建筑施工企業管理人員培訓外包問題研究

摘要：管理人員的培訓是提高企業核心競爭力的關鍵。以S建筑施工公司為例，對s公司的管理人員培訓外包的現狀進行分析，指出管理人員培訓外包存在問題，提出提高管理人員培訓外包有效性的措施：依據公司的人力資源管理人需要，科學制定計劃和決策，并選擇合適的外包模式和程度，并簽訂外包合同的時候，要將服務水準協議補充進合同，約定不確定指標，并進行績效管理等等，以期為建筑施工行業的人力資源管理外包提供借鑒。

關鍵詞：建筑施工公司；管理人員；培訓外包；人力資源

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1671--7740(2010)02--0122--03

引言

外包起源于20世紀60年代的美國，發展于20世紀80年代。外包首先是以實踐的形式作用于企業管理領域中，從生產、施工外包逐步過渡到到營銷、計算機軟件、人力資源管理等行業領域。如今人力資源外包服務已在中國悄然興起。而在人力資源管理中，比較容易被外包的內容之一是培訓，培訓外包的主要目的就是依靠外部資源來提高企業員工的管理能力、生產能力、技能、知識等方面，從而使企業在市場競爭中獲得優勢。

對于企業而言，管理人員的培訓是提高企業核心競爭力的關鍵，同時也是企業一項長期的培訓內容∞，±音訓外包一方面確實可以解決企業內部培訓管理人員所帶來的師資力量的局限性，增加人力資源管理部門負擔等問題。但是培訓外包也容易造成培訓監督難以實施、培訓結果難以量化考核等問題。筆者結合曾在s建筑施工公司(以下簡稱s公司)工作的經歷，對s公司的管理人員培訓外包的現狀，找出存在的原因，以便為轉型中的國有建筑施工公司的人力資源管理外包提供借鑒。

一、S公司管理人員培訓外包現狀

1 S公司簡介。s公司成立于20世紀50年代，是國有大型水利水電施工企業?，F有職工3 000余人，其中各類專業技術人員約占40％。2010年，該公司下屬單位有20個，包括9個分局，5個分公司，還有醫院、勘測設計院、培訓中心、研究所、工程項目部和管理處。(1)企業人力資源基本情況分析。該公司約有20％以上的管理人員無職稱和無技術等級證書，而且總體年齡偏大，學歷水平不高。(2)企業培訓基本情況。該公司目前的培訓主要為崗位培訓，包括資格培訓、適應性培訓、技術等級培訓。經過筆者了解，適應性培訓主要由企業內部進行培訓，由公司培訓中心完成，其中培訓的師資力量由內部講師和外部講師組成，主要為外部聘請講師。資格培訓與技術等級培訓主要委托培訓外包機構進行培訓，但是培訓的計劃由該企業完成，培訓的課程設計和考核主要由培訓機構完成。s公司管理人員培訓經費占2008年度培訓費用總和的28.8％，約有52％的管理人員接受了培訓。據了解，該企業2008年度培訓費用總支出約占企業年利潤的2％。

2 s企業培訓外包決策分析。s公司的培訓計劃主要由上級部門根據企業在職人員教育水平以及上年度企業盈利狀況制定培訓計劃。部分由企業職工遞交培訓申請表，再由該公司的人力資源部匯總，根據培訓預算，安排培訓。目前企業培訓中心的專職培訓人員為11人，兼職5人，其中本科生學歷及以上共有11人，主要進行的是新員工培訓、黨員干部思想政治培訓、部分安全生產管理培訓。s公司目前采用的是作業管理外包，該外包形式需要外包商必須具有操作企業復雜系統的能力企業本身系統完備但缺乏具有專業能力的人員。該公司目前對于部分管理人員取證、資格等級及中高層管理人員的繼續教育缺乏足夠的師資力量，而且由于這部分培訓并不涉及企業機密，培訓的人員不呈現大批量。如果因為這種培訓項目，由企業自身設計課程、外聘講師，資金投入大，而且效用不高。

3 s公司管理人員培訓外包實施后的效果。筆者利用問卷調查法并利用電話訪談等方法，共訪談分公司主管8次，發放問卷100份，收回問卷100份，有效問卷66份，有效率66％，通過調查了解到以下情況：通過對接受過培訓外包機構培訓的管理人員調查顯示，感覺滿意的管理人員人數占6.1％，認為比較滿意占30.3％。多數分公司每年按照總公司的培訓計劃，安排人員參與培訓，其中對于培訓外包，多數主管表明，效果還可以，但是由于培訓一直被認為是企業福利項目的一項，接受培訓，取得相關證書和學歷，就可以提高工資等級。對于參加外部培訓，受培者多數更重視的是培訓結果是否與崗位等級的提升掛鉤，而不是培訓內容的應用性，所以培訓后，對于部門而言意義不大。S公司培訓外包的考核由培訓外包機構進行，考核的指標簡單，通過是否取證及筆試結果給予受培者成績，而s公司對受培者培訓后的情況無明確考核。

