哪里的未來有發展?

此次“50佳”評選，我們邀請來自人力資源咨詢公司、數據調研公司以及學界的專家組成專家評審團，為你作出選擇提出更多的建議。

第一份工作，空間感最重要!

湯維維

觀點1：第一份工作，空間感最重要!

如果只是評選“最佳工作場所”，一般會有以下指標：第一，公司的美譽度，比如它在行業中是否占據領先地位、是否有可持續發展的理念、開出的薪水有沒有競爭力等等；第二，對人才有沒有詳細清晰的規劃；第三，是否提供穩定的環境和長遠的工作空間。

但評選“第一工作場所”就有些不同，對于年輕人來說，穩定并不應該被特別重視，能否學到真本領才是最重要的。其次，對個人來說是否有成長空間，能快速進步。所以，在這次的評比中，我們更看重一些新興行業，他們可以讓年輕人耳聽六路，眼觀四方。我們認為這樣的企業對新人才更具價值：首先，它有后續力，在其中工作，是個學習和完善的過程；其次，在能力培養方面有著周詳的計劃。

觀點2：小心那些主觀和看不清規則的公司

那么如何來評價一家公司是否有好的人才能力培養計劃?首先，從入職開始，就看面試是否有著標準體系，還是更偏于主觀?往往沒有清晰規則的面試，容易讓面試官青睞那些外向、善于溝通的人。

什么是標準清晰的招聘體系?我們將之歸納為：按崗定能力，按能力招人。

不是所有公司對崗位所需要的能力有著明確的規定和統一的標準的，對能力的分析和定義也往往很容易含混不清。清晰明確的招聘體系。可以讓新人找到更適合的位子。

觀點3：工作/企業動力適配性

當你進入這家公司后，還需要考慮“工作動力適配性”和“企業動力適配性”。有一類企業，比如GE、DELL，以結果導向為根本，這種企業適合目標性較強的應聘者。

如果你在個性上與企業文化格格不入，那么必然在工作中到處感覺壓抑。

我們常常說，績效=勝任+愿做。反之則如逆水行舟。如果你個性突出。崇尚自由，那么扁平化的組織比層級森嚴的公司更適合你；如果你習慣于按部就班。尊重權威。那么組織嚴密的企業能讓你如魚得水。

正所謂，Right而不是Best。

有點人文精神的企業是好選擇

王舒婧

觀點1：對于新人來說，企業有點人文精神很重要

“社會性(環保和社會責任意識)、自主品牌意識、野心、對未來的培養、能力主義、學習力、空間感、培訓制度、企業的多元多角度發展”，這些是我在推薦“第一工作場所”的時候更為注重的一些特點，除此之外，我認為作為第一工作場所來講，還有個關鍵詞也需要注意，比如說企業的“人文性”，對于剛剛進入工作的新人來講有點人文精神很重要，所以進入咨詢公司或者媒體工作也是一個好的選擇。

觀點2：“穩健”和“求變”是年輕人的價值需求

我和同事曾做過一個關于“不同年齡階段的人群的價值觀”的調查，發現“21-23歲”的人，價值主要體現在“媒介”、“公民”、“經濟”、“求變”、“官本”、“廣告”、“中庸”、“名利”、“品味”、“社會”和“自我”等11個意識上。這個年齡段相對于“18～20歲人群”多了一些“官本”、“廣告”、“名利”和“品味”的表現，“經濟”相對有所加強。而對于“24-26歲’’的人來說。價值則體現在“穩健”、“求變”、“廣告”、“自我”、“實惠”、“中庸”、“求新”、“媒介”、“國際”和“誠信”上。

從這個調查我們發現，年輕人在21歲26歲這個年齡段， “穩健”意識最為突出，這也是現在很多國企和黨政機關被學生越來越看重的原因。同時他們的“穩健”與18歲20歲年齡段的人相比，不是體現為“平平安安”，而是“我不喜歡負債消費”，是要求經濟的自立自足。

