心理契約視角下的國有企業改制員工心態研究

[摘 要] 國有企業員工是企業改制過程中的主體，關注他們的心理狀態，是改制過程中不可忽略的工作。本文從心理契約的角度探討了加強國有企業改制過程中的員工心態管理思路。

[關鍵詞] 國有企業 改制 心理契約

一、引言

隨著國有企業改制的深入發展，企業機構改革和人事制度改革的力度將逐步加大，改革觸及了廣大員工的切身利益，對員工的心理和精神的沖擊越來越大。由于自身知識和所處環境的限制，使得員工在心理上有可能陷入困境，從而產生一定的心理障礙，使得員工的工作熱情和積極性得不到充分的發揮。這不僅會影響員工自己的正常生活，同時也必然影響企業生產，甚至給社會帶來不安定的因素。因此，重視并關注員工的心理狀態是改制過程中一個需要正視的重要課題。

二、心理契約內涵及特征

員工心理契約指的是組織與員工的相互關系中，員工所感知到的彼此為對方提供的責任。這一概念中，有兩點需要說明:

第一，心理契約強調的是對于相互責任的感知，它建立在客觀實際中相互責任的基礎上，但歸根到底是主觀性的內容。不同的人對于同一客觀責任的理解能并不一樣。本文關注的不是客觀實際中的責任，而是主觀上對于這些責任的認知。因為是人們的認知(而不是客觀事實本身)決定了人們的行為。

第二，在心理契約的內容中既包括了一些內隱的、模糊的、沒有明確說明的內容，如對個人的關懷和指導，也包括了一些外顯契約中明確規定的內容(如工資、福利)。因為即使這些內容擁有客觀的載體，但個體對它們的感覺和理解未必相同。

隨著技術進步和經濟全球化的加速，經濟全球化使越來越多的國家、地區、大公司、小企業之間產生了“競合關系”。這又在很大程度上動搖了傳統的心理契約基礎，強烈地影響到以雇員為基礎的公司核心競爭力。所以舊的心理契約很快被打破，而新的心理契約如果不加快構建，則雇員與雇主間的心理契約真空現象將對企業成長的速度產生負面效應。

充分了解了國有企業改制過程中的員工心理契約狀態變化，掌握了員工對于企業改制的態度，并對其深層次的心理壓力來源因素進行分析和研究，從而研究了員工心理狀態對企業順利改制和后續經營的影響后，可以很肯定的是，幫助員工適當的緩解心理壓力，對于促進改制的順利和后續經營的良好有著非常重要的意義。

三、國有企業改制前后員工心理契約變化

1.改制前心理契約的特點

國有企業在改制前員工的心理契約具有鮮明的特點，具體來說，可以概括為以下幾點:

(1)企業與員工關系為“同呼吸，共命運”的形式

長期以來，國有企業一直強調員工是企業的“主人翁”，對于大多數員工來說，企業不僅僅是提供勞動、獲得報酬的場所，也是一個生活的共同體，員工對于企業有一種對“家”的依戀感。

(2)員工對企業高度忠誠

改制之前的國有企業員工流動率極低，員工對企業具有很高的忠誠度，辭職率相對其它企業要低很多。而向西方企業因勞資矛盾而引發工人罷工的事件絕不可能在國有企業內部發生。

(3)企業經營者與員工的地位是平等的

改制前，國有企業的經營者是所有員工的代理者，其主要任務是考慮如何帶領企業全體員工完成管理部門下達的任務，不太需要考慮起的盈利及回報。經營者與員工之間不存在類似西方股份制企業的勞資沖突，經營者也是員工的一分子，是銀行真正的“主人”。此外，經營者也無權解雇員工，哪怕是暫時性的也不可以。

2.改制后員工心理契約特點

國有企業改制與組織變革對員工的沖擊是前所未有的，對他們心態的影響也是巨大的，這種影響主要有以下幾個方面:

(1)不穩定

隨著整個國有企業重組改制的深入，企業內部的競爭也將更加激烈。作為在崗的員工，面對著前一個時期重組改制引發的職工離崗退養、有償解除勞動合同、待崗和下崗等，自然而然地會聯想到自己今后在建行中的境遇。因此，在這樣的大背景下，員工、存在著人心思動、人心思走的趨向，特別是在青年員工中顯得尤為強烈。

(2)信念危機

傳統的觀念認為，員工永遠是國有企業的一份子。這個信念在相當長的時間內，已成為國有企業職工的共同信念。但企業終于選擇了重組改制之路后，職工對其前景充滿了疑慮。因此，這些現實問題都使職工對企業的信念開始發生動搖。

(3)急功近利

從國有企業內部來說，由于重組改制的持續性，引發了職工就業崗位的不穩定性，因此職工對企業的長遠發展的關注程度降低，形成了在工作崗位上急于有所建樹而不計國有企業的長遠利益，把利益放在權衡是否要去承擔某項工作的籌碼。更有甚者，發生腳踏兩只船，干一些有損現有國有企業利益的事情。

(4)對改制與組織變革的恐懼

每當談到國有企業重組改制或者組織變革，職工便會自然而然的聯想到裁員，自己還有沒有工作崗位，這種人心惶惶的日子總要伴隨著有關政策的出臺和實施，持續相當長的時間，直到某項政策和措施實施畢后，仍余波不散。因此，這種心態的存在，使得職工自然而然地產生了對企業改制與組織變革的恐懼感。

四、國有企業改制期員工心態管理策略

鑒于契約的破壞將導致組織運作的失靈、利益受損，國有企業必須迅速采取相應的辦法和措施，緩解由于變革對國有企業成員造成的心理緊張和壓力，消除其不信任感，將國有企業成員的精力、時間和才能引導到變革后國有企業的戰略目標上來，重建適應國有企業要求的心理契約。

第一，采取措施，緩解成員心理壓力。心理壓力往往是導致國有企業成員行為與國有企業組織目標偏離的最根本原因。心理研究表明，壓力與工作績效之間的關系是一條上凸的曲線，當增加到一定限度后，壓力的繼續增加將會導致工作績效的下降。因此，變革后的基本任務就是緩解或減少壓力。針對不同的個人、不同的壓力癥狀可以采取不同的方法，如及時進行座談與個別訪談，加強信息溝通、指導組織成員進行自我評價、提供職業和心理咨詢、實施組織成員心理保健計劃等。

第二，確立國有企業改制目標，盡快實施成員的角色定位。改制變革完成后，一些管理層都需要重新定義他們的權力、關系和責任，而且要盡快地明確可行的業績考評標準。這樣就可以在一定程度上緩解成員的模糊感和國有企業中的不確定氣氛，為各成員提供一個為之努力的方向，避免由于目標不明確、不一致而導致人力資源使用的低效率或因權限不明、責任不清，在部門之間、各成員之間造成摩擦和沖突而引起的人際內耗。

第三，增加成員在改制變革過程中的參與機會，加強溝通，建立新的信任關系。增強成員的參與，使其在變革中具有一定的發言權，可以增強成員的成就感和自豪感，體現對成員的尊重，同時也有利于培養他們與國有企業變革目標的認同感。例如許多國有企業在機構變革過程中，對于組織內的崗位應聘采取擇優競聘的辦法，使成員在重新確定工作崗位的同時感到了機會均等，公平競爭。在競聘過程中，由于成員親身經歷了申報填表，述職報告，接受組織和群眾評議等競聘全過程，在很大程度上提高了個體心理承受力，消除了許多不必要的心理矛盾，大大降低了變革的難度。因此，有效的、內容豐富、形式多樣的溝通不僅可以緩解成員對未來的不確定感，而且還可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高領導在成員心目中的可信度，這種良好的心理效應能加速變革的步伐，催生高效的工作局面。

在國有企業中形成一種無形而有效的“心理契約”，是國有企業組織變革中需要完成的內容。這可以通過更新理念、壘實基礎、把握前提、形成機制、培育環境、強化引導等幾方面，來形成較為科學、合理的實現途徑。

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