民生.公平:聚焦后金融危機時代薪酬管理

現階段的收入分配差距到底有多大?

收入分配改革的下一步又該怎么走?

企業高管的薪酬水平到底高不高?

經濟復蘇了，是不是到了該給員工漲工資的時候了?

……

這些薪酬領域的問題，每一個都尖銳而敏感，匯集到2010(第七屆)中國薪酬管理高層論壇的現場，就成就了一場視角多元、觀點前沿、前瞻性和實操性兼具的精彩研討。來自政府、企業、研究機構和咨詢公司的嘉賓、代表，觀點有一致也有對立，分享有趨勢研判也有實戰經驗，大家就后金融危機時代收入分配和薪酬管理的現狀、問題、原因進行了系統分析，提供了多條具有啟發性的解決思路和對策。

誰動了我的工資條?

關鍵詞:23倍 /收入分配不公/ 正常薪資增長機制缺乏

據相關數據統計，2009年城鄉居民收入差距為3.33倍，行業收入差距為15.93倍，地區收入差距為2.43倍，居民最高收入組與最低收入組相差23倍。在題為《深化改革，調整結構，促進形成公平合理的收入分配格局》的論壇主旨報告中，全國人大農業與農村委員會委員、中國勞動學會會長、原勞動保障部副部長華福周指出了我國收入分配領域改革的四大“病癥”:勞動報酬在初次分配中的比重和居民收入在國民收入中的比重仍然較低;收入差距繼續擴大;分配秩序不規范;收入分配的宏觀調控體系尚不健全。

而作為國家人力資源和社會保障部勞動關系司司長，邱小平在談及我國職工工資現狀時，毫不諱言:“我們這些年來，一直存在的突出矛盾不僅沒有解決，而且還在繼續往更嚴重的方向發展。這個突出的問題就是，分配差距不合理，分配秩序不規范，私營企業和其他企業一線職工的工資水平偏低、增長緩慢，勞動報酬在居民收入中的比重有持續下降的趨勢。我覺得可以說已經出現了分配不公。”

他的這一觀點從一系列數據的對比中得到印證。

——從行業分配差距來說，在2005年，最高的行業和最低的行業分配差距是7.8∶1，到2008年已經達到15.9∶1。“如果把私營企業納入統計范圍，這個數字還會更大。”

——從企業不同職工群體來說，高管人員的收入與普通職工，特別是一線職工的工資差距也在快速拉大。邱小平透露，在他看到過的有關機構的調查報告中，我國高管人員和普通職工的收入差距在國際上排在前列。

——就不同所有制來說，工資水平低主要低在私營企業和其他企業的一線職工，而這部分職工占到整個職工群體的大多數。邱小平指出:“我們曾經做過一個初步的計算，就是百分之九十幾的職工只拿到了百分之四十幾的分配來源，這個問題是非常突出的，由此也造成了勞動報酬的比重持續下降。”

——就近幾年來最低工資的發展變化情況來看，雖然1994～2008，各地的最低工資標準都有所提高，但2000年與1994年相比，最低工資相當于平均工資50%以上的省市從22個下降到5個，到2008年降至0個;最低工資相當于平均工資45%以下的省市，1994年為2個， 2008年各省區市的最低工資相當于平均工資的比重都在45%以下。

全總的一項調查也顯示出職工對收入分配不公的感受越來越強烈，75%的職工認為當前社會收入分配不公，61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。在援引這一調查結果后，中國人民大學公共管理學院院長董克用認為，勞動報酬低的關鍵是缺乏薪酬正常增長機制，針對改革初期設計的“兩個低于”——工資總額增長低于經濟效益的增長、平均工資低于勞動生產率的增長，他提出，可以考慮設計員工平均工資的增長速度高于企業稅收的增長速度。出口能退稅，增工資也應當享受退稅。

這和邱小平的觀點不謀而合。在演講中，邱小平就提出:“現在應該強調‘兩不低于’，甚至要允許一些企業工資增長率適當高于經濟增長率。建議加大稅收在初次分配中的調節力度，對勞動密集型小企業增加職工工資實行稅收優惠。”他的思路是，要推動建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制，提高特別是一線職工的工資水平，調節過高收入。而“正常增長機制”就是能夠實現勞動者按勞動貢獻獲取報酬的機會，有四條原則:堅持和完善按勞分配為主體的分配制度，逐步提高勞動要素參與分配的比重;堅持效率與公平，“分配本身沒有效率、只有公平，公平是要確實按貢獻來分配，效率肯定就會起來”;堅持工資增長與經濟增長相適應，合理控制高收入壟斷行業的收入;堅持市場調節與政府調控相結合。而邱小平的思考無疑在某種程度上透露出后金融危機時期企業工資收入分配宏觀調控的思路。

國企高管薪酬“被調高”?

