金礦可以“談”出來(lái)

優(yōu)秀的工資談判員，不僅是一個(gè)“傳播員工話語(yǔ)”的麥克風(fēng)、一個(gè)尋求勞資雙方利益交匯點(diǎn)的中間人，更是一個(gè)用智慧“談”出金礦的“礦工”。

工資集體協(xié)商制度無(wú)疑是入春以來(lái)中國(guó)勞資領(lǐng)域最火爆的話題。中華全國(guó)總工會(huì)副主席張鳴起此前曾表示，全總將全面推行工資集體協(xié)商制度，并培養(yǎng)一批專業(yè)的工資集體協(xié)商談判員。無(wú)疑，工資談判員這一新職業(yè)今后將備受矚目和期待。那么，工資談判員的職業(yè)要求是什么?什么樣的人方能擔(dān)此重任?

工資談判員之七項(xiàng)修煉

著名人力資源管理專家、中國(guó)勞資糾紛網(wǎng)首席導(dǎo)師張立興先生在幾年前就開(kāi)始傳播培訓(xùn)勞資談判技巧，他認(rèn)為，想替員工說(shuō)話是個(gè)好事，但必須要有能力去做這件事。工資談判員不僅需要了解勞資雙方的利益訴求，還要了解勞動(dòng)法、公司法、人力資源管理、企業(yè)管理等多方面的專業(yè)知識(shí)和信息，具備相關(guān)的職業(yè)素質(zhì)和技能。

第一項(xiàng)修煉:正確的立場(chǎng)和高度的職業(yè)責(zé)任心

勞資雙方的利益是通過(guò)共同合作獲得的，和則兩利，斗則兩害，應(yīng)該在己方利益相對(duì)滿足的情況下，盡量尋求雙方的利益交匯點(diǎn)。所以，工資裁判員不同于律師和法官，其目的是尋求合作，不是去和企業(yè)對(duì)抗，要以合作的態(tài)度來(lái)尋求雙方的共同利益。這就要求工資談判員必須具有正確的立場(chǎng)和高度的責(zé)任心。當(dāng)然，無(wú)原則地放棄員工利益，與企業(yè)達(dá)成合作是對(duì)該職業(yè)的最大褻瀆。

第二項(xiàng)修煉:高度負(fù)責(zé)的態(tài)度

因?yàn)檎勁袉T和員工之間是委托代理關(guān)系，必須要為代理人說(shuō)話，爭(zhēng)取最大的權(quán)益。如果談判員能夠設(shè)身處地為代理人把細(xì)節(jié)考慮周全，很多問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。比如，在工資談判中涉及保險(xiǎn)問(wèn)題時(shí)，一般是按每月的工資來(lái)支付保險(xiǎn)費(fèi)，工資里有時(shí)包括獎(jiǎng)金，保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)該以平均工資的數(shù)額為基數(shù)來(lái)計(jì)算。但如果企業(yè)不把獎(jiǎng)金納入保險(xiǎn)費(fèi)的計(jì)算范疇的話，員工保險(xiǎn)費(fèi)支付的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)降低，員工的利益就會(huì)受到損害。

第三項(xiàng)修煉:掌握清晰、正確的職業(yè)發(fā)展要素

作為代理人，應(yīng)該具有幫助委托人平衡其需求的能力。勞資談判存在于勞動(dòng)關(guān)系“建立、維系、變更、解除和終止”的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中。勞資談判不僅是爭(zhēng)取員工工資增長(zhǎng)的一個(gè)重要手段，更是爭(zhēng)取員工綜合勞動(dòng)回報(bào)的一個(gè)重要手段。而勞動(dòng)回報(bào)是多樣性的。從綜合勞動(dòng)回報(bào)看，要注意兩個(gè)問(wèn)題:一是近、中、長(zhǎng)期的物質(zhì)和精神生活需要;二是為了不斷提高近、中、長(zhǎng)期的勞動(dòng)回報(bào)，自己所需要提升的知識(shí)和技能水平。每一個(gè)員工都要清楚自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)，這樣，在談判中才能做到“知己”。

所以，談判員更應(yīng)當(dāng)幫助委托人合理規(guī)劃，分析在談判中爭(zhēng)取的主要利益、重要利益，以及次要利益和輔助利益。如有些人只看到眼前報(bào)酬的多少，而看不到他所得到的職業(yè)機(jī)會(huì)、發(fā)展平臺(tái)，以及可積累的經(jīng)驗(yàn)和提升的能力，最后還是得不償失。

第四項(xiàng)修煉:精通人力資源管理、勞動(dòng)法和心理學(xué)

要清晰地了解和熟稔駕馭人力資源管理的操作流程和相關(guān)知識(shí)，熟知?jiǎng)趧?dòng)法，并具有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。這樣才能明白員工的權(quán)益在哪里，知道如何運(yùn)用法律為員工爭(zhēng)取權(quán)益。

掌握心理學(xué)知識(shí)，針對(duì)不同類型的談判對(duì)手采用不同的談判技巧和方法。比如，與氣勢(shì)較盛的人談判適合采用迂回戰(zhàn)術(shù)。先拿出事實(shí)依據(jù)來(lái)，告訴企業(yè)哪一段時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)總值同比和環(huán)比增長(zhǎng)了多少，有給員工漲工資的空間，如果企業(yè)仍然不答應(yīng)，那就要和對(duì)方講員工的實(shí)際困難。比如由于CPI上漲而工資不漲，導(dǎo)致員工的實(shí)際購(gòu)買力下降，進(jìn)而導(dǎo)致生活水平下降，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，反過(guò)來(lái)也會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)。這樣，企業(yè)出于對(duì)自身利益的關(guān)注反而會(huì)考慮是否讓步而漲薪。要深知企業(yè)的軟肋和底線，才能夠擊中企業(yè)的要害，為員工爭(zhēng)取到利益。這需要談判人員具有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)確的判斷力。