二、S公司管理人員培訓外包主要存在的問題

1 管理人員培訓外包目標偏差。(1)培訓投入力度不夠。2009年度該公司經培訓外包機構培訓的管理人員為89人次，部分崗位的管理人員年培訓費不足800元。其間，部分管理人員確實出現了崗位職責不清，能崗不匹配，多利用經驗進行管理，從而導致管理效率較低，企業運營成本上升。(2)該公司職稱和技術等級與崗位工資掛鉤，因此培訓部門在制定培訓外包計劃的時候，更多的是注重培訓后是否能獲取有效證書，并且將職稱或者技術等級轉化為崗位工資的增加部分，成為員工的一項長期福利，并由此對部分員工約定服務期。以此來約束員工的流動。

2 管理人員培訓外包計劃和決策缺乏科學性。該公司目前采取的是培訓項目的作業管理外包，這就要求企業有完善的培訓體系，只需要培訓外包機構對培訓進行課程設計和流程管理。但是事實上這個決策實際上是存在問題的，因為當前企業的培訓體系并不完善。此外，在制定培訓計劃的時候，仍然存在人力資源管理部門的領導直接確定培訓的主要內容，而無任何調查。培訓大多數為應急性和事后培訓。

3 s企業對培訓外包缺乏有效的監督和管理。(1)缺乏對培訓外包機構信息的記錄。該公司目前沒有培訓外包機構培訓課程的記錄。(2)缺乏對外包機構的管理。一方面是總公司與分公司相互推諉責任。另一個方面，是因為該公司的培訓部門認為無需對培訓外包機構進行管理。(3)缺乏對考核結果進一步驗證。目前該公司對于培訓外包后的培訓反饋，僅依靠一份信息反饋表，主要記錄員工培訓期間的表現，以及所取得的成績或者是所獲取的證書

4 s企業的管理人員培訓外包的課程及形式比較單一。通過調查發現，管理人員的培訓形式主要為傳統授課式，而且課程目前僅涉及資格等級考證或者是一些通用型課程。

5 s企業的管理人員培訓外包成本難以控制。部分通用型課程一直由固定的培訓外包機構進行培訓，使得今后將培訓項目轉為內部培訓難度加大。而且培訓形式由傳統培訓轉變為培訓外包后，培訓溝通由原先的雙向溝通轉為多向溝通，在溝通中不可避免會導致信息失真或者信息重疊，因此在對信息進行管理時，增加了培訓運行的成本。

6 S企業培訓外包流程設計不合理。(1)s企業培訓外包流程中缺少培訓需求分析，而且在培訓需求分析沒有完成的時候，就制定培訓計劃。而且培訓計劃的設計基本是由上級主管根據成本預算，以及參照過去培訓項目而制定的。(2)在選擇培訓外包機構前，沒有進行培訓外包決策，那么對于培訓外包的程度、模式也就沒有明確的定位。(3)缺少對于培訓外包中間過程的監督和管理，從而導致培訓風險的增加，導致培訓質量、成本難以控制。

三、提高管理人員培訓外包有效性的措施

基于上文分析，可以采用以下措施有效改善S公司管理人員培訓外包中存在的問題

1 轉變管理人員培訓外包的目的。s公司首先需要明確培訓目的，其真正目的是要將知識轉化為受培者的能力，以及轉化為企業的效用。其次基于績效考核轉變管理人員的培訓觀念，最主要的就是要轉變管理人員對于經培訓取證后就能增加工資的觀念。在管理人員培訓取得證書后，不能明顯增加崗位工資，而應該依據培訓內容，修改績效考核表，將短期可以體現績效的培訓內容，增加到績效考核表中。而對于一些無法在短期內體現績效的培訓項目，則可以在制定績效考核表的時候，適當減少這部分內容考核的權重。然后根據受培管理人員的績效表現增加績效工資。s企業的部分中高層管理人員的薪酬實行年薪制，所以該公司可以將培訓后的績效考核作為其年度考核的一部分。這樣一方面防止了受培管理人員單純追求因資格取證或者職稱的提升，而立即獲得崗位工資的增加。又可以使得受培管理人員積極運用培訓知識，增加績效，提高企業管理的科學性，同時還有利于提高培訓外包投入資金的效用。