關鍵詞:立場/倍數/形成機制

伴隨著關于國企高管薪酬是否合理的爭論進入白熱化階段，“調高”呼聲的不少矛頭直指國企高管薪酬。從2010年開始，央企負責人進入到第三個任期的業績考核，和前兩個任期薪酬管理定位為“規范”、“調控”不同，這一階段定位為“完善”，“包括完善管理制度，實現科學合理薪酬管理水平，構建中長期激勵機制，完善福利保障制度等。”殷長波對此進行了詳細的解釋。

這位國務院國資委企業分配局薪酬管理處處長最大的期望就是——“整個社會要運用正確的觀點、立場，來辯證地看待國有企業薪酬管理的熱點問題。” 他指出，經過多年努力，國資委已經逐步建立起央企負責人薪酬與企業效益緊密聯系的機制，2004～2008年，央企負責人薪酬的增幅遠遠低于經濟效益指標的增長;央企負責人薪酬的增長與職工工資水平的增長也是相適應的，近年來央企高管薪酬增幅均低于職工工資增長速度，并且二者差距倍數呈下降的趨勢。“國企高管的薪酬是適當的，這幾年來的調整效果是好的”，“幾百倍差距的說法沒有事實依據，至少在國資委監管的央企中是不存在天價薪酬的。”

但為什么央企高管薪酬仍然備受非議?浙江大學公共管理學院院長姚先國分析了問題的根源:“我國的基尼系數并不是全世界最高的，但為什么大家‘仇富’心理越來越強?問題不在于收入高低，不在于差距大小，而在于工資分配機制不合理。”殷長波也承認，問題是存在的，其中就包括薪酬決定的機制還沒有達到市場化、精準化、個性化的標準，薪酬分配秩序還不夠完善等，同時，行業之間、企業之間以及企業負責人和職工之間，收入差距還有待進一步的控制。國家人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南就明確指出，部分國企特別是金融、房地產企業部分人收入偏高、少數人過高，部分國有參股的重要行業企業更是不少人偏高、部分人過高、少數人激高。

那么，各種版本的職工工資與國企高管收入差距“倍數”是否就能解決問題呢?殷長波對此持否定態度，“所謂的倍數應該是調控的目標或結果，而不是用來在職工與高管之間做一個直接、簡單的掛鉤。具體到每個企業，負責人薪酬要按照統一的辦法、機制來進行規范，職工收入只是作為其中一個因素。”姚先國提出理順薪酬分配關系，“治標”要規范分配秩序，建立考核標準，推行信息披露與公眾監督;“治本”要深化市場化改革、推進勞動力市場一體化，打破壟斷、促進資本自由流動，完善人力資本定價機制，推進行政體制改革、解決官商不分問題。

針對國企高管薪酬，與會專家、代表都紛紛亮出了自己的對策、建議，但大家有一個觀點是一致的:必須結合國情和行業情況，全面審視國有企業高管薪酬問題，無論采取何種方法，其薪酬水平都必須能夠反映企業的經營狀況，都不能偏離國企高管薪酬激勵的目的。

中國經濟復蘇了，就該漲薪了嗎?

