企業員工績效管理探究

[摘 要] 工作績效是個體或群體實現預定目標過程中所采取的有效行為以及實現的有效工作成果，也就是其行為表現、工作成績及其對企業的貢獻。企業績效管理就是以目標為導向，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核、分析，改善員工在企業工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業各項目標的程序和方法。

[關鍵詞] 員工績效 績效管理 管理流程 考評方法

績效管理的流程包括四個階段，即準備階段、實施階段、考評階段和總結階段。

一、準備階段

首先，明確績效管理的參與者。績效管理的對象是企業的全體員工，就是說企業內的成員無論從事何種類型的工作，不管其級別如何，不管是管理者還是被管理者，都是績效管理的對象。從企業的一般情況來看，績效管理的參與者主要涉及以下五類人員:考評者——涉及各層級管理人員、人力資源部專職人員;被考評者——涉及全體員工;被考評者的同事——涉及全體員工;被考評者的下級——涉及全體員工;企業外部人員——涉及客戶、供應商等與企業有關聯的外部人員。相應的績效考評類型也分五種:上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外部考評。其次，選擇績效的考評方法。雖然各種考評方法在形式上各有千秋，但從考評的效標上看，基本上有三類:第一類是特征性效標，考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠程度、領導技巧等。第二類是行為性效標，側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商廈的銷售人員應保持愉悅的笑容和友善的態度，其日常工作行為對商廈影響很大，因此，企業要考核其日常工作行為。第三類是結果性效標，其側重點是考量員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品，這是一種以員工工作結果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩個方面。企業在選擇確定績效考評方法時，應考慮以下三個重要因素:管理成本;工作實用性和工作適用性。

二、實施階段

實施階段就是組織企業全體員工貫徹績效管理制度的過程。在這個過程中，無論是主管上級，還是下級，他們作為績效的考評者和被考評者，都必須嚴格執行績效管理制度的有關規定，嚴肅認真地完成各項工作任務，認真實施績效考核工作。一般是通過以下環節不斷提高員工的工作績效:第一，確定目標。在績效考核初期，上級主管必須和被考評者進行溝通，明確工作績效的目的和要求，使員工正確地理解和接受，并能全心投入，積極工作。第二，制定計劃。主管應根據企業現有資源和條件聽取員工的意見，分析輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。第三，有效監督。主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超過標準。第四，積極指導。員工為了“達標”，在執行計劃過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在工作中會遇到很多困難和難題，此時上級主管應對其作出必要的指導。

三、考評階段

考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到員工當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意以下幾方面:提高績效考評的準確性;保證績效考評的公正性;及時進行考評結果的反饋。

四、總結階段

為提高人力資源和企業的整體管理效率，人力資源部門應當對企業績效管理系統進行一次全面的分析診斷。績效管理的診斷不僅要發現績效管理體系中存在的各種問題，還要“從小見大”，通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析，揭示企業組織中現存的各種問題，為加強企業總體管理水平，增強企業競爭力提供依據。

企業績效考評的方法主要有:(1)排列法。也稱排序法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣依次進行排序。有時為了提高其精度，也可將工作內容適當分解，分項按照優劣的順序排列，再求總平均的次序，作為績效考評的最后結果。這種方法的優點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。在確定的范圍內可以將考評結果作為薪酬或一般性人事變動的依據。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性。不能用于比較不同部門的員工，也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。(2)選擇排列法。也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，依此類推，最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢。采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到同級考評和下級考評的方式之中。(3)成對比較法。亦稱兩兩比較法，基本程序是:首先，根據某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序;然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素考評者的排列次序;依此類推，經過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。此法的優點是:能夠發現每個員工在那些方面比較出色，那些方面存在不足。在涉及范圍不大、人員不多情況下適宜本方法。(4)強制分布法。也稱強迫分布法、硬性分布法。它假設員工的工作行為和工作績效全體呈正態分布，那么按照狀態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。可分為五個類別，從最好到最差具體百分比根據需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%。以上三種方法屬于行為導向型主觀考評方法。

行為導向型客觀考評方法有:(1)關鍵事件法，也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考核者要記錄和觀察這些關鍵事件，在評定一個員工工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。此方法主要特點是，為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一年的整體表現;以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點是:對關鍵事件觀察和記錄費時費力;能作定性分析，不能做定量分析。(2)行為錨定等級評價法，又稱行為定位法。此方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評優有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結果更有效更公平。(3)行為觀察法，又稱行為觀察量表法。它與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發生次數的多少對被評者打分。如:從不(1分)、偶爾(2方)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，又可以按照工作績效的重要程度賦予工作行為不同的權重，經過加權后再相加得到總分數，作為不同員工之間進行比較的依據。此方法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點。但是，編制一份行為觀察量表較為費時費力。

結果導向型評價方法有:(1)目標管理法。它是領導者與下屬之間雙向互動的過程。由員工與主管共同協商制定個人目標作為對員工考核的依據，個人目標必須與企業及部門的目標相一致，使員工的個人努力同企業發展協調起來，減少管理者的監督檢查，增加員工的自覺主動，激發員工的積極性。目標管理法的評價標準直接反應員工的工作內容，結果易于觀測，很少出現評價失誤，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導。(2)直接指標法。此方法采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。此法簡單易行、節約成本。但需要建立健全各種原始記錄。