其次他們注重的是“求變”，渴望多姿多彩的生活，希望生活不斷變化。作為企業來講，應該從這些年輕人的價值觀取向中去發現一些“吸引、迎合再管理”他們的辦法。

觀點3：尋找那些不讓你“遇挫”卻也不過分“呵護”的企業

“第一次”往往給人的影響會很大，比如有的人第一次談戀愛，一下子被傷了，就有可能永遠不想找對象了。所以對于個人來說，盡量在爭取第一份工作的時候，注意調節自己的“挫折感”：剛開始很多事情不知道，沒有比較，所以犯錯甚至失敗很正常，不要有心理負擔。而對于企業來說，要注意在用人的過程中，是否做了什么容易讓對方留下挫敗感的決策或安排。最好的狀態是：讓新人感到不斷的滿足，又感到不斷的不滿足。

觀點4：興趣無憑，實習為證

你們的調查也證明。年輕人找第一份工作時首先看重的是“未來有發展”，但是發展什么呢?對于新一代Young Professionals來說，他們普遍認為按興趣和特長來發展自己的事業很重要，這本身沒有問題。但問題是，中國的教育是把人的興趣磨掉的，磨到沒有亮光，磨沒了——年輕人知道“要找自己感興趣的工作”，但他們不知道興趣是什么!還有，部分年輕人容易一廂情愿地認為自己對某種工作有興趣，比如有的人喜歡咨詢公司。但其實和他談話就會發現，他對咨詢工作并不了解，只是喜歡到處跑和與人聊天，不愿意分析事物背后的成因和做統計調查。他的特質可能更適合銷售，但他不這么看。所以我們強調實習的重要性，只有實習才能鑒別你想的到底對不對。

時間創造成熟的文化

石 丹

觀點1：如果只是看起來豪華，但是缺少溫情。算不上“理想家庭”

這幾年，我一直在關注“50佳第一工作場所評選”。如果你注意一下，可以發現，2007年左右，炒得最厲害的是谷歌。比如他們有吃有玩。有帳篷，還有每個員工有20％的自由時間用來創新等等。但實際上，對很多職場新鮮人來說，真正最佳的第一工作場所，不應該只是這些硬件指標，而更應該關注軟環境。好像一個家庭，如果只是看起來豪華，但是缺少溫情，也算不上一個理想的家庭。

在我選的企業中。我沒有選擇谷歌、阿里巴巴等這些很火的企業。比如谷歌，為什么這樣好的公司，李開復要離開?他又為何處處都說谷歌的好?

觀點2：成熟的公司才有文化可言

我選的公司一是看它是否比較成熟。要知道，一個新公司是沒有文化的，所有文化都是老板文化。

還有一個是看它是否能傳承。比如惠普，它的文化影響力成熟到讓大部分去到那里的員工都能被塑造、被培養，離開了那里很多公司會搶著要。

HR管理有序、從容，這些都是時間積累。公司很注重對人的培養，一定是有時間選擇好的人，給他們很好的培養，放到很好的位置。你看我選的企業，除了新浪，其余的都是十年以上。時間是一個很重要的問題。時間能塑造一個人，更能塑造一個公司。

觀點3：哪里更看重年輕人。去哪兒

前段時間。有幾個同學來向我咨詢企業的選擇。其中一個南開大學二年級研究生面臨兩個選擇，一是去聯合利華，一是去歐萊雅。我就建議他去歐萊雅。為什么?我建議他對比一下二者在對年輕人的培養上的不同。歐萊雅注重對年輕人的培養，比如你能看到它的商學院挑戰賽，而聯合利華給人的感覺更成熟，它有多少高管是自己培養的?

還有一個北大畢業生要在搜狐和恒安紙業之間做選擇。

我建議他選擇恒安紙業。相對而言，恒安這種比較傳統的企業會對年輕人才更需求和重視，而搜狐這類公司已經很成型了，名校學生聚集。早在我還在搜狐工作的時候，我旁邊一個是北大的一個是清華的，你在中間很難嶄露頭角。

觀點4：你對公司的理解，還有多少偏見與傲慢

你會發現，越是好公司尤其是國企，越會給人“有關系才能進去”的感覺。但外企感覺受“關系”影響就小一點。大家的力量更多放在簡歷、面試等環節。

事實上，大國企并非是想象中有關系才能進。我認識一個北郵的同學，家里沒有任何門路，但是他進入了中國移動，還是比較好的部門。國企、外企都有關系戶問題。只不過國企過去不透明，還沒有學會像外企那樣推銷自己，還朦朧，一朦朧就讓大家覺得神秘。你看在關于職場的報道里，有多少是國企的HRD?其實還是意識問題。國企應該明白，不僅僅是市場部，而是所有部門都有義務去推廣公司品牌。

現在，隨著一些國企也在塑造透明的形象，人們的觀點是有轉變的。

選擇公司時，哪些要小心?

