傭制：其主要內容是，滿足一定標準的人員被特定企業錄用后，這些人就作為正式職員在企業內工作、晉升、享受公司提供的包括教育、醫療、住房、婚慶等全方位福利，直至退休。公司是職工的“第二個家庭”或“大家庭”。 終身雇傭制不是由國家法律規定的正式制度，而是貫穿于各大企業和員工生活與工作的綱領。其作用在于：首先，它可以解除職員失業的后顧之憂，促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態度，有利于提高生產率。其次，終身雇傭制有利于培養職員的集體主義精神；再次，企業可以有計劃、有步驟地對職員進行培訓，而不必像西方企業那樣時時擔心職員成為“熟手”之后“跳槽”而去。另外，終身雇傭制迫使企業不斷改善企業管理水平，以解決隨技術的進步而導致的人力過剩問題。年功序列工資制:是指按工齡和能力來確定員工的工資增長與職務提升，即員工的工資分配和職務提升與其年齡、工齡、資歷、技術熟練程度成正比。企業通過這種薪酬管理來對員工實施激勵約束。因此，員工的職務和工資提升在很大程度上取決于員工在同一企業的長期努力工作，“跳槽”意味著一切從零開始。企業內工會:企業內工會是日本工會組織的一大特征。它是將本企業的正式職工，都統一組織在一個工會之中。由于經營管理者與工會成員彼此熟悉，容易溝通，即使出現矛盾也容易達成妥協。工會在與資方的談判中，更多考慮企業整體利益和長遠發展，更多采取合作和讓步策略。“企業內工會”有助于勞資關系的協調和企業的穩定發展。

3.日本式人事管理體系中的相關制度。獨樹一幟的企業文化:和、忠、勤、以人為本是日本企業文化的特點。日本企業在強調集體主義和忠誠信義的價值觀念體系支配下，形成了突出表現以人為中心的組織制度模式，培育了以忠誠、親和為核心的命運共同體的團隊意識，豐富的組織活動又進一步強化了這種意識，最終形成企業強大的凝聚力和競爭力，推動日本企業不斷發展。錄用制度:不以特定職業技能為標準，而是以一般能力、人品等為標準，重視就業人員的潛在能力，并以新畢業生為主要對象，被錄用人員幾乎沒有任何職業經驗。培訓制度:實行廣泛的內部教育訓練，教育訓練大致可以概括為自我啟發、管理者現場教育（OFT)和脫崗教育訓練（OFFJT）三種形式，其中OFT比重約占80%。在教育培訓中，要求就業人員不僅具備為完成現在工作而需要的能力，而且具備能夠適應未來職務變化的能力。內部培訓教育的意義可以從兩個方面來把握：一是從企業方面來看，它意味著不僅僅要給就業者知識和技術，而且還要使其自覺地認識到作為組織的人所應當承擔的任務。二是從就業人員來說，它意味著給予就業人員在企業中體驗各種工作和確立自己個性及發展可能性的機會。企業在開發就業者潛力的同時也在開發公司的潛力。

二、我國人力資源現狀

1.人力過剩與人力資本不足。在我國13億人口中，勞動力資源約為9.5億，不存在數量上的短缺；但在人力資本上卻存在嚴重不足。據有關調查顯示，我國從業人員中，小學以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重為0.5%，科技人才則不足實際勞動人口的2.3%。在全國近700萬技術工人中，初級工占71%，中級工占23%，高級工占3%，與歐美發達國家的40%左右，相差十分懸殊，高級技術工人嚴重短缺。由此形成了人口數量對質量的劣性替代的惡性循環，給人力資源開發與管理帶來了極大的難度。

2.人力結構不合理。一是勞動力供求方面存在結構性矛盾：有一定技能的熟練工人和技術工人嚴重短缺，而那些簡單的體力勞動者、城鎮下崗工人甚至部分大學生找工作相當困難。二是人才資源的產業結構不合理。傳統產業人才比重偏高，第三產業特別是高科技產業、智力產業的人才資源比重嚴重偏低。三是人才在地域和組織間分布不合理:發達地區人才比較集中，而西部等欠發達地區人才短缺;政府組織、事業單位、知名企業人才集中，而急需人才的中小企業、競爭激烈的行業人才相對短缺。

