芻議我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

[摘 要] 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要課題。中小企業(yè)要想在競爭中求得生存與發(fā)展，必須改善人力資源管理這一薄弱環(huán)節(jié)。本文對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀上存在的問題進行了探索和分析，提出了中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的觀點及其具體對策，以期能發(fā)揮中小企業(yè)的最大優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)激烈的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)如何加強和改善人力資源管理，是有效提高核心競爭能力的關(guān)鍵。所以，人力資源管理創(chuàng)新就作為一個至關(guān)重要的課題擺到了中小企業(yè)的面前。

一、人力資源管理和企業(yè)管理創(chuàng)新概述

彼得·德魯克提出人力資源的概念距今已有半個世紀，“人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要而稀缺的資源”這一理念得到普遍的認同，也為一些國家尤其是西方市場經(jīng)濟發(fā)達國家的發(fā)展實踐所證實。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

著名經(jīng)濟學家熊彼得特認為，經(jīng)濟增長的過程是經(jīng)濟從一個均衡狀態(tài)向另一個均衡狀態(tài)的移動過程，只有“創(chuàng)新”才是打破舊的均衡并達成新的均衡的力量。管理創(chuàng)新就是把各種生產(chǎn)要素（包括產(chǎn)權(quán)要素）“整合”起來，以建立起新的生產(chǎn)函數(shù)。在一定意義上說，管理創(chuàng)新帶有“整合”的特征。管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中具有很大的作用，它能提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低交易成本，穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展，拓展市場，幫助競爭。

二、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然性

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要作用，近年來中小企業(yè)在數(shù)量和規(guī)模上都有迅速擴張的趨勢，但經(jīng)營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。尤其是中小企業(yè)求人才難，留人才難的局面已屢見不鮮，中小民營企業(yè)在資產(chǎn)、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢地位。所以，中小企業(yè)進行管理創(chuàng)新就顯得十分緊迫和必要。

企業(yè)的管理創(chuàng)新是指通過實施新的、有效的管理模式、方法或手段，對原有不能適應(yīng)環(huán)境變化及企業(yè)發(fā)展要求的傳統(tǒng)模式進行變革，最終達到資源優(yōu)化配制、提高經(jīng)濟效益、推動企業(yè)發(fā)展的動態(tài)過程。它在內(nèi)容上指的無非都是對人、財、物的管理創(chuàng)新。隨著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作為“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)成為中小民營企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務(wù)。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理的理念

中小企業(yè)尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。一方面，人力資源管理機構(gòu)不健全。很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學，人力資源管理職能界定不清，沒有形成現(xiàn)代人力資源管理體系。另一方面，人員配備欠缺。專職人力資源管理人員配備很少，專業(yè)素質(zhì)低，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，承擔著過去國有企業(yè)人事管理工作者的角色。

2.企業(yè)招聘工作有待改進

招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現(xiàn)實中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗，面試缺乏精心設(shè)計。[4]在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和組織文化的認同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。

3.培訓機制不健全

目前，中小企業(yè)的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看。職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，更談不上人才的儲備。

4.激勵體制不完善，薪酬制度不科學

中小企業(yè)的激勵機制一般比較單一，而且大都集中在薪酬上。薪酬激勵誠然是最有效的、最直接的方法，但薪酬激勵具有剛性，升易降難，達到一定水平便難有提升的空間。中小企業(yè)一般都缺乏長期、有效的激勵機制。

激勵手段主要是物質(zhì)刺激，干得好就加薪，做不好則扣錢。另外，獎懲制度也不夠明確，沒有制度化，缺乏科學、嚴禁、透明的考評制度。獎懲掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，隨意性很大，也易挫傷員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1.更新、提升人力資源管理觀念

人力資源理念的建立與提升，是進行人力資源管理的基礎(chǔ)與前提。人力資源開發(fā)和管理與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同。人力資源開發(fā)與管理是一種主動的、戰(zhàn)略式的管理，是以人為本的；傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、職能式的管理，是以事為本。

具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉(zhuǎn)變；首先，切實加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念；其次，在人才的引進和使用上要解放思想，更新觀念，大膽引進；第三、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責任感；第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學習觀，由應(yīng)急性、針對性學習轉(zhuǎn)向終身學習，突出學習的連續(xù)性；第五、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。

2.建立科學的人員招聘和選拔機制

中小型企業(yè)在人才招聘中應(yīng)面向市場招聘人才與建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，不斷提高人才資源配置效益。

中小企業(yè)要克服招聘工作中長期以來形成的隨意性和主觀性，杜絕人才選拔的雙重標準，對家族內(nèi)部人員和招聘來的人員一視同仁，公平對待，推行“惟真才實干者上”的制度。這樣才能有利于員工發(fā)揮積極性、主動性，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.搞好中小企業(yè)人員培訓

中小企業(yè)在人力資源的使用過程中，必須將其看成是一種可以再開發(fā)、再利用的資源，并將培訓的觀念貫徹落實到人力資源的管理過程中，使人力資本產(chǎn)生更大的價值。中小領(lǐng)導(dǎo)者必須認識到培訓是獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。成功而有效的員工培訓不僅可以提高中小企業(yè)員工的素質(zhì)，而且還可以滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，增加企業(yè)的凝聚力。

4.建立考核制度和激勵機制。中小企業(yè)要吸引并留住優(yōu)秀員工，必須建立合理的激勵機制。首先，在薪酬福利方面，公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的待遇。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當?shù)沫h(huán)境補貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。另外，為提高工廠員工的績效，可將績效考核的結(jié)果合理運用，實行工資制度改革，將原來的計時工資制改變?yōu)橛嫊r與計件相結(jié)合的工資制度，產(chǎn)品產(chǎn)量高、合格率高的員工應(yīng)在工資上給予獎勵，提倡多勞多得，按勞分配的原則。

總之，中小企業(yè)人力資源管理任務(wù)艱巨，必須根據(jù)新情況、新問題，不斷進行管理創(chuàng)新，以保證中小企業(yè)在激烈的競爭中充滿生機和活力。

參考文獻:

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