現代商業管理中員工忠誠度與心理契約關系的研究

[摘 要] 現代企業管理中，員工忠誠度對實現企業目標和良性發展具有重要意義。而造成員工忠誠度下降的一個主要原因是員工與企業的心理契約不協調。本文對現代企業管理中員工忠誠度和心理契約間關系進行探討，闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠度。最后本文從心理契約的角度，就人力資源管理實踐提出了幾點提高員工忠誠度的管理措施。

[關鍵詞] 心理契約 員工忠誠度 情感體驗

現代企業管理中，員工忠誠度對實現企業目標和良性發展具有重要意義。而造成員工忠誠度下降的一個主要原因是員工與企業的心理契約不協調。本文對現代企業管理中員工忠誠度和心理契約間關系進行探討，闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠度。最后本文從心理契約的角度，就人力資源管理實踐提出了幾點提高員工忠誠度的管理措施。

一、心理契約研究及其演化過程

心理契約最初是由Argyris在上世紀六十年代提出，此間幾經演變，不同的學者給出了不同的定義。

1.理論提出

1960年，Argyris在其著作《理解組織行為》一書中首次提出“心理契約”這一概念，用來說明組織和成員間的某種關系。他認為心理契約是:“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”之后，Levinson 、Schein、 Kotter等對心理契約均做過不同程度的研究和介紹。他們對心理契約的看法與Argyris大同小異。

2.理論的進一步發展

上世紀八九十年代，心理契約的概念得到了進一步的發展。以美國學者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。Rousseau學派認為，心理契約是在組織與員工互動關系的情景中，員工個體對相互之間責任與義務的信念系統。這種建立在個體水平上的定義簡單明確，強調員工對于組織責任和自己責任的認知。

3.理論的實證研究

上世紀九十年代后期開始，美國企業進行了大量的合并重組。組織內雇傭關系發生改變，雇傭雙方，尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，員工的工作穩定感不復存在，對組織缺乏信任，對工作缺乏安全感，成員與組織間形成的心理契約被打破。因此迫切需要通過心理契約管理解決員工工作安全感和忠誠問題。這個階段，對于心理契約的研究進入實證研究階段，著重關注心理契約在企業管理中的實際應用。

二、員工忠誠度與心理契約之間的關系

員工忠誠度體現了員工與組織目標和價值觀的一致性，以及員工對組織內在環境的適應性、貢獻性和協調性，它包括了一系列的權利和義務?，F實中造成員工對組織的忠誠度下降的原因多種多樣，其中一個重要因素是員工與組織的心理契約產生沖突。研究發現，員工與組織之間在心理契約上的理解越協調，員工的心理期望越是滿足，員工的忠誠度越高。

心理契約反映了企業與員工雙方彼此的主觀需求，并且因個人的知覺解釋不同而差異很大。成功的心理契約管理能滿足員工個人需要，增加員工和組織的感情，提高員工的忠誠度。相反則可能降低員工忠誠度，導致出現消極、倦怠以及工作安全感缺乏等情緒，降低工作效率，甚至離職。

良好的心理契約是指員工與組織對相互間關系和忠誠的理解與信任，這種理解和信任通常是在心理層面上的，而非帶有強制性和約束力。企業環境瞬息萬變，隨之而來的是心理契約的不斷變動和修訂。因此，心理契約的違反通常是一種在心理層面的主觀體驗，而不管這種違反在現實中是否發生。

員工與組織心理契約不良所導致的員工忠誠度下降，常會造成管理上的危害，伴隨而來的低水平工作績效和高人員流失率，是任何組織所不愿看到的。

三、如何提高員工忠誠度

通過上述對組織心理契約和員工忠誠度關系的分析，我們知道可以從以下幾個方面著手，提高員工忠誠度:

1.在企業人力資源管理中重視誠信

誠信是建立良好心理契約的基礎。在招聘、培訓、薪酬管理等過程中，講究誠信，傳遞真實信息，不做無法兌現的承諾。

有些企業在招聘階段就夸大薪酬、福利待遇、培訓與發展晉升機會，并故意隱瞞一些企業的不利情況，給予員工過高的期望，員工懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。結果一段時間后企業根本無法達成先前許下的承諾，員工感到心理契約遭到破壞，從而對組織產生懷疑，甚至離職，更不可能對企業忠誠。

因此管理者不能為了暫時讓員工滿意，結果最終員工產生“大失所望”消極情緒體驗。讓員工一開始就將與企業的心理契約建立在真實的基礎之上，有利于以后對企業忠誠度的培養。

2.照顧員工的情感體驗

心理契約的破裂過程，其實質就是員工情感體驗不斷消極惡化的過程。如果管理者對員工施以積極的情感管理，了解員工心理需求、給予尊重、關心員工的感情，容易大幅提高員工忠誠度。有些企業開展員工心理援助計劃，專門處理員工的心理和情感問題，他們經常開展心理咨詢和培訓活動、購置心理保健設備、改變員工的不良生活習慣。這些項目讓員工深切感受到企業的關懷。

另外，企業通過對員工的個人支持、家庭支持、員工培訓、職業生涯規劃等培育良好的心理契約，使得心理契約包含更多長期關系型、情感型的內容，員工將會更趨向于信任企業，忠誠于企業。

3.重視員工溝通與培訓

溝通對于相互的忠誠起重要作用。管理中保持上下級溝通渠道的暢通，經常開展縱向對話，可以減少因為理解歧義而產生的心理契約方面的矛盾沖突，從而影響忠誠度。溝通還是一種釋放不良情緒的有效方式。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感，在交流思想、表達情感的過程中增進感情，從而培養員工的信任感。

人力資源管理中的員工培訓，是一種提高員工的工作滿意感和成就感的重要手段。同時，通過為員工提供學習進修機會，提高員工技能，使他們更加勝任在本企業的工作崗位，實現企業和員工心理契約的協調，有利于促進員工對企業的忠誠。

4.加強組織文化建設

在現代企業管理中，先進的組織文化對成員具有很強的感召力，積極進取、信任合作的企業文化氛圍能夠增強企業凝聚力。許多企業通過組織文化的建設培養成員對企業的認同感和歸屬感，建立成員與組織之間良好的心理契約，激發成員的忠誠感，為實現組織目標而努力，促使所有員工和企業同進退、共同發展，從而增強組織忠誠度。

總之，心理契約是企業和員工雙方忠誠關系的關鍵。良好的履行雙方的心理契約，能夠提高員工的忠誠度。反之，如果企業無視員工的需求，在心理契約履行方面存在問題，就不得不接受因員工對組織忠誠下降所導致的一系列管理問題。

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