我國企業中層管理者勝任力模型分析

[摘 要] 作為企業的中堅力量，中層管理者勝任力水平的高低，將直接影響到企業的生產經營和發展。本研究旨在探索企業中層管理者的勝任力構成要素，為企業中層管理者的招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬管理等提供有力的依據。本研究通過行為事件訪談提煉勝任力特征，編制了“中層管理人員勝任力初級調查問卷”，通過對初級問卷回收的數據進行因子分析，確定了8個因素。再編制正式調查問卷，進行驗證性分析和信效度檢驗，得到以下結論——中層管理人員勝任特征模型主要分為 8個因素:溝通能力與團隊管理、品行道德、開拓進取精神、學習能力、戰略思維、目標導向、自我控制力和問題解決能力。

[關鍵詞] 中層管理者 勝任力 勝任力模型

一、引言

1.勝任力的起源

關于勝任力的研究起源于20世紀50年代初。當時，美國國務院已經意識到單純的以智力因素為基礎來選拔外交官的效果不是很理想。許多表面上很優秀并且在智力測試中取得好成績的雇員被錄用后，工作表現卻令人很失望。在這種情況下，麥克利蘭(McClelland)博士應邀協助美國國務院新聞總署的FISO(Foreign Service Information Offices)人員選拔的項目，設計一種可以有效預測實際工作業績的人員選拔方法。在該項目的過程中，麥克利蘭博士開發并且應用了奠定勝任力基礎的一些關鍵性技術和理論。

在完成新聞總署的這個研究項目后不久，麥克利蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表了一篇題為《測量勝任特征而不是智力》(TestingForCompetence RatherThanFor “Intelligence”)的論文，文中正式出現了“勝任力”。他認為，勝任力就是能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中的績效水平的個人特征。此文的誕生，標志著勝任力體系基本確立。

2.勝任力的定義

如前所述，勝任力最早是由美國哈佛大學教授D. McClelland 在1973年提出，他認為應重視實際影響績效的能力(Competency)，而非智商?！睹绹~源》將勝任力定義為具有或者完全具有某種資格狀態或者品質。這是一個很好的一般定義，但是它并沒有清楚地說明現在熱衷于評估員工勝任力的企業要測量和評價的是什么。勝任力概念提出后，不少學者也根據自己的研究對勝任力給出了不同的解釋與定義。其中，具有代表性的定義有如下幾種:

Klemp 認為勝任力是一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點。這一定義被企業中的人力資源專家所廣泛接受。

Boyatzis將勝任力定義為一個人所具備的某些基本特質，而這些基本特質是導致及影響個人在工作上，能表現出更好、更有效率及成果的關鍵基本特質。

Miborrow認為管理者勝任力是經驗、責任、知識與技能的混合，從一方面來說，是指管理者的條件，從另一方面來說，是指管理者執行職務的能力。

Spencer認為勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和普通績效的個體特征。

時勘、仲理峰給勝任特征作的定義是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或傾向性的等等。

彭劍鋒、荊小娟認為勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，反映了可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。

二、本研究的內容和方法

1.研究方法和步驟

(1)研究方法。本研究采用文獻查閱、行為事件訪談與初級問卷調查來建立中層管理人員勝任特力模型，最后通過正式問卷調查對模型的有效性進行驗證。

(2)研究步驟。首先，在大量的文獻查閱的基礎上，完成初步研究設計。接著，采用行為事件訪談的方式，為編制調查問卷收集資料。編制初級勝任力調查問卷并進行調查，分析中層管理人員勝任力結構。對數據采用因子分析法進行處理，接著編制正式勝任力調查問卷并進行調查，對勝任特征結構進行驗證。最后，對研究結果進行分析和討論，建立中層管理者勝任力模型。2 行為事件訪談

本研究采用的行為事件訪談實際上是一種開放式的行為回顧探察技術，讓被訪者以說故事的方式，找出并詳細描述他們在工作中最成功和最不成功的事(這些事件最能體現他們的工作職責)，通過一系列問題，如“這個情景是怎樣發生的?”“有哪些人參與其中?”，“事情發生時您當時是怎樣想的?”，“您采取了什么措施?”“最后的結果如何?”等，收集被訪談者在代表性事件中與行為結果直接有關聯的具體行為和心理活動的詳細信息。并且在訪談中詢問被訪者成功的主要原因以及詢問他們認為勝任中層管理者的工作需要具備的技能和素質，最終確認中層管理者的勝任力特征。

本人對三家企業的相關人員進行了訪談，三家企業所屬行業分別為金融、煙草、通信行業。訪談對象共48人，全部為工作5年以上，在現任崗位工作3年以上。其中男性35人，女性13人，他們都是被上級提名的績效優秀的中層管理者。

