什么樣的公司能讓我們滿意?

“滿意度調查”、“敬業度調查”也許能測量一個職業人“職業”的聲音，但是卻無法排遣和誘發我們內心深處的焦慮和牢騷，也就無法讓那些不滿成為創造另一個讓我們滿意公司的理由。

1 五成人不滿意現在的工作，但對未來找到更好的工作充滿信心

2 職場中，啄木鳥、駱駝、老山羊是大多數

這是臺灣《快樂工作人》雜志的一個調查。我們稍加改良放置在開心網上，其中，選擇“啄木鳥”的眼下派和選擇“駱駝”的未來派勢均力敵。焦慮的“老山羊”和屢敗屢戰的“小強”相互輝映。值得欣慰的是，穩健的“牛兒”和聽話的“小白兔”比心浮氣躁的“長頸鹿”排名靠前。而天吶，斗志大勇的“老虎”只占3％。

回顧過去一年，你認為以下哪種動物是你這一年來表現的寫照?

1、啄木鳥(當一天和尚敲一天鐘) 21％

2、駱駝(儲存實力，將眼前的吃苦當作下一步的吃補) 21％

3、老山羊(非常焦慮。卻無實際行動) 17％

4、小強(不死化身，從容面對一次又一次挫折，依然挺立) 14％

6、牛兒(一步一腳印，努力耕耘) 10％

7、小白兔(安穩乖巧，專心守成) 8％

8、長頸鹿(坐這山望那山，不斷眺望下一個山頭) 7％

9、老虎(沖鋒陷陣，全速前進) 3％

3 若為房子故，跳槽皆可拋?

這是我們發布在開心網上關注度最高的一個投票，6839人對此發表了看法。

其中“房”和“錢”成為人們愿意“死心塌地”為公司賣命所付出的“代價”，“房”當選第一，也許是房子最費錢。

還有16％的人認為“什么也不能阻止他們奔騰的心”，他們其中一部分堅持只要有更好的發展，公司提供什么都不會留下，還有一部分堅持“無論怎樣，對公司、對老板絕對不能死心塌地。”

有趣的是“高職位”的誘惑只有2％，為了投其所好給予高一級頭銜，卻并不給予相應權利的做法為大多數年輕人所反感。而“戶口”終于不再是那么重要的就業理由。

最有趣的評論是，有投票者說自己“不走”的原因只能是“公司聚餐，發你一粒三尸腦神丹，每年年終領一次解藥”。

4 只是責任感，但別要求我成工作狂

在開心網題為“你是哪種程度的超時工作狂人?”的投票中。令人意外的是，“腦中經常想著怎樣改進工作的事，超時部分已經無法計算”居然位列第一。和“多花時間把工作做得更完美”的責任心派占共44％。但是“愿意花時間學習充電”、“補充專業知識”“占用周末”的工作狂或事業心加班族卻并沒有那么多，大概占1/3。

21％的人愿意“付出少量時間完成份內事情”，只有8％的人“從不超時工作”。看來OT心態真是層出不窮。責任心話題的限度也值得反復考量。

在另一組考察工作第一年和第五年對加班態度的調查中，工作第一年，信任無班加而盼加班，第五年有班加卻想辦法逃，可見在日常工作中心態加速老化的嚴重。“得不到器重，沒有老板賞識，為什么要加班”成為心態疲憊的主要原因。幻想隨職位晉升來換得工作的輕松成為職場人普遍不現實心理的折射。

5 我們快樂的要求實際很簡單，比如“好環境”或“和不同人打交道”而已

如果可以，你希望實現哪三項?除了“出國機會”對于公司來說，實現起來略顯困難，“身心愉悅”和“與不同人打交道”都不算特別難達到的要求。此外，大家希望工作中選擇性更大，至少會讓我們“覺得”更平等吧，比如“可以決定工作時間”“福利種類”。也許是公司已經提供“手機、電腦”、“出差機會”了吧，在乎這兩項的并不多。我們本以為會大受歡迎的“三年一次無薪休假”也并不被看好。

6 即使爭取升遷，我也什么都不能放棄

如果為了升遷可以放棄什么的話，大家最容易舍棄的是“對客戶和領導說自己真實的想法”，可見想聽到真話，領導還要更用心。其次大家愿意放棄各種各樣的時間，首先拿自己睡眠的時間開刀，然后是縮減和朋友見面的時間、再其次是女朋友談情說愛的時間。讓人欣慰的是，大家都開始重視家庭，不愿意放棄這部分時間，但更不愿意放棄的是“和睦的同事關系”，可見這一代對人情的重視并不如我們想象得那樣。最關鍵的是。42％認為和所有選項相比，還是晉升比較值得放棄。