觀點1：別看到高待遇，就犧牲了好的工作環境

目前，隨著生存壓力變大，很多人愿意犧牲對工作場所的要求來追求高回報。但有高回報，又有好工作環境的企業畢竟很少。比如金融服務行業，有些投行非常辛苦，一天才能睡三四個小時，但年輕人還是愿意去，因為“10年就掙夠了一輩子的錢，以后可以想做什么就做什么了”。高強度的工作帶來高回報，這雖然說也是種選擇。但不能因此就忽視工作環境。

觀點2：一些職位有年輕化趨勢，是機會嗎?要綜合看待

對于基金公司來說，基金經理有年輕化的趨勢，這主要是因為國內的公募基金分配機制對基金經理的激勵不夠，與他們創造的價值不匹配，所以很多基金經理再做了一段時間后，選擇自己創業或者去做私募基金，拉動了對基金經理的需求。不過盡管年輕化，還是以28-35歲年齡段的為主。從研究生畢業，到成長為一名基金經理，至少要8年的時間。

觀點3：先確定職業，再想行業

我常碰到有人說自己想做金融，想做快消，但金融里有很多細分的，比如保險、投行、私募，這里面有不同的職位。財經記者、金融記者也可以說是在金融行業。先要搞清楚自己要做什么，確定自己要做的職業，再去找行業。

觀點4：興趣是個大的陷阱

小時候我們說要做法官、科學家，一定要實現這個夢想，這是錯誤的。談自己的興趣一定要了解自己的性格，性格雖然不是決定因素，卻是決定你成功幾率大小的因素，比如一個不愛溝通的人一定不會成為好銷售。觀點5：能用三五年想清楚自己想做什么就不錯了

能用三五年時間想清楚自己未來要干什么，就非常不錯了，有的人一輩子都在震蕩。現在通過考研、讀MBA、出國來實現改變的人很多。因為這是一條自己可以選擇和控制的路，還沒有想清楚時，可以通過這樣的方式來改變。下決定的時候，有一個最低標準是，從事什么樣的工作你不會厭倦?沃爾瑪的創始人說，他成功的原因就在于過去30年都在做一件事。如果你覺得自己還愿意做下去，這就Ok。而最高的標準是，你不拿錢也愿意做下去，這就是你真正喜歡做的事。

專家評審 劉衛宇

長江商學院MBA項目北京辦公室經理、MBA就業指導中心經理

負責MBA就業指導中心工作。對學生提供職業發展咨詢和就業推薦，開拓和維護北京地區雇主關系，與HR協會、VC協會等機構合作通過組織沙龍、午餐會、案例討論會等活動，在3個月內與100余個知名雇主公司建立聯系。

未來和快樂是人的基本需求

王舒婧

觀點1：他提供的未來，而你又正想要。

現在年輕人對職業方向的把握要比前幾代早很多，時間點的提前意味著在選擇工作場所的時候，年輕人更有針對性。在一個崗位上工作卻看不到未來發展的方向，在一家公司工作卻看不清公司未來發展的方向，這對個人來講是非常不舒服的。只有當“個人打算從事的職業方向”和“企業提供的發展空間”。和“企業發展的方向和水平”方向一致的時候，員工的主人翁精神、敬業度、工作滿意度才會上升。