通過對樣本的訪談，采用行為事件訪談法，單個訪談時間45分鐘左右，最后從記錄的結果提煉勝任力特征，得到有效特征信息重復頻次為2次或2次以上的43條，內容涉及到中層管理者在工作過程中體現出來的溝通能力，組織協調能力，學習能力，團隊合作能力等各個方面。

通過初步歸納和合并，最終得到30個項目，然后制定成含有30道問題的初級問卷，問卷采用李克特5級量表，“1”代表“很重要”，“5”代表“非常重要”，從1到5表示重要程度逐漸遞增，要求被試者根據自己的工作情況以及對中層管理者工作的理解評價各項重要性。

3.初級問卷的分析

(1)被試。問卷被試者為江西省財經大學MBA班學生(大部分在工作期間擔任中層管理者之職)和江西省兩家公司的中層管理者，發放問卷200份，回收問卷192份，其中有效問卷189份。

(2)KMO檢驗和Bartlett球形檢驗。對有效數據進行KMO檢驗和球形檢驗，檢驗作因子分析的可行性。統計結果抽樣適當性檢驗值為0.932，Bartlett球形檢定的顯著性水平為極顯著，表明預試數據適合做因子分析。顯著性水平為0，表示拒絕假設。

(3)勝任力特征數據的因子分析。將這30個特征重要程度進行因子分析，本研究在做因子分析時，運用主成分法抽取因子，并對所抽取的因子進行正交旋轉，抽取特征值大于1的因素。最終抽取出8大因子，30個特征詞被歸納為8個因子群，這8個因子群總共解釋了中層管理者勝任力的總變異的58.60%，即用歸納出的8個核心勝任力因子可以說明30個因素所代表的勝任力特征總體的58.60%。在共同度方面，所有項目的公因素方差均.500以上，說明公因素能夠解釋觀測變量的大部分變異。

所提取的因素1，包含以下個六個項目:30(善于溝通，能夠清晰有效的發送信息，并且有良好的傾聽能力);26(良好的團隊合作能力);5(對下屬給予有效的物質激勵和精神激勵);6(可以有效的解決沖突);13(能及時的發現下屬的問題，并給予指導，幫助其解決問題);18(為了工作的開展，有效的授權給下屬)。因此將此項定義為“溝通能力和團隊管理”。

所提取的因素2，包括3(誠實可靠，信守承諾);12(遵守職業道德準則);8(對工作負責，勇于承擔責任)。因此將此項定義為“品行道德”。

所提取的因素3，包括19(對工作有高度的熱情和主動性)，16(對自己充滿信心);10(喜歡接受有挑戰性的工作);7(力求把事情做到盡善盡美，對工作精益求精)。因此將此項定義為“開拓進取精神”。

因素4包括1(精通與本職工作相關的專業知識和技能);2(能夠改進工作方法);4(能夠總結工作成敗的原因，并在以后的工作中加以應用);11(追求自己的個人發展，致力于終身學習)。將此項定義為“學習能力”。

因素5 包括29(能對未來形勢進行正確的預測并作出反映);23(從企業整體情況來解決問題);21(合理分配資源，充分發揮可利用的資源)。將此項定義為“戰略思維”。

因素6包括27(通過有效溝通來設定部門和團隊的目標);9(及時跟蹤進度和目標的達成);25(成功地完成大部分的任務)。將此項定義為“目標導向”。

因素7包括14(當遇到不順利時，可以控制住情緒);15(能夠從容的應對突發事件);24(以積極的態度應對壓力)。將此項定義為“自我控制”。

因素8包括20(能夠將工作的難點細分成一小節，逐步推進);17(抓住問題的核心，采取有效的措施);22(能夠預見工作中的風險并且作出相應的防范);28(能尋求最佳的工作模式)。將此項定義為“問題解決能力”。

4.正式研究

(1)正式問卷。通過對初級問卷進行因子分析，確定了30個項目，并得到8個因素。然后將個項目隨機排列，編制成正式調查問卷，進行驗證性分析?！皠偃翁卣髡秸{查問卷”和初級問卷一樣同樣分為兩個部分，第一部分為個人基本情況，第二部分為問卷正式內容，仍然采用李克特5級量表，“1”至“5”，代表著從“最不重要”至“最重要”的重要程度，要求被試者對勝任特征項的重要程度進行判定。

(2)樣本選擇。本人選取了5家企業，通過書面和電子郵件的形式向企業中的中層管理者隨機發放問卷，發放280份，回收224份，其中有效問卷217份，有效回收率77.5%。