7 雖然堅固，但也逐漸在打破的公司印象

雖然在中華英才網“第七屆中國大學生最佳雇主調查”中，今年有1/3參與者將國企作為求職首選，是白2002年最佳雇主調查開展以來，國企首次超過外企，但我們問及“你最想去什么性質的公司工作?”還是有超過半數的人選擇“著名跨國企業”，其理由也比較統一。多是“有良好的企業文化和工作氛圍”“有歷練、挑戰、不一樣的體驗”“一份耕耘一份收獲”“以業績看人”“眼界開闊，成就理想”，“有機會到國外出差、培訓”。

選擇“一些新型快速發展的公司”的人略超過選擇“央企國企”，“央企國企”的吸引力主要在于“待遇太讓人不平衡了!”“有權有實力”“安穩”，但同時一些既往成見也相對固定，比如“強調員工對公司的責任與奉獻，對員工卻沒有明確的職業規劃”“講關系”“一眼看到頭”。

新型創業型公司和民企排名逐步靠前，而繁忙的Agency在金融危機影響下不再討好。

不過在采用開心網渠道的同樣調查中，“事業單位、機關當公務員”票數多于在“新型快速發展的公司”，而“知名民營企業”成為最不受歡迎的選項，甚至低于“隨便”一項的排名。這和麥可斯《2008大學就業調查》中顯示的結果相同，就業的應屆畢業生對民營企業最不滿意的是薪資福利。其次是管理制度和文化，再其次是個人發展空間，工作要求高和壓力反而大不滿意度是最低的。

總之，在關于雇主品牌的四個印象維度中，“企業責任方面”年輕人對“國企和民企”印象好，說到“專業的培訓和發展”，反射到的全是外企。到“提供生活平臺”方面，“國企和民企”排名上升，說到“好的收人前景”，則印象又回到外企上。

8 不能教下屬東西的老板不是好老板

你最重視的老板品質是什么?如果限選3項，38.9％的選票都投給了“能夠教下屬東西”，老板是下屬能接觸到最直接的未來模型，如果對老板的能力失望，Young Professionals就會對自己的未來失望；其次，他們最希望老板具備的品質是公平和信任下屬，給他們發展空間。

在開心網另外一個關于“老板有多理解你”的投票上，遺憾的是，只有5％的直接上司知道我們最近在煩惱什么，知道“你對公司的具體意見和建議”的老板更是在12個選項中位列倒數第四。

在另外一套名為“你是那個走過去和老板(直接上司)吃飯的人嗎?”的測試中，58％的人只是選擇和老板“只是打個招呼”。

9 員工可以感知到的升職標準和實有差距

“你認為公司是靠什么決定你是否升職”的調查中， “任務完成情況好”和“工作有效率”“態度好”“善于團隊合作”成為Young Professionals認為決定升職的關鍵原因，這和企業的回答基本一致，但當問題變成“你所在的單位，評價員工表現好壞靠什么?”“和領導關系好”就一躍成為第二名，而伴隨著“加班時間長”位置的升高， “工作有效率”的排名不再那么重要。一些評論者認為公司實際評價員工表現好壞的標準依舊比較模糊，靠老板的“嘴”， “說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”看來在任命以及績效的解釋上，溝通和透明度都應該提高。

“管理是靠溝通實現的，無論是人力資源政策的上傳下達，還是員工意見的收集和各種面談。‘80后’從小被灌輸了平等思想，追求獨立自我，不畏權威、渴望被尊重，要求表達自由。從這個角度講，命令加控制的管理方式是行不通的。公司要建立一個廣泛而靈活的溝通平臺，日常會議、MSN、內部論壇、總裁郵箱等都是常用的溝通平臺模式。”《Gen-Y》寫道。

10 關于未來，有雄心嗎?不，希望好好的活著!

一直以來，Young Professionals都被認為是“野心勃勃”，渴望“功成名就”的一代人，他們生長在社會高速發展的周期。父母憑借自己的努力和難得一見的機會改變了自己的命運。他們比他們的前輩更為自信樂觀、對世界充滿美好期待、有進取心、追求獨立和成就感、希望主宰自己的生活。他們也一出生就集萬千寵愛于一身，被父母寄予厚望。相對自我。

然而，隨著積累對工作和生活的體驗，社會的不斷調節、進步和成熟，以及金融風暴帶來的急停的相互作用，他們對工作和生活的認識正變得寬廣起來。當被問及“畢業三年后，自己希望達到的職業目標”。39％的被調查者選擇“平衡工作與生活”，33％的人更為現實，選擇“獨當一面的工作”和“自己養活自己”，而希望“邁入管理層”的只有8％。

另一套關于“30歲，你渴望月薪(稅后)多少?”的問卷，26％的被調查者認為“夠花就行，不做設想”，其次是選擇“一萬左右”(19％)和“我要自己創業”(18％)。

展望2010年，48％的人認為“健康樂活的生活方式”符合他們對“精彩”的定義，其次才是“創造工作外的第二人生”(21％)和“事業更有成就”(18％)。

34％的人認為從元旦開始，要“每天早睡早起一點點”，通過小小積累讓生活更美好。而23％的人選擇“每天多喝一杯水”。17％的人選擇“每天多踞家人相處一小時”。

Young Professionals，相對固定的群體印象。和可改變的特質

“50佳第一工作場所”是一個專門針對Young professionals的雇主品牌評選，在人力資源管理中，這一詞組專指離畢業尚有一年到工作三年的年輕世代(在2009年指1983年到1987年出生的時代)，可延伸為80后一個世代的研究，類似于西方的“Y世代”。

