高層管理團隊研究回顧與展望

基金項目:安徽省教育廳人文社會科學研究項目(項目號:2008sk304)

[摘要] 從高層管理團隊內涵、高層管理團隊構成特征、高層管理團隊過程和高層管理團隊績效四個方面對高層管理團隊研究進行梳理，對其存在的不足進行了評述， 并展望高層管理團隊未來研究的趨勢與方向。

[關鍵詞] 高層管理團隊構成特征過程績效

一、引言

隨著全球經濟一體化，“變”成為企業經營面臨的常態，需要新的、更具有靈活性的團隊方式進行高效運作。從理論上來說，高層管理團隊(Top Management Team，TMT)的重要性源于兩個方面的原因:一是戰略環境的復雜性與個人能力有限性的對立。市場環境異常復雜，個人決策面臨理性不足和決策片面化的危險，需要信息和能力的多樣性及互補性。二是企業戰略的連續性和權力更替的間斷性矛盾。權力集中容易導致腐敗，解決辦法是分權。另外，隨著從業人員知識水平的提高，獨裁和一言堂的管理方式，不管是從心理角度還是從智力角度均不能被接受。因此，高層管理團隊的研究具有重要的理論價值和現實意義。

二、高層管理團隊內涵

學者們對高層管理團隊的界定有多個角度。向CEO發放問卷和深度訪談，確定高層管理團隊的成員(Fredrickson，1984);根據上市公司年報、企業年鑒等文獻資料中管理者的頭銜來決定其是否屬于高層管理團隊成員。

Hambrick和Cho(1996)等認為高層管理團隊是包括董事會主席、副主席，首席執行官、首席作業主管、總裁、資深副總裁和執行副總裁等;West和Boeker(1997)認為，高層管理團隊是能夠參與戰略決策，以及戰略實施的公司高層經理的相關小群體組成，包括CEO、總經理及直接向他們匯報工作的高級經理。還有學者認為，高層管理團隊是由公司創建者組成的(Kamm et al.，1990)，由薪酬最高的前五名高管組成(Gelet kanycz M A，1997)。

三、高層管理團隊研究現狀回顧

“高層梯隊理論”是由Hambrick與Mason(1984)首次提出，成為高層管理團隊研究的理論基礎。為理清TMT研究的復雜關系，主要從高層管理團隊構成特征、高層管理團隊過程和高層管理團隊績效三個方面對研究成果進行評述。

1.高層管理團隊構成特征

Smith K G，Smith KA (1994)研究表明，傳記性特征對組織革新、戰略、領導者更替，以及組織績效有著重要的影響。高層管理團隊傳記特征的研究成果較多，主要包括團隊的年齡、性別、教育、任期、職業背景和異質性等與團隊績效、組織績效的關系。

Wiersema(1992)研究發現，年長經理的學習能力、推理以及記憶等與年輕經理相比處于弱勢，更難適應環境的變化。相反，年輕的經理更容易改變戰略，更愿意嘗試創新的冒險行動。

性別差異表現在不同的決策、思維和交際方式，進而影響團隊的整體決策效率，Hema A.Krishnan and Daewoo Park(2005)對來自于1998年財富排行榜前1000名的679家公司的高層管理團隊中性別差異進行研究，結果顯示高層管理團隊中女性的比例與組織性能是正比關系。

個人的教育水平通常能反映個體的認知能力和技巧，個人的教育水平與個體的應變能力及信息處理能力正相關。Tihanyi 等(2000)發現，高層管理團隊受教育水平均值越大，團隊獲得的有效信息也會越多，因而越有可能制定有利于企業發展的戰略。研究表明，高層管理團隊成員的專業背景會影響企業戰略決策，戰略會傾向團隊領導者的專業領域。

任期越長的團隊，內部沖突減少，溝通能力加強，會逐步形成相同的認知結構，團隊越穩定。不同任期的團隊成員由于具有不同的社會經歷和組織經驗，容易形成多樣化觀點。

團隊構成的多樣性對企業創新的積極作用越明顯。一般認為，同質性適于解決常規性問題，異質性適于解決復雜和特殊性問題。Yaping Gong(2006) 以日本為例，得出結論:對于完成跨國管理任務，不同國界組成的管理團隊效率比較高，高層管理團隊中的異質成分促進團隊的效率。

2.高層管理團隊過程

Priem (1991)等人對以人口統計特征為重心的TMT研究提出了質疑，指出在TMT人口統計特征和企業績效之間還存在著“因果差距”，仍是一個“黑箱”。團隊過程應概括為以下幾個維度，即決策、溝通、協調、激勵、沖突和內聚力等(GuzzoDickson，1996)。

Ensley和Pearce(2001)對企業高層管理團隊的團隊過程與共享戰略認知，以及與組織績效之間的關系做了相關研究，結果表明團隊過程是共享戰略認知的重要影響因素，對組織績效有顯著影響。

高層管理團隊的戰略決策與組織績效之間存在的相關性，主要包括對戰略決策過程的理解，制定決策過程的速度(Flood，1997)。Till Talaulicar and Axel v. Werder(2005)利用德國企業的經典調查資料，從理論上驗證了在環境變化較快的企業高層管理團隊過程對企業制定戰略決策的速度和包容性有強烈的影響。