關鍵詞:“高薪”/人力資源管理基礎/后危機時代

“企業內部縱向分配關系是這樣，多數企業高層人員平均薪酬水平大體相當于本企業職工平均薪酬水平的10到14倍，中層人員大體相當于職工平均水平的4到6倍。而部分企業遠大于這樣一個比例，比如上市公司高管平均薪酬大體是本企業職工平均薪酬水平的15到20倍，中層管理人員平均薪酬則能達到職工平均薪酬的5到8倍。而橫向分配關系也拉開了，部分企業中正式職工勞動薪酬是臨時工、勞務派遣工等人員平均薪酬的1.5倍左右。許多企業中關鍵重要崗位人員與其他崗位人員之間的薪酬水平也拉開了應有差距。”以上是此次論壇上公布的一組企業薪酬管理現狀的數據。

而對于現階段企業薪酬管理的癥結所在，演講嘉賓從不同的角度進行了深刻的剖析。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南將現階段企業內部薪酬管理總結為亟需理順的三個問題，一是部分企業高管與員工薪酬差距偏大;二是同工不同酬，臨時用工、勞務派遣工、非全日制工等薪酬水平與正式職工相比偏低，一些企業之中同工作量、同成績的部分部門之間薪酬水平差距很大;三是部分企業關鍵重要崗位的薪酬水平不高，與其他崗位之間應有的差距沒有拉開。

來自韜睿惠悅的袁凌梓女士則結合多年的國企管理咨詢經驗，總結認為國企分配體系背后最大的難點不是體系本身，而是考核。

Hay(合益)集團中國區資深顧問劉明點出，中國企業花費了大量的時間將自己的薪酬水平與“市場”保持一致，這讓中國成為亞洲薪酬遞增最快的國家，但在競爭中企業卻不斷遭遇關鍵人才流失，“將薪酬與市場接軌非常重要，但是將薪酬與績效掛鉤也同樣非常重要，并且內部公平性是被忽略的保留人才的工具，尋找恰當的平衡才是關鍵。”

薪酬管理已有的問題，再加上異常敏感的后金融危機時期，企業又該如何理順薪酬關系這一團亂麻?對于這一疑問，與會的專家、企業代表在經過金融危機之后顯然都有了更多的思考。

蘇海南表示，自己現在的觀點是要由原先單一地要求拉開差距，調整為擺正薪酬關系。他說以前我們更多地是向美國學習，講求效率優先，有一定道理。但同為亞洲國家，日韓傳統、文化與中國有更多相似之處，他們的有益經驗也應該借鑒，比如其高管人員的薪酬只有美國同類人員的十分之一，但效率和效果一點不比美國差。

“與機關相比，事業單位自行發放津貼補貼現象更嚴重，資金來源更不規范，分配程序和結果更不透明，收入分化更突出，導致績效工資收入的不合理差距日益擴大。”中國人事科學研究院副院長吳德貴則專門針對事業單位績效工資改革，提出必須處理好績效工資與崗位工資、績效管理、規范津貼補貼等十個關系。

“崗位、薪酬、績效是當前國有企業改革中最重要的三個環節”，袁凌梓女士給出了自己的判斷。她的觀點代表了與會專家、代表的一致看法——要做好薪酬管理，就必須有針對性地夯實人力資源管理基礎。

中國人民大學教授張麗華指出，危機后企業行為與戰略選擇發生重大轉變，商業模式的創新對薪酬制度提出了新的要求，薪酬激勵從優先考慮員工個人激勵轉變為群體激勵，從考慮改變企業文化乃至員工價值觀轉變為強調治理結構和組織公平，這些都對企業整個人力資源管理提出了新的挑戰。

東軟集團公司總經理彭成寶在分析后經濟危機時代的人才管理策略的基礎上，介紹了整合型戰略薪酬系統的結構化設計，提出整合型戰略薪酬系統應該是職位、能力、績效三位一體，以促進企業和諧發展。

劉明介紹了薪酬目前正在發生 “變臉”，從“有效”(Effective Rewards)向“負責任”(Responsible Rewards)轉變。而所謂“負責任的薪酬管理”是指，確保企業長期和可持續性發展;薪酬付出與企業增值的周期同步;績效考核措施應反映行為對股東價值及更廣范圍的影響;不要因“富裕”管理層及普通員工而有損股東利益;鼓勵對公司經濟和社會責任進行理性思考;考慮從何種程度上績效受外界因素驅使，而非管理層或員工的掌控。而目前實現薪酬公平的主要全球趨勢包括實現為績效付薪、對重要崗位區別付薪、增加浮動薪酬、平衡全球化和本地化、關注市場對標以及強化溝通。

零點零國際心理資本管理機構CEO賈島則對如何從心理角度調適員工漲薪期望給出了建議，他認為無論是否漲薪，漲多少薪，企業都應該做到四點:首善、樂從、向上和共贏。