之前對“80后”爭論的導向一直存在于如何“控制”，而非如何理解并發揮這一世代的特征，隨著他們逐漸成為初級管理者，相信企業不得不重視這一世代的特征。

在我們回收的候選企業調查問卷中，共有28家公司的HR寫下了自己對Young Professionals的印象。我們發現經過早前對“80后管理”的討論，企業已經形成了對這一群體特質相對固定的印象，比如有激情有理想，但相對好高騖遠；創新性和可塑性強但缺乏穩定性和經驗；聰明、掌握信息多但責任感、大局觀以及人際關系始終是軟肋。有趣的是，分別有兩位HR認為YP溝通能力強，兩位認為溝通能力差。

在整理過程中也發現，這些特質雖然相對固定，但優點與缺點的界線卻很模糊，幾乎所有的HR認為關鍵取決于企業的引導，優點可以變成缺點，缺點也可以變成優點。我們把HR提及的特質整理成關鍵詞，計算它們出現的頻率，頻率越大，關鍵詞越大；同時，我們把可以相互轉換的關鍵詞相對集中的放在一起，暖色代表優點，冷色代表缺點。希望你更清晰地認識到應該如何在HR心中建立自己的“雇員品牌形象”。

HR的話

■現在的年輕人更注重生活品質。以及工作和生活的平衡。這是社會經濟和文化發展到一定階段帶來結果。他們具有創新性。敢于提出想法，能夠不斷給企業注入活力。當然。在敢于不斷嘗試的同時，他們時常會缺乏目標的清晰性，面對大量的選擇，有時會迷失自我，在工作上表現為缺乏主人翁、團隊精神、責任心和耐性。需要給予更多職業規劃方面的指導。

——VivaKi陽獅銳奇人力資源負責人

■包括從國外外派到中國的同事，也對中國年輕一代的素質感到驚訝，他們認為我們不存在人才問題，怎樣把人才用最快的速度發展起來才是最大的問題。對于這個問題的修正，讓我在做HR工作時有了傾向性，就是把人才培養的體系建好，把人才發展的平臺搭好。

——陶氏化學公司大中華區人力資源

總監于淼

HR對Young Professionals評價的關鍵詞提及率

■現在職場人更注重綜合能力的培養，樂意對職業提前規劃；得益于網絡的發達，他們可以獲取大量資訊，信息量和知識面得以不斷擴展，所以他們都十分了解自身的特點和需求，也更注重個性化發展，不吝于努力以獲得更好的機會。當然，由于他們對于自身期望值較高。容易因為一時挫折產生失落感。此外，工作生活中總無可避免地有矛盾和沖突。大部分新人并不擅長解決此類問題。學會及時、冷靜、有效地處理矛盾，才能夠被交付更多更重要的責任。

——安永中國區人力資源合伙人、安永遠東區人力資源總監王彬

1990年加入安永美國，有近20年人力資源管理經驗。而在此之前她是一位鋼琴演奏家。

■能帶動整個團隊年輕有活力的氛圍；有理想，有想法，愿意在事業上有作為，能積極投入，可以給他們適當的展示機會和管理空間，實現雙贏；自尊心與成就感都比較強；容易接受凸顯個性風格的工作方式，做事討厭按部就班。管理需要彈性化；較強的自我意識。獨立性強。團隊建設要多花心思，比如弱化等級觀念、因勢利導提高集體參與度等；強調透明、公平，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執行；同時還應平衡好工作量和薪酬的關系：小情緒多、較脆弱，承受挫折能力弱，需要建立一個以人為本的文化環境尊重、體諒、了解他們，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式引導；浮躁、沒有耐心，公司要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，多些即時獎勵。

——萬科企業股份有限公司人力資源負責人

■熱情和創新是他們的特點。而如何延續這種創新和熱情是他們的挑戰。期待大干一番的你往往由于本身經驗的限制，需要從頭做起。甚至做重復性的工作，不過。看似屈才簡單的一些小工作，實則是一個基本職場人的通用性培養。就像有的裝袋員機械地將拿到的東西裝進袋子，而有的裝袋員會將物品根據屬性不同分類整理。你可以簡單地發送一個會議邀請。也可以整理一些背景資料，盡可能列出會議議程等細節給與會者參考，更可以發送邀請后電話提示和跟進。不一樣的心態決定了不一樣的效果。

——山特維克(中國)投資有限公司大中華區人力資源總監 馮鐸

2005年加入山特維克。17年人力資源經驗。曾就職于外經貿部中國出口商品基地建設集團美國IT公司SGI和NCR。