對員工薪酬滿意度的分析與思考

摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，而員工的薪酬滿意度是薪酬設計需要考慮的一個重要內容。文章從內部公平、外部公平、個人公平等幾方面對員工薪酬滿意度的問題進行了分析和探討。

關鍵詞:人力資源管理;薪酬激勵;薪酬滿意度

聘用合適的員工并激勵他們的工作熱情是企業發揮潛力的基本因素，員工的素質決定了企業的發展能力，員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬設計的目的，就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。

從各種薪酬調查的結果來看，大多數企業的人力資源的薪酬管理面臨著令人尷尬的局面。那么，應該如何對待員工的薪酬滿意度呢?員工滿意度下降的原因又是什么呢?

一、影響員工薪酬滿意度的主要因素

企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。

外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當。如果企業的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業的薪酬就沒有市場競爭力，就會產生外部不公平，企業可能面臨著人才流失的風險。

內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平;員工在關心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。

個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業發展創造機會。

二、提高員工薪酬滿意度，關鍵是要完善、創新企業薪酬制度

加強企業的制度化建設，制定科學、合理的企業薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬體系，可以在薪酬總額一定的前提下，最大幅度地提高員工的滿意度，并激勵員工的工作積極性。

(一)要進行崗位分析和崗位評估。根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，設計企業的組織結構，確定每個崗位的崗位職責。通過崗位分析和崗位評估，比較不同崗位在企業中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對水平的依據。

( 二)要設計出合理的薪酬體系和相應的配套制度。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業績測評來實現的?？冃匠晔菍T工完成業績目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的價值相聯系。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用，達到激勵的目的。

(三)要制定薪酬制度和確定薪酬水平，需要參考當地勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。企業薪酬水平的確定一方面要考慮企業的經濟效益情況和薪酬的支付能力，要考慮企業未來發展的需要，要與企業各項制度整體配合，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于企業的不同崗位應有所側重，區別對待。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，企業應制定略高于社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才;對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，企業可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策。

(四)為保證薪酬制度長期、有效實施，要定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進行調整。加薪應向企業的重要崗位和一線員工傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。

三、提升員工薪酬滿意度時要注意的幾個問題

(一)世界上沒有絕對公平的薪酬制度

我們關注職工對薪酬的滿意度，并不等同于單純致力于員工滿意度的提高。處在激烈市場競爭中的企業應該以利潤最大化為目標，這就要求我們考慮企業成本的支付能力，防止人力成本的過度增加。作為企業來說，總希望人工成本下降;而作為員工來說，總希望薪酬越多越好，這永遠是一對矛盾。

同時，薪酬的滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價。無論國內還是國外企業，也不管是年薪百萬的職業經理人還是普通的低級職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認的事實。企業永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。

(二)薪酬激勵制度應與其他制度相互補充

根據馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如:良好的福利、職業生涯設計、帶薪休假制度及培訓等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

(三)重視企業文化導向的作用

任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。企業文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環境，在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對于薪酬的不滿意或對薪酬現狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因為有不滿足感的存在，只要是通過他們自身努力是可以改變的。我們可以充分利用各種方式介紹企業薪酬制定依據，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設計，統一員工的認識，使員工能夠信任企業，相信企業對付出者的勞動創造有相應的回報，這樣，員工的愿望和企業的目標就能達成一致，也使企業能夠選擇真正的優秀者進行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進一步的體現。

參考文獻:

1、李桂艷主編.現代管理專題[M].北京:中央廣播電視大學出版社，2003.

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