第五項(xiàng)修煉:熟練掌控勞資談判的各個(gè)環(huán)節(jié)

國(guó)際上有傳統(tǒng)的勞資談判固定程式，大致是“勞資雙方產(chǎn)生分歧—交流溝通—難達(dá)協(xié)議—收集資料—分析研究—實(shí)施談判—或達(dá)成協(xié)議或破裂”。談判員應(yīng)該知道如何介入到一個(gè)談判中去，知道在哪個(gè)階段該做什么工作、準(zhǔn)備什么樣的資料，以便在談判中爭(zhēng)取主動(dòng)。同時(shí)，還必須能成熟冷靜且靈活地應(yīng)對(duì)談判過(guò)程中發(fā)生的各種復(fù)雜情況。

第六項(xiàng)修煉:具備企業(yè)綜合管理能力

要從企業(yè)身上割肉，就必須知道企業(yè)各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)的操作模式和方法，以及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，在幫助企業(yè)尋找利潤(rùn)空間的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)員工工資增長(zhǎng)的可能性及幅度，這樣就不會(huì)輕易被企業(yè)蒙蔽。有備而來(lái)有利于知己知彼、皆大歡喜。

第七項(xiàng)修煉:具備綜合提煉信息和抓關(guān)鍵問(wèn)題的能力

談判員不僅要掌握員工的信息，還要掌握企業(yè)的、行業(yè)的、地區(qū)的相關(guān)信息，以及國(guó)家相關(guān)政策信息。比如現(xiàn)在金融行業(yè)的工資比較高，如果某個(gè)企業(yè)員工工資較低，就可以要求企業(yè)漲工資。而企業(yè)一般會(huì)從多方面稱述經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的難度和發(fā)展前景，畫出一個(gè)個(gè)遠(yuǎn)景，扼住員工要漲工資的念頭，回避當(dāng)下給員工漲工資。那么談判員就要對(duì)企業(yè)所說(shuō)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況有所了解，要能夠判斷是否屬實(shí)，從而為員工據(jù)理力爭(zhēng)。綜合提煉信息時(shí)，一定要抓住關(guān)鍵點(diǎn)。

除了上述“七項(xiàng)修煉”之外，張立興還對(duì)工資談判員需要格外注意的一些問(wèn)題做了精辟闡述:“談判員代表的是員工的利益，必須要為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。談判破裂的最大受害者不僅是企業(yè)，還有員工。企業(yè)和員工其實(shí)有很多利益交匯點(diǎn)，勞資雙方要在共同利益的基礎(chǔ)上來(lái)談判，而不是你死我活的關(guān)系，工資談判員的工作就是尋找勞資雙方最大的利益交匯點(diǎn)?！?/p>

工資談判制度“說(shuō)易行難”

工資協(xié)商談判制度對(duì)企業(yè)和個(gè)人將會(huì)有何影響?所謂工資談判制度能否有效化解現(xiàn)有的勞資矛盾?

張立興認(rèn)為，雖然現(xiàn)在已經(jīng)有一部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中成為強(qiáng)者，比如掌握了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、技術(shù)、管理方法等，但大部分員工仍處于弱勢(shì)，所以就需要國(guó)家通過(guò)立法來(lái)保護(hù)他們的權(quán)益。工資談判制度的出現(xiàn)對(duì)完善中國(guó)用工制度具有里程碑式的意義，對(duì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、保障大部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，將起到非常重要的作用。

但是，工資談判制度要真正發(fā)揮作用還有許多需要解決的問(wèn)題。比如，工資談判員是隸屬于企業(yè)還是獨(dú)立于企業(yè)之外?他們是專職還是兼職?工資談判員的工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大，如果兼職的話，他的報(bào)酬如何計(jì)算、由誰(shuí)支付?張立興認(rèn)為，這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)、工會(huì)和國(guó)家相關(guān)部門共同協(xié)商，制定一個(gè)切實(shí)可行的實(shí)施方案。當(dāng)然，國(guó)家也可以在工會(huì)設(shè)立工資談判基金，以解決工資談判員的報(bào)酬問(wèn)題。工資談判員初期可能僅代表一個(gè)企業(yè)的員工，以后會(huì)發(fā)展為代表一個(gè)地區(qū)內(nèi)一個(gè)行業(yè)的員工，或代表整個(gè)一個(gè)地區(qū)的員工，將來(lái)可能會(huì)代表全國(guó)的員工與企業(yè)談判。

《工資條例》出臺(tái)≠漲工資

關(guān)于備受爭(zhēng)議的《工資條例》出臺(tái)后工資是否會(huì)上漲的問(wèn)題，張立興認(rèn)為，工資上漲的空間要和企業(yè)的實(shí)際情況相掛鉤，我們真正要關(guān)注的是企業(yè)是否有給員工漲工資的空間。并不是說(shuō)《工資條例》一出臺(tái)，員工的工資就要按一個(gè)什么比例增長(zhǎng)。假如一個(gè)企業(yè)已經(jīng)入不敷出，都快要倒閉了，他還能給工人增加多少工資呢?中國(guó)員工的工資確實(shí)比西方國(guó)家員工的工資要低，所以應(yīng)該有增長(zhǎng)的空間。從GDP漲幅和工資漲幅的對(duì)比來(lái)看，中國(guó)員工的工資也比較低，“但實(shí)際上，工資漲幅和GDP漲幅并沒(méi)有必然聯(lián)系，將二者相掛鉤來(lái)比較并沒(méi)有多大意義。”