(3)模型驗證。采用極大似然法，利用LISERL8.14對217份樣本數據進行驗證性因素分析。

各項大部分的擬合優度都大于0.90，各項的X2/df都小于5.00的臨界值，說明經過因子分析構建的模型的各項擬合度指標都很好，總的因素模型與實際數據擬合也比較理想。

(4)信度檢驗。檢驗結果顯示本問卷總體的同質性信度為0.9525，而各因素的同質性信度均在0.79以上，一般認為如果一致性系數大于0.60，則該量表的內部一致性信度較好。所以本問卷的一致性信度很高，測量結果是比較可靠的。

(5)效度檢驗。從各因素與總分的相關情況來看，各因素與總分之間的相關系數顯著高于各因素之間的相關系數，說明本問卷項目具有整體上的一致性，問卷具有較好的內容效度，進一步檢驗問卷的內部一致性，計算各項目與各因素之間的相關系數，來考察各因素的區分程度。結果表明，各項目與其所屬的因素的相關系數顯著高于項目與其他因素的相關系數，也說明本問卷的內部一致性較好。

三、中層管理者勝任力模型的構建

通過行為事件訪談和問卷調查法，最終得到8個勝任力因素。下面對這8個因素進行分析

1.溝通能力和團隊建設

在現實生活中，一個人的溝通能力影響著他與生活環境和工作環境的融入程度，中層管理者作為企業里上傳下達的中堅力量，具備良好的溝通能力是最基本的職業素質要求。同時，中層管理者如何提升工作團隊的凝聚力，提高團隊的士氣，如何建設和管理團隊，也是其重要工作內容。

2.品行道德

管理者是需要強調德才兼備的，并且德是處于首要地位的。為人處事正直誠信，是中華民族的傳統美德，也是企業在市場經濟中獲取良好聲譽的制勝法寶。所以，中層管理者在工作中必須謹守職業道德標準，客觀公正地表達自己的看法，信守承諾，對企業盡責盡力，并能以此對下屬員工起到積極的榜樣作用。

3.開拓進取精神

績效優秀的中層管理者，會在工作中顯示出較強的成就欲望和主動性，且富有自信心。他們積極主動地設立挑戰性的工作目標或愿意承擔額外的工作任務，即使遇到困難仍堅持不懈地達到目標。

4.學習能力

在當今的知識時代的背景下，中層管理者必須要有終身學習的態度，并且具備快速學習能力以便最快最高效的吸收不斷更新的知識。

5.戰略思維

中層管理者作為戰略目標的具體執行者，需要對影響企業甚至是行業的發展趨勢有較為準確的判斷力，要用戰略的思維思考和處理問題。

6.目標導向

中層管理者需要理解目標的意義，有效利用企業內外部資源，對工作作的每一個環節進行監控，并要跟蹤任務的進度和目標的達成。

7.自我控制

中層管理者每天的工作繁重復雜，壓力較大。為了達到任務的要求，他們必須能夠長期保持良好的工作心態，能夠控制住負面、消極、不利于工作完成的情緒，同時還要具備能承受突如其來的壓力，并在高壓狀態下有條不紊地工作，及時緩解和宣泄壓力的技能。

8.問題解決能力

中層管理者是企業戰略的實際執行層，所以尤其需要具備較強的問題解決能力。他們要對未來可能發生的問題有預見性，并能通過定期的資料搜集與分析，提出防范措施以及解決問題的預案;更為重要的是，對于已發生或正在發生的問題，要能夠及時控制、果斷處理、快速決策。

四、研究的不足

本研究只是對中層管理者勝任力模型構建的初步嘗試。由于研究者對該領域內的知識知之甚少加之現實條件限制，使研究不夠深入，存在不足。

第一、由于能力有限，本次研究所選取的被試難以保證涵蓋各個行業領域，這將會影響到研究結果的完整性與準確性;

第二、本次研究所采用的研究方法之一為行為事件訪談法，由于該研究方法對于時間和精力的要求較高，而被訪談者存在工作時間等約束條件，因此訪談內容的深度受到限制，這可能會影響到研究結果的準確性。另外，因為條件所限，行為事件訪談中的訪談對象只有績效優秀的中層管理者，缺乏績效一般的對照組;另外績優者僅僅是直接上級提名產生，并非通過360度提名，并且由于涉及隱私無法獲悉具體的績效考核成績，因此效標樣本是否合適還值得商榷，因此研究存在一定的局限性。

第三、本研究沒有探討性別、年齡、工作年限、工作性質和內容以及學歷對于中層管理者勝任力評價的影響，這也是本研究的不足所在。

參考文獻:

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