團隊沖突可能會增加團隊成員的抵觸與不滿，但同樣也可能增強團隊成員間的理解與創造力，進而決定團隊戰略決策過程。認知沖突有助于集思廣益和協調一致，與高層管理團隊決策的質量、理解程度和接受程度成正相關。相反，情緒沖突會削弱決策質量和成員間的理解，降低成員的滿意感，導致團隊效能低下。

團隊成員關系影響團隊內的知識、信息交流的廣度和深度，導致不同的團隊決策和行為方式。Alper， S.， Law， K. S(2000)的研究表明，當人們之間具有合作關系、共同目標時，會導致開放的討論和互相幫助;人們的競爭關系或獨立關系會引起閉鎖的思維，阻礙溝通。

3.高層管理團隊績效衡量

高層管理團隊負責整個組織的經營決策，團隊績效會在很大程度上影響組織績效。高層管理團隊績效通過團隊內部的多個影響要素及組織績效得以體現。最常用的是采用凈資產收益率、資產回報率、銷售增長率，以及股東總收益率等組織經濟績效來衡量高層管理團隊運行效率。

Nalder(1990)提出評價團隊績效的三個指標，即團隊對組織既定目標的達成情況、團隊成員的滿意感和團隊的協作能力。并證明團隊協作能力和團隊成員滿意感對團隊的長期發展有很好的預測作用。

Ensley M P， Pearson A W， Amason A C. (2000)認為內聚力和決策效率是團隊績效的兩個關鍵的預測因素。內聚力表示了團隊內部成員之間相互吸引的程度，是團隊行為的強預測因素;決策效率體現了團隊的決策速度、決策質量和決策的公平性，是反映團隊行為的重要因素。

四、高層管理團隊研究展望

綜上所述，高層管理團隊的研究積存了大量的、豐富的研究成果。但是，學者們的研究還存在很多分歧，沒能達成一致，還有待進一步研究。

1.高層管理團隊研究存在問題

(1)高層管理團隊的基本理論研究不足

從現有文獻資料顯示，高層管理團隊理論基礎研究較薄弱，高層管理團隊的研究缺少比較成熟的框架結構，大多是從單一因素來推測高層管理團隊的整體績效。而在實踐中， 高層管理團隊對組織績效的影響更多是多變量共同作用的結果，需要對相關變量整體加以研究，以減少只研究單個因素所產生研究結果差異的可能性。因此，現有文獻還不能真實地、全面地反映高層管理團隊的實際運行狀況。缺少從系統視角對高層管理團隊相關要素間的研究，沒有將多個變量視為一個有機整體。

(2)高層管理團隊要素及要素間的協作機理研究不夠

由于權利、信息、知識，以及社會網絡關系等在TMT不同成員分布的不對稱性。所以，對于TMT的構成特征研究， 還應加上TMT內部的個人知識、社會網絡關系、信息等變量， 分析變量對戰略結果和組織績效的影響。另外，文獻對高層管理團隊的成員交流、要素的相互作用、影響模式的研究多從靜態視角出發，對高層管理團隊構成要素的動態性關注不足。同時， 即使同一個TMT 成員其性格和看法也會隨著時間變化的而發生改變。

(3)高層管理團隊績效衡量指標缺少完整性

現有文獻看，TMT的績效衡量主要包括團隊績效、戰略產出、組織經濟績效方面，沒能形成完整的高層管理團隊評價體系。高層管理團隊作為一個有機整體，不是各個組成部分的簡單疊加，而是由各個因素綜合作用的結果。因此，應該從系統的視角分析和評價團隊績效，將團隊構成及團隊過程要素納入高層管理團隊評價體系。同時不僅要正確選擇適宜的評價指標，還要選擇恰當的團隊績效評價方法。

2.高層管理團隊未來研究方向

(1)高層管理團隊基礎理論有待進一步深入研究

借鑒其他相關學科的理論與方法，進行交叉研究是未來研究的一個主要方向。對高層管理團隊的研究可以融入目標管理理論、資源管理理論、知識管理理論和信息管理理論、心理學、經濟學等學科的研究成果，考察高層管理團隊系統要素間關系，團隊過程的作用機理和協作方式等。如對于決策過程中的個人利益， 可考慮借鑒委托代理理論;TMT的心理特征對于決策過程的影響，可吸納心理學的知識等等。

(2)拓展團隊構成變量研究范圍和團隊過程作用機理研究

對團隊運行效果能夠產生重要影響的一些關鍵性團隊構成變量在文獻中還未能體現，如研究知識、信息及社會資源等團隊構成變量對團隊績效的影響。文獻中對團隊過程的研究多是從單一團隊過程因素來推測高層管理團隊的整體績效，且多從靜態視角出發，對高層管理團隊的動態性關注不夠，缺少對團隊過程要素間相互作用的研究。如高層管理團隊過程要素協同機制研究;高層管理團隊系統要素整合界面研究;高層管理團隊協同關系及運行機理的研究等。

(3)TMT系統評價體系及評價方法

高層管理團隊作為一個有機的整體，受多個因素的綜合影響，單因素無法真正反映團隊績效。現有文獻對高層管理團隊績效衡量不夠全面，缺少系統性。因此，未來的研究方向應該是從系統理論出發，構建TMT系統評價體系。對高層管理團隊這一特殊群體，績效衡量不能用單一的經濟因素來衡量，還應該重視非經濟因素影響，非經濟因素受主觀因素的影響較大，這會給數據收集和評價方法的選擇帶來較大難度。因此，定性和定量相結合的系統評價方法是高層管理團隊系統評價的研究方向。

參考文獻:

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