3.員工流動性強。員工與企業的關系僅限于經濟利益，企業沒有凝聚力，員工沒有歸宿感，企業人員流動過于頻繁，有的企業員工流失率高達25%，以致于影響到企業的正常生產經營。員工流動大大增加了企業的有形成本和無形成本。有形成本包括離職成本、替換或招聘成本、培訓成本、職位空缺成本，無形成本包括離職對雇員士氣的影響、生產率下降的損失(主要是學習曲線損失）。

三、啟示與建議

我國人力資源方面存在的問題與我國轉型期社會經濟結構急劇變化的大環境有關。首先，在轉型時期，原有計劃經濟體制下的用人機制被打破，市場化的用人機制還處于初級階段，企業和員工在雙向選擇中帶有很大的盲目性和不成熟性。其次，城鎮化、工業化快速發展的大背景，使各類企業對勞動力的需求旺盛，新生勞動力主要來自于教育比較落后的農村轉移勞動力。其三，企業對我國人力資源現狀缺乏清醒的認識，注重人才引進，而忽視人才使用與人力資本的保持和開發，以至于進入21世紀后，“民工荒”、技工荒、人才流失、勞資糾紛等人力資源問題成了困擾企業發展的關鍵問題。在全球經濟一體化加速和市場競爭不斷加劇的大環境下，亟待探索一條適合中國國情的人力資本再生與優化的途徑。

1.改革社會保障制度。日本企業能夠充分調動職工的積極性，使職工對企業忠誠一輩子是與其保障制度分不開的。要改變我國人力資源現狀首先需要政府與企業共同努力。作為政府，應繼續在勞動保險和公共福利政策上，打破城鄉分割的二元結構，讓所有就業人員享受到同等的社會保障，讓不同所有制的企業享受同等的社會待遇，為新生勞動力提供穩定就業的宏觀條件。同時，應規范企業用工制度，改善勞動條件，保障員工在企業中的基本權益，增加員工的安全感和信任感。

2.企業創建“留人機制”。 日本式人力資源管理是一個環環相扣的系統工程。它通過提供相對穩定的雇傭制、將企業與員工利益捆綁在一起的年功序列工資制等一系列制度安排，增強員工的歸屬感，使員工忠于企業，積極掌握技術和拼命工作，盡最大努力確保經營順利進行；而它獨特的企業文化又以一種非正式制度的方式強化了員工的使命感和企業的凝聚力。我國企業要走出用工荒的困境，可以借鑒這些經驗，積極創造“留人機制”。首先，在管理思想上必須樹立長遠和系統的觀點，克服人力管理上的投機心理，避免人力管理上的短期行為，不輕言解雇工人，在為企業規劃的同時為員工提供生存、成長的規劃，讓員工看到前途和希望。其次，樹立“以人為本”的管理思想，把“經營在于用人”作為企業經營管理的主要思想，尊重職工，相信職工，依靠職工，有效地開發、利用職工的各項潛能，調動職工的主觀能動性，滿足員工更高層次的心理需要。其三，改進薪酬激勵制度，將年功引入薪酬系統，使企業和員工共享學習曲線收益，增強企業的競爭力。

3.強化培訓教育，提高員工整體素質。松下幸之助認為，欲造一流的產品，先有一流的人才。有效的教育與培訓是改變我國人力素質總體偏低現狀的必要條件。從全社會的視角，應充分利用各種教育資源，優化教育模式，建立投資主體多元化、以能力提高為核心的教育模式。從企業的視角，應強烈認識到人才培育的重要性，相信每一個員工可以學到的有用技能是無限的，并要把所有的職工都當著可能的終生雇員，愿意為他們素質和能力的提高投入時間和金錢。作為雇員，要樹立終身學習的觀念，面向未來，拓寬視野，勤奮學習，不斷獲取新的知識和新的技能，為自己積累足夠的人力資本。在培訓教育體系中，企業的在職培訓是重中之重，它具有目的性強、能力提高快的特點，是我國現行教育培訓系統中亟待加強的環節。

我國人力資本再生與優化工程是一個國家、企業與個人共同參與和互動的系統工程。其中，社會保障制度是新生勞動力成長的基礎，企業留人機制是讓員工接受充分的教育培訓的先決條件，而終身學習的培訓教育體系是開發人力資本的有效途徑。三者相互配合，彼此強化，才能形成我國人力資源開發的多重均衡機制。

參考文獻:

[1]譚一夫:日本式管理[M].北京:西苑出版社，2000，1，45

[2]陳 弘:日本企業文化透視[J].求索，2004年第5期