關于提高人員招聘有效性的思考

[摘 要] 人員招聘是關乎企業生存發展的關鍵，是人力資源部門的重要工作，是人力資源管理工作的前提和基礎，本文從招聘有效性的概念入手，結合實際工作的經驗總結分析了影響招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的問題，并相應地提出了提高招聘有效性的對策。

[關鍵詞] 招聘 招聘有效性 人員匹配度 招聘及時性 招聘成本

現今的企業競爭是人才的競爭，優秀的人才為企業創造出杰出的業績，為企業贏得市場競爭的勝利。因此，為企業配備優秀的人才是企業獲得競爭優勢的前提，人力資源部門的招聘工作變得越來越重要。所以有企業負責人認為“在企業中，再也沒有比招聘更重要的工作了。”

但是，用人部門常常抱怨招聘工作沒有效率、沒有及時招募到需要的人才，而人力資源部門常常為招聘工作奔波忙碌而得不到用人部門的肯定……。因此，人力資源部門面臨的問題就是如何提高招聘的有效性。那么，怎樣才能提高招聘的有效性呢？我們先從招聘有效性的定義談起。

一、招聘有效性

有專家認為，招聘是否有效主要體現在4個方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預想的一致，適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現不行）；四看“危險期(一般指進公司后的6個月)內的離職率 。

也有專家(宋典，2008.02)認為所謂招聘有效性是指企業或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、企業三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標。

其實這些專家的定義和理解大同小異，都強調招聘工作就是為企業招募到合適人才，歸結起來可以從三方面理解招聘有效性：

1.匹配度是衡量招聘有效性的核心指標

招聘工作的最終目的是為了招募到企業需要的人才，因此，評價招聘工作的核心指標應該是招聘到的人才與企業需求是否匹配。美國人力資源管理協會的調查也佐證了這一點，其調查顯示美國企業對招聘工作的關注依照重要程度排序為:錄用質量(匹配度)的高低;顧客滿意程度；時間投入的多寡;成本的高低。

2.招聘有效性最主要是通過結果來衡量的，而不是通過行為或活動體現的

招募有效性不是用招聘及時性、招聘成本這些過程指標作為主要判斷標準的，而是用招聘到的人員的業績作為最主要的判斷標準的。

3.招聘的及時性和費用也是招聘有效性不可或缺的判斷指標

當然，招聘及時性、招聘成本也是影響招聘有效性的因素。若是及時性太差、成本太高，哪怕招聘到的人員符合需求，招聘有效性也必然大打折扣。

概括地說，招聘有效性應該從人員匹配度、招聘及時性、招聘成本三方面進行判斷。第一判斷指標是招聘到的人員的匹配度，而匹配度是通過招聘到的人員在工作中的表現反映出來的，招聘及時性、招聘費用是次要判斷指標。

二、影響招聘有效性的因素

1.招聘觀念

對招聘有效性的理解存在偏差必然影響招聘的有效性。人員匹配度是衡量招聘有效性的首要指標，而不是招聘成本或招聘及時性等指標。而過去往往使用招聘及時性、招聘成本等指標來衡量招聘有效性，忽略了人員匹配度。據上面我們對招聘有效性的理解可知這些指標只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通過招聘挑選到了合適的員工，片面強調用它們來衡量招聘有效性是不恰當的。

現實中就有許多用人部門一味強調需求人員的及時到位，而忽略了人員匹配度的首要地位。我們能夠理解用人部門為了工作需要而希望需求人員盡快到位的急切心情，但如果片面追求及時性，結果發現“及時”招聘到的人員在工作中并不符合要求，又進行重新招聘，結果更導致達不到及時性，招聘成本更高。

2.組織外部環境

國家政策法規環境會影響企業招聘工作，目前國家政策不斷出臺偏向保護勞動者利益的政策法規，使應聘者在與用人企業的談判中的籌碼越來越重，這必然使招聘工作受到影響。

國家經濟形勢也是影響招聘工作的重要因素。如果宏觀經濟形勢比較好，其他組織也大量招聘，或者存在競爭對手，那么吸引足夠數量合格的應聘者就比較困難，如果沒有足夠的候選人，就無法挑選，因此招聘工作的難度就會加大。

招聘有效性還會受到應聘者期望的影響。應聘者的偏好受父母、學校教育、朋友和社會風氣的影響，它與員工對工作生活質量的體驗相關，因此，企業提供的環境與應聘者的期望是否符合也必然影響招聘工作。

3.組織內部環境

工作分析與工作設計、人力資源計劃是開展招聘活動的前提。如果沒有科學準確的工作分析，沒有準確理解工作的要求，工作設計不恰當，那么也會令招聘工作難以順利進行。人力資源規劃不僅要與企業的發展相協調，而且要能對技術和人才市場的變化做出比較準確的預測，在這樣的規劃指導下的招聘才能更有效。

另外，很多企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，嚴重影響招聘工作。

組織內部管理，尤其是人力資源管理對招聘有效性的影響是需要高度重視的。組織的內部管理，如職業發展計劃、員工的工作生活質量等對員工留職有決定性的影響，如果招聘做得很好，但其他人力資源管理工作跟不上，員工離職率高，那么企業就需要不斷地招聘，這將必然影響企業的發展。

4.招聘實施工作的組織管理

招聘實施工作直接影響招聘有效性，如招聘渠道選擇是否恰當、信息發布是否吸引求職者的興趣和行動、求職材料是否得到及時處理、招聘人員是否具備招聘的職業技能和良好形象等。如果招聘人員素質不高、工作作風不好、信息發布途徑不暢通，都會損害企業形象， 降低招聘的有效性。

