石河子市高科技企業績效考核現狀分析

[摘 要] 經濟的快速發展，日益激烈的競爭環境，要求高科技企業全面提升人力資源管理能力，并建立科學合理的績效考核體系。從考核現狀、現有考核體系實施效果、存在問題等方面來充分了解石河子市高科技企業的績效考核現狀也是必要的。

[關鍵詞] 高科技企業 績效考核 實施效果 存在問題

近年來，石河子經濟技術開發區培育了多家高科技企業，保持著穩速增長的勢頭。這些高科技企業正在加快石河子經濟的發展，過快的經濟發展迫使這些企業須全面提升自身的經營管理能力，以應付日益激烈的競爭環境。挖掘企業內部的人力資源，是目前高科技企業應付人才競爭的有力對策之一。績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認同，很多的企業在建立績效考核管理系統方面可謂不遺余力。充分了解石河子市高科技企業績效考核現狀，從而建立更科學合理的績效考核體系，對提升其人力資源管理能力乃至全面管理的能力是必要的，這樣能有利激發和挖掘企業內部人才的工作積極性，有利于提升其整體的競爭能力，更加促進經濟的發展。

一、考核現狀

1.考核方法。目前，石河子市高科技企業績效考核多自上而下逐級進行，總經理負責對部門經理、部門經理負責對部門成員進行考核。考核分數確定后，部門經理對部門員工按分數高低統一排序。每年末由各部門經理對本部門成員業績情況做綜合評定，結果上報人力資源部匯總，以此決定年終獎金和評優。

2.考核內容。石河子市高科技企業績效考核主要從工作業績、工作能力、工作態度三方面來完成。其中工作業績包括工作數量、工作質量、創新意識、工作效率等指標；工作能力包括專業技能、專業知識、創新能力、協調能力等指標；工作態度包括積極性、責任感、協作性、紀律性等指標。

3.考核周期。評估周期有月度、季度和年度。石河子市高科技企業面對各項指標具體開展評估活動，主要進行月度評估，即每月初由考評人與被考評人共同制定當月的目標計劃及評估上一個月的考核結果。季度評估和年度評估時只是簡單地利用月度考核系數加權平均計算出季度考核系數，以此決定季度獎金和年度獎金的發放。

4.考核等級。績效考核結果分為優秀、良好、中等、基本合格、不合格五個等級，其中各個等級的得分分別為:100分～90分、89分～80分、79分～70分、69分～60分、60分以下。

二、現有考核體系實施效果分析

通過對石河子市多家高科技企業員工發放問卷，并對結果進行分析，從對考核總體效果來看，有48%的研發人員認為現有績效考核是有一定效果的;21%的人員認為績效考核作用不明顯；21%的人員認為根本沒有起到考核作用，10%的人員表示“說不清楚”；從對考核內容來看，有42%的研發人員表示對自己的工作職責和內容“完全清楚”，22%的人表示“基本清楚”，有26%的人選擇了“不太清楚”，有12%的人表示“不清楚”；從考核主體來看，在回答“哪些人了解你的工作時”，有46%的員工選擇了“上級主管”，30%的人選擇了“部門內成員”，另有19%和5%的人選擇了“相關部門”和“下屬”；從調查得到的所有有效問卷的問題匯總上看來，有32%的人認為是考核程序不科學，35%的人認為考核體系不健全，有5%和6%的人選擇了“溝通機制”及“考核反饋”，認為現有考核缺乏有效溝通和對考核結果的反饋，有22%的人認為與薪酬掛鉤不充分。

三、存在問題

1.指標不全面，缺乏具體的評價標準。目前石河子高科技企業績效考核主要通過表格打分，考核方法雖然簡單省事，但內容過于籠統，打分的隨意性較大。表面看來，員工參與程度較高，實際上，由于考核內容、指標和標準不具體，因此考核結果就不一定完全真實可靠，也不足以作為獎罰的依據。

企業領導通過收集員工平時的表現，在年度考評時進行整理，對比分析，然后憑自己的主觀印象來對被考評者做出評價。同時較重視對員工的整體考察，而不重視工作績效，把個人檔案作為員工晉升、加薪等的主要依據。由于績效考核過于注重過去的表現，而不注意對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析，因而難以確定培訓的重點和方向。今后的人力資源工作應考慮以個人的表現與效率作為獎勵、升遷的主要依據，獎勵先進，懲罰后進，這樣才能激發員工的工作熱情。

2.考核結果不能充分利用，缺乏有效的反饋。部門經理將考評結果向上級領導反映，為領導的決策提供了依據，但是，卻往往忽略了將考評結果反饋給被考評者，指導員工進行績效改進，使被考評者失去了全面了解自己的機會。由于考評工作缺乏雙向交流，員工對考評結果無法了解，無從知道領導對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進，因此就失去了努力的方向。這樣的績效考核由于沒有著眼于員工能力的提高及潛能的發揮，致使考核工作變成了走過場。

3.考核流程不規范，員工參與程度低。完整的績效考核應包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進四個環節，是一個不斷循序漸進的評估和改進過程。而當前石河子市的高科技企業績效考核多數停留在對業績的評估基礎之上，以評估為目的，對目標計劃的制定、考核結果的反饋和業績的持續改進等都未加過多的關注。

4.考核主體單一，考核周期不合理。高科技企業跨部門工作人員相對比較多，同時在幾個項目組工作，單純主管領導考核就顯得不合理。另外高科技企業一般項目周期長，按月考核既增加了考核工作量，信度和效度也不一定高，而公司又將季度和年度考核系數建立在低準確性的月度考核結果上，必然影響某些項目工作人員的積極性，從而使績效考核不能很好地達到預期的激勵效果。

綜上所述，石河子市高科技企業績效考核體系雖然已經構建，但是還有好多不足的地方，為了適應經濟快速發展的需求，需再實踐過程中對其不斷完善。

參考文獻:

[1]http://www.setd.gov.cn/ 石河子經濟技術開發區網

[2]劉勝春:我國高科技企業人力資源管理的特點及對策.《經濟管理》，2005.12