2 科學制定培訓外包計劃和決策。(1)重新制定培訓外包決策和模式。根據s公司目前的情況及組織資源分析，應該由s公司提供相關信息，比如待培管理人員的基本情況，以及s公司目前的培訓目標，由培訓外包機構設計外部培訓體系，進行培訓需求分析、培訓實施、培訓結果的考核和反饋，以此來完善該公司整體的培訓體系。所以，將培訓外包的模式由原先的作業管理外包形式轉變成系統整合外包，此類外包模式適用的條件為，外包商必須具備系統管理、整體規劃及運用的能力，企業本身期望將組織內部系統作有效連結。(2)完善培訓需求分析體系。首先完善該公司管理人員的培訓需求分析。其次應該以培訓需求調查的相關內容為培訓重點，并以此來確定培訓的要求。這樣可以有效增加管理人員培訓的積極性，提高受培管理人員的滿意程度。

3 嘗試建立基于合同的管理人員培訓外包的監督機制。利用合同來提高培訓外包機構的績效，實行基于合同的監督和管理，企業可以利用一定的技術、方法和手段，以此來實現較高的培訓外包績效。一方面應該建立服務水準協議。該公司應建立服務水準協議，以此來對原先的培訓外包合同加以補充。一個完整的服務水準協議應該注意以下方面。確定培訓范圍和培訓目標；確定服務水準；期望績效的確定；進行績效評估報告；確定付費辦法及懲罰與激勵辦法；質量改進目目標；風險與問題管理等。另一方面通過合同需約定雙方管理權限。(1)分公司與總公司的管理權限的確定。應加強分公司對于當地的培訓外包機構的管理，每季度上報總公司，用以解決培訓外包機構分散難以管理的問題?？偣拘枰獙ν獾氐呐嘤柾獍鼨C構通過派遣檢查員的方式，提供建議，以此來控制培訓效果。(2)雙方對管理人員培訓后的跟蹤和調查。在管理人員培訓后，s公司修改其績效考核表，將培訓后所能體現的關鍵技能或內容作為考核的項目。(3)公司有權獲知培訓外包機構的必要信息。培訓外包機構應該按要求提供其具體的信息，s公司應該主動對培訓外包機構的的基本信息進行登記，了解各培訓外包機構的專長，以選擇合適的培訓外包機構。

4 增設形式多樣的課程。課程形式的單一，容易降低管理人員參與培訓的積極性。那么在設計課程的時候，該公司應該與培訓外包機構進行協商，根據管理人員的需求增加課程的種類以及授課的方式。該公司可以要求培訓外包機構更改原先傳統的授課形式，開展管理游戲，拓展練習等授課形式。

5 完善培訓外包成本控制。(1)將部分通用型課程及時轉為內部培訓。s企業為施工類企業，那么安全管理人員的培訓以及工程管理人員在涉及到安全生產施工方面的時候，可以完全將這部分培訓項目轉為內部培訓，然后根據原先培訓外包機構設計的相關課程和流程，聘請專門的培訓人員，最后設計一套完整的職工安全管理教育體系，以此減少培訓費用的支出。(2)及時的階段性溝通。除了上文所述的績效溝通外，該公司還應該對于整個培訓體系建立有效的溝通機制。公司在確定培訓目標的時候，主管部門與各分公司、各部門做好溝通，并在培訓實施過程中，及時反饋；在制定培訓計劃的時候，與待培管理人員深入溝通，了解其培訓需求分析，以此確定培訓的主要方向和內容；主管部門還要與培訓外包機構在溝通后約定合約中的各項要求；在實施培訓外包的過程中，要與受培管理人員與培訓外包機構做好階段性溝通，控制培訓質量，做好監督和管理工作；在培訓后，需要及時向受培管理人員和培訓外包機構獲取考核報告，并進行培訓后的訪談和討論，以及時發現問題，指導下次培訓。

科學地實施管理人員培訓外包是當前比較值得探討的問題，培訓外包并非將所有的培訓工作交由外包機構完成，而是應該對培訓外包整個過程進行監督，并對培訓外包機構進行績效管理。企業在實施管理人員培訓外包的整個過程中需要根據實際情況，對這些改進措施進行靈活運用，同時與企業人力資源管理體系和企業管理體系相結合，才能使管理人員的培訓外包發揮最大的作用。