對搞好員工培訓工作的幾點思考

摘要:知識經濟時代，企業間的競爭歸根結底是知識和人才的競爭，誰擁有掌握先進知識的人才群體，誰就擁有了未來和希望。如何培養一支優秀的人才群體，造就一支高素質的員工隊伍，是任何企業都不容忽視的一個大問題。新形勢下，要搞好員工培訓，就必須轉變培訓觀念，拓寬培訓思路，變革培訓方式，營造學習氛圍。

關鍵詞:培訓;突破;建立

一、突破傳統培訓觀念，建立全新的培訓理念

企業開展員工培訓，首要的一條就是要轉變培訓觀念，樹立起一個全新的培訓理念。

首先，應樹立起“企業培訓不是不必要，而是更重要”的理念。近幾年，員工培訓工作在一些企業被淡化或弱化，這與企業多年來培訓工作始終是老套路、形式單一、內容呆板、效果不大不無關系。從國內外一些知名大企業、大公司的員工培訓實踐來看，有什么樣的培訓理念，就會有什么樣的培訓行為。日本松下公司有一句名言:“出產品之前先出人才”，它闡明了人力資源開發的重要性，而人力資源的發展，企業培訓首當其沖。國內外各大企業、大公司的成功實踐說明:企業開展員工培訓不僅是必要的，而且是必須的。要培養高素質的人才，增強企業的持續競爭力，離不開企業培訓。

其次，要樹立一個全面的人才觀。多年來，關于什么是人才，很多人在認識上都存在著一個誤區，似乎不是大學畢業就成不了人才。這種狹隘的認識，在很大程度上局限了員工培訓的思路和范圍，也是導致人才結構的不合理。新形勢下要求企業必須樹立一個正確的、全面的人才觀。企業要培養的人才不僅包括科技隊伍中的人才、管理隊伍中的人才，還包括工人隊伍中的人才。就各大企業而言，培養大批高水平崗位技能人才更具現實性和緊迫性。

再次，應樹立培訓的目的不只是傳授知識和技能，更重要的是在培訓和學習的過程中培育員工對企業的親和力。企業培訓是一種投資，其目的是形成人才資本。因此，企業不僅要研究如何培養人才更要研究如何留住人才，留人貴在留心，留心就要培育員工對企業的親和力。據調查報告顯示，85.7%的經理人反映，與醫療、住房等其他方面的福利相比，他們更看重培訓與進修，可見培訓不是可有可無的，企業應把培訓作為員工應該得到的一種福利來看待，要充分利用現有的培訓設施和資源，為廣大員工提供參加培訓學習的機會和時間，使員工在培訓和學習的過程中逐漸產生一種作為企業員工的優越感，并在潛移默化中接受企業共同的價值目標，竭心盡力為實現目標而自覺拼搏，從而實現員工特質和精神需求的不斷滿足。

二、突破舊的培訓形式，建立“全方位、立體化、多層次”的培訓新模式

過去我們的習慣思維是以課堂教學為主，以書本知識為主，以教師傳授為主”的傳統培訓模式，在新形勢下與廣大員工強烈的培訓需求相比，就顯得單一和不足，也滿足不了企業快速發展對各類人才的需要。日益激烈的市場競爭，客觀上要求我們企業培訓必須快出人才、多出人才、出好人才，這就要求培訓部門在開展員工培訓工作上有一個理性思維和全方位的思考空間，努力建立起“全方位、立體化、多層次”的培訓新模式。

建立“全方位、立體化、多層次”的培訓新模式，簡單地說就是要“不拘一格育人才”，只有這樣，企業才能有一個客觀實際的培訓思路并逐步探索出一些靈活有效的培訓方式和辦法。“不拘一格”指的是:不同的人才要采取不同的培訓途徑，不同的培訓內容要采取不同的培訓方式;送出去培訓要有送出去培訓的客觀性，請進來培訓要有請進來的需要。培訓方式、方法有很多，只靠辦班是不行的，也辦不過來，培訓資金、場地和設施都有限，效果也不一定好。新的形勢要求我們綜合運用案例教學、技術講座、專題研討、仿真培訓、經驗交流、裝置會診等教學方式、方法來組織開展培訓。培訓方式的多樣化，能激發員工的學習興趣，能使培訓收到了較好的效果。

三、突破舊的培訓管理方式，實行動態化的培訓管理

結合開展員工培訓的實際，我們認為在培訓的具體組織上應實行動態化的管理。

一是實行動態的計劃管理。這里講的計劃管理是指要制訂一個長遠的規劃，這是一個有關人力資源開發的戰略問題。沒有長遠規劃，企業的培訓工作就不可能有系統性和連續性，培訓效果也不可能好。但光做規劃還不行，還必須依據規劃確定的目標和方向來制訂計劃，否則規劃就成了空中樓閣。規劃要相對穩定，但計劃應富有彈性。這是因為市場競爭日益激烈，企業內各種新的培訓需求層出不窮，這就要求企業必須按照既定的規劃，并結合實際對短期的計劃進行適時的調整和修正，否則計劃就會失去針對性，培訓效果必然降低。

二是實行動態的效果評估。組織進行培訓，必須開展效果評估，評估是組織開展培訓過程中的一個重要環節，沒有評估就無從知道培訓效果的好壞，也無法做進一步的改進和提高。但培訓效果評估不能光憑考試來進行，要準確地評估培訓效果，就要對培訓項目進行全過程的動態評估。實踐中我們實行的是過程跟蹤評估，主要包括培訓管理部門組織的自上而下的效果評估和受訓人員反饋的自下而上的效果評估。

三是實行動態的考核上崗。要保證培訓工作切實有效地開展，就要建立一個動態的考核上崗機制。堅持“培訓、考核與使用、待崗”相結合，實行崗位動態管理。培訓考核上崗決不能搞“一考定終身”，必須定期進行崗位任職資格考試，實行合格上崗，不合格轉崗、待崗的制度，嚴培真考，擇優選用，真正發揮“以考促培”的作用，營造一個良好的學習環境。

日益激烈的市場競爭，既給企業員工培訓工作帶來許多挑戰和壓力，同時也為員工教育培訓工作的發展帶來了前所未有的機遇，特別是我國加入WTO后，員工教育培訓的發展空間將會更大。但要真正地有所作為，我們從事教育培訓工作的廣大同仁們，就必須在培訓工作的理念、目標、途徑、模式等方面進行不斷地探索和創新。

參考文獻:

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