我不可能籠統說哪家公司一定好，因為目標的不同決定了你打算去哪個企業做什么。人沒有目標的時候是被別人安排的，只有有了目標才能主動去選擇，這是一個大前提。

觀點2：和“快樂指數”相關的事。

一個人工作得是否快樂，和他的價值觀在工作中有沒有得到“施展和尊重”有關系。

假設一家公司做事非常嚴謹。邏輯清晰，尊崇按部就班的價值觀，而來的新人不喜歡墨守陳規、做事只看大面不看細節，進了這家公司之后就會很不快樂。假設一個人工作的“快樂指數”很低。企業能提供給他的“未來指數”再高也未必能讓他長久地做下去。

另一個與“快樂指數”相關的標準是：企業發布指令是否足夠明確性。如果你收到的指示總是模糊的，或者在執行的過程才能發現自己沒有得到足夠的資源來支持，“快樂指數”也容易偏低。

和“快樂指數”相關系的還有“能否準時下班”，現在的年輕人很清楚生活和工作的目的，也許生活和工作的界限已經模糊，也許他們也愿意投入工作，但每個年輕人都要有自己的生活。

觀點3：選擇耐心對待你的“不知道”和“不滴楚”的公司。

我曾經帶過一個實習生，他剛來美世的時候我和他有這樣一段對話：

“你將來想干嘛?”“我不清楚?！彼f。

“那你的第一份工作想找什么樣的?”“不知道?！?/p>

“你都不知道那你來美世的目的是什么?”我問?！懊朗篮冒。朗朗羌液霉尽！彼^續回答。

“這些都不是重點，你為什么到美世來實習?”我有點急?！熬褪窍氆@得一些經驗?！彼f。“獲得經驗對你達到自己的目標有什么幫助呢?”“嗯……不清楚

”

“你自己的優勢是什么?如果不受時間空間、財力物力控制的話，你最想做什么?”我沒辦法了，而此時?！拔易钕肴トA爾街做金融分析員?！彼K于有一個明確的答案。

“如果你的數理邏輯和技術能力都具備，你想做金融分析員，你現在這里

選擇公司時，哪些要小心?

觀點1：人資體制都不差。關鍵在執行。

人力資源管理無非就是“招人、用人、留人、培訓”。企業對招人的態度就可以看出它對人才的重視程度。接下來就看培訓機制、晉升體制、薪資和績效考核體系是否完善，員工離職和退休機制是否健全。這就勾勒出一個公司的人資狀況，考察過程并不復雜。

問題在于，現在絕大多數企業用人都是抓來就用，用不了找新的，你可以請咨詢公司出一套又一套方案，但是在執行的過程中往往大打折扣。

觀點2：在外包中心里能學到什么呢?

如果說幾年前，拿到IBM、惠普的錄取通知，大家一定會歡欣鼓舞，但現在這些大企業正受到新公司的；中擊?，F在的年輕人更多關注你具體是家什么樣的公司?我進去做什么?工作環境怎么樣?像谷歌、惠普等企業一直以來的形象是標榜自己的工作環境好，高手如云，你能學到很多東西，但是它們在國內設了很多外包中心，每年招一兩千人到大連、上海做非常簡單的工作。在一個外包中心能學到什么東西呢?相反，到一個發展得比較好的國內企業，不管是做游戲、互聯網還是搜索，可能學到的東西會更多，自身增值空間更大。

觀點3：新興IT行業的英雄“造假”

我主要關注IT行業，IT又可分為傳統的和新興的，IBM、惠普、微軟比較傳統，互聯網、游戲、專業網站等相對新興。傳統IT公司用人問題不大，新興企業可能有一些問題：第一，他們的用人需求多樣化的；第二，和新技術新市場結合，需要員工有足夠的創造性。所以，在市場上能直接滿足他們需要的人很少，企業需要的人才經常處在供不應求的狀態下，就造成惡意地挖墻腳和薪水迅速抬升，很多二十五六歲的人在互聯網行業卻已經是總監級別的人，年薪二三十萬，這樣的時勢“造英雄”，長期看容易有很多隱患。

專家評審 劉峰

科銳國際人力資源公司業務總監10年多從事獵頭行業的經驗，主要專注在IT和通信領域，曾經提供服務的客戶包括安德魯、阿爾卡特、北電網絡、西門子及摩托羅拉，在加入科銳國際之前曾在羅蘭貝格做咨詢顧問。