員工招聘的博弈分析

摘要:在全球經濟一體化的新形勢下，人力資源管理已經成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素，那么人力資源管理的科學化和合理化就成為了企業至關重要的問題，而博弈論強調個人理性，在給定的假設約束條件下追求效用最大化，是一種科學實用的定量方法。本文就是用博弈論方法研究員工招聘，以找出科學合理的方法來進行員工招聘。

關鍵詞:人力資源 博弈 員工招聘

0 引言

在全球經濟一體化的新形勢下，人力資源管理已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素。人力資源管理這個詞語對于大家來說已經不陌生了。從18世紀初提出到現在，它經歷了強權管理、科學管理、人際關系學說、人力資源管理四個階段。在這之中產生了很多著名的管理界大師和理論如進行標準化實驗的泰勒、霍桑試驗的梅奧以及提出需要層次理論的馬斯洛等人。進入了21世紀，人力資源管理已經由以物為主轉入了以人為主，由人本管理轉入了人心管理，更深層次的詮釋了以人為核心的理念。所謂人力資源管理就是“運用科學的方法，在企業戰略的指導下，以人力資源戰略、規劃和職位分析為基礎，對人力資源進行獲得與配置、培訓與開發、考核與激勵、規范與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現企業目標和員工價值的過程”。

如何提高人力資源管理的水平，是一個關乎企業戰略成敗的問題。而人力資源管理是一個系統的工作，涉及的內容很多，但人力資源管理至關重要的一個環節就是員工的招聘，為實現人力資源管理的科學化、合理化，本文應用博弈論的科學方法，分析研究企業人力資源管理中的員工招聘問題，并提出解決問題的相應對策。

1 博弈的含義和要素

博弈是指一些個人、隊組或其它組織，面對一定的環境條件，按照一定的規則，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應結果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:

1.1 博弈的參加者。即在博弈中究竟有那幾個獨立決策、獨立承擔結果的個人或組織。在博弈規則確定后，各參加方都是平等的。

1.2 各博弈方各自可選擇的全部策略或行為的集合。即規定各個博弈方在進行決策時，可以選擇的方法、做法或經濟活動的水平、數值等。在不同的博弈中可供博弈方選擇的策略和行為的數量不同，在同一個博弈中，不同博弈方的可選擇策略和行為的內容和數量也是不同的。

1.3 進行博弈的次序。在博弈中，當存在多個獨立決策方進行決策時，有時博弈方必須同時做出決策，但多數情況下各博弈方的決策是有先后之分的。

1.4 博弈方的得益。對應于各博弈方的每一組可能的決策選擇，都有一個結果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。

2 運用博弈論對員工招聘進行分析

員工招聘又稱人力資源吸收，是人力資源開發和管理中非常重要的一個環節。員工招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。員工招聘的步驟是:首先由企業就某一職位做出招聘的決定，制定有關選聘資格要求、待遇和程序等，并以廣告等形式對外發布。其次，有意競爭該職位的人應聘者根據自身條件決定是否應聘;最后，企業執行選聘程序，從所有應聘者中挑選最合適的人擔任該職位。

由于在員工招聘過程中，企業與應聘者先后、依次進行決策和行動，因此，員工招聘過程可以視為企業與應聘者之間的動態博弈過程。博弈內容，雖然形式上是選聘員工，但實質上是對應聘者的素質能力的識別與確認過程。然而，每個應聘者具有的素質是私人信息，無法被外人完全知道，所以，員工招聘是一個不完全信息的動態博弈問題。以下我們構造一個員工招聘博弈模型。

2.1 假設條件和參數涵義

2.1.1 假設條件 ①企業的目標是企業利潤(扣除員工報酬)最大化，應聘者的目標是使其報酬最大化。②應聘者的素質能力只有高低兩種類型。③員工的素質能力是影響企業利潤的唯一因素。④員工工資由基本工資和效益工資組成。⑤員工完成績效只有高低兩種狀態。

2.1.2 參數涵義

W—員工的基本工資;

M—員工凈工資;

M1—素質能力高的人在其他企業可獲得的平均凈貨幣報酬;

M2—素質能力低的人在其他企業的平均凈貨幣報酬;

A—企業制定的員工基本績效目標;

A1—同類型企業實現的平均績效水平;

A’—員工實際績效(A’1表示高績效; A’2表示低績效);

B—績效工資系數;

Q—應聘者的素質能力(Q1表示素質能力高;Q2表示素質能力低);

P1—應聘者素質高的概率;P2—應聘者素質低的概率.

2.2 構建模型

根據上述假設條件和參數涵義構建模型

2.2.1 企業制定有關選聘資格要求、待遇、程序，決定參數W.A.B

2.2.2 競聘者根據自身的素質能力，選擇是否應聘。如果競聘者不應聘則甄選過程結束。如果競聘者選擇應聘，則招聘過程繼續。

2.2.3 企業選擇是否招聘競聘者。在競聘者Q1的情況下，如果企業選擇招聘，企業和競聘者的得益為[A’1-W-B(A’1-A)，W+B(A’1-A)];如果企業選擇不招聘，企業和競聘者的得益為(A1，M1)。在競聘者Q2的情況下，如果企業選擇招聘，企業和競聘者的得益為[A’2-W-B(A’2-A)，W+B(A’2-A)];如果企業選擇不招聘，企業和競聘者的得益為(A1，M2)。

我們所期望出現的是完全成功的員工選聘，即所有素質能力高的競聘者都選擇應聘，而所有素質低的人都選擇不應聘;只要競聘者應聘，企業就選擇招聘，從而給企業帶來高的績效。

要