人力資源管理

摘要:目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，沒有關(guān)注需求和市場的變化。而21世紀，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 目標

0 引言

現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理在我國企業(yè)的應用剛剛起步，對國外有關(guān)理論的認識還停留在“點”的階段，遠未做到系統(tǒng)引進，消化吸收，實現(xiàn)真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理人員應對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機遇有一個全面的、清醒的認識，努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。

1 人力資源管理的主要目標

1.1 充分調(diào)動員工的積極性 據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標。

1.2 擴展企業(yè)的人力資本 企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。美國通用電氣公司堪稱實現(xiàn)這一目標的典范。該公司有一套專門負責培訓，增加企業(yè)的人力資本形成初級班人才開發(fā)、高級班人才開發(fā)等一系列完善的擴展人力資本的體系，為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營銷管理奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。因此，美國通用電氣公司1998年名列全球500強中第9位，純利潤突破100億美元，資本利潤率高達25%。這些成績與其先進的人力資源管理是分不開的。

1.3 實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化 在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

2 人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬

2.1 轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)文化的價值在于融合“硬”的組織結(jié)構(gòu)與“軟”的人力資源管理，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)制度的價值在于融合“隱性”的管理理念和“顯性”的工作規(guī)程，使其成員共同遵守，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在行為上提供一個清晰的路徑。由此可見，管理理念是文化建設(shè)和制度建設(shè)共同的基點，隨著企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生重大變化，應作相應調(diào)整。

2.2 轉(zhuǎn)變管理內(nèi)容

人力資源管理是企業(yè)中最具多樣化的要素，面對當前新的挑戰(zhàn)，企業(yè)可對人力資源進行多樣化的選擇和組合，形成各具特色的團隊，保持適度的靈活性、可塑性，以完成和適應不同的任務和環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。人力資源管理應采用戰(zhàn)略的眼光和方法進行組織、實施和控制，轉(zhuǎn)變管理內(nèi)容，以團隊建設(shè)為抓手，推行戰(zhàn)略性人力資源管理，將企業(yè)的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)(包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu))和文化、組織效率以及業(yè)績、特殊能力(包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營銷能力、財務能力)的開發(fā)和管理變革。

2.3 管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變面對洶涌而來的經(jīng)濟全球化浪潮，如何有效提升大中型國有企業(yè)的競爭力，是我們加入WTO 后在新世紀里亟待解決的大問題。但是，現(xiàn)代人力資源管理取代計劃經(jīng)濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換，而是從思想理論到方法運用的根本轉(zhuǎn)變。

3 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1 解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對策

3.1.1 加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應達的交流面。

3.1.2 實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。

3.1.3 建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在國有企業(yè)內(nèi)建立學習型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。

3.2 解決國有企業(yè)人員考評問題的對策。

3.2.1 建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標準可以進行統(tǒng)一，真正把國企人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準確性和科學性。

3.2.2 切實提高各級國企領(lǐng)導對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。

3.2.3 全面提高考評者的素質(zhì)。考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。

3.2.4 進一步完善國企人力資源管理制度體系。 必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結(jié)果的可靠性。

4 人力資源管理提出建議

4.1 首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

4.2 在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

4.3 人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。①目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。②物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

4.4 我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。