在招聘實施過程中，招聘人員的素質直接影響著招聘的質量，而且，應聘者會以招聘人員的素質推論該公司的形象，可以預想，垃圾似的招聘廣告和懶懶散散的招聘人員吸引的是質量一般的、拖沓的員工。

5.錄用反饋和評估功能常被忽視

大多數企業對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位招聘工作就結束了，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為以后的招聘工作提供有效的經驗和積極的借鑒工作。

三、提高招聘有效性的對策

1.理解招聘有效性準確理念和樹立招聘有效性新觀念

(1)理解招聘有效性準確理念。不管是人力資源部門還是用人部門都應該清楚衡量招聘有效性的首要指標是人員匹配度，而不是招聘及時性和招聘成本。人員匹配度是通過招聘到的人員在工作中的表現反映出來的，不得不承認的是，匹配度是個較難衡量的指標，我們建議可以使用招聘到的人員在工作中的業績進行衡量，這就依賴于績效考核體系來進行評定。

由于新聘人員的匹配度只能通過長期工作結果來衡量，所以必須認識到招聘有效性衡量是一個時間的函數。對于新聘員工匹配度的衡量，有一點是必須承認的，即他們是否是合適或優秀的員工，必須通過長期的考察才能辨別，那么很明顯對招聘有效性的衡量與招聘工作結束之間肯定還存在著一個時滯。因此，對招聘有效性的衡量只能是在招聘工作結束后的一段時間內才有可能做出判斷，它不是一個即時評價。

(2)樹立招聘有效性新觀念。不同企業有不同的特點，不同企業會有其特有的需求。不可否認，有可能在人才市場上找不到完全符合企業需求的人才，這時就應該考慮有潛力的求職者。可以將有潛力且有意愿在企業長遠發展的求職者招聘進企業，然后通過針對性的培訓將其企業需要的方向進行培養，讓其逐漸成長為符合企業需求的人才。

現實中就有些用人部門經常面試求職者，但就是為找不到符合需求的人才而頭痛，這種情況我們就建議招聘時可以重點考察應聘者的培訓潛力、工作動機，通過未來的培訓使其符合要求。

2.科學地進行人力資源規劃和工作分析

企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。作為一種戰略規劃，人力資源規劃是企業制定人事政策和實施人事管理活動的依據，對于企業的招聘原則、策略、渠道選擇和操作技術都有著先期指導作用。招聘必須按照人力資源規劃的要求進行，并與人力資源規劃的各部分內容相配合以提高招聘工作的科學性和計劃性使企業在人力資源的獲取方面始終保持主動并有效降低招聘工作的盲目性。按照現代人力資源管理的觀點，工作分析是人力資源管理眾要素中最基本的、起核心作用的工作，是開展人力資源管理工作的基礎。只有做好工作分析與設計，才能完成企業的業務流程優化和組織結構設計等工作，并在定崗定編的基礎上，以職務說明書的形式明確企業內部各崗位的職務概況、責任范圍及工作要求、機器設備及工具、工作條件與環境、任職資格等要素，然后據此對各缺員崗位開展招聘。人力資源規劃和工作分析的結合會使招聘有效性大大地提高。

3.建立規范而科學的招聘系統

招聘有效性還受招聘程序的影響。為了讓招聘工作更有效，企業可以在確定招聘需求、發布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的應聘者、背景調查、告知聘用結果、對招聘工作的評估、新進員工的追蹤輔導等各個步驟上下工夫(規范化)。如在發布招聘信息時，企業需要考慮對不同的職位考慮不同的渠道，比如在中高層人員時，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評價招聘者時，不同的職位可以采取不同的方式和組合，合理選擇筆試測試、心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等，也應該適當選擇新的測試評價方式。

4.注重滿足員工的工作生活質量要求

員工的工作生活質量受企業一系列的條件影響，如工作安排、工作報酬、晉升制度、組織文化等，如果組織條件達不到員工工作生活質量的要求，就可能導致離職，從而降低招聘有效性 。不同的員工對對工作生活質量的要求也不一樣，因此企業要關注員工的不同需求，盡量創造條件滿足員工的需求。

這里需要指出的一點是，招聘是一種雙向選擇的過程，有點像自由戀愛的味道，招聘時必須要考慮應聘者的需求與期望，是要招聘到最合適的而不是最優秀，如果應聘者很優秀但需求與期望高于企業所能提供的范圍，則應該認定其并不是適合企業的人才，而不要勉強任何一方。

5.樹立招聘營銷觀念

招聘工作其實有助于改善組織形象，提高組織的社會聲譽。組織形象與社會聲譽受很多因素影響，招聘過程中需要宣傳組織以吸引潛在的應聘者，如果招聘方式得當，可以為組織形象和社會聲譽做貢獻。即使一個招聘計劃沒有吸引到許多應聘者，但好的社會形象和社會聲譽可以為企業在未來吸引到更多的應聘者，這也有助于提高招聘有效性。

6.提高招聘人員的綜合素質

(1)企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。

(2)提高從事招聘人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。

(3)考核評價激勵機制。可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業在收集相關評價內容并經總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免企業中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現象，可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的吸引力和競爭力。

參考文獻：

[1]羅小剛:企業招聘現有問題及對策.中國勞動.2002(3):34～35

[2]徐 君:企業在人員招聘中存在的問題及對策.價值工程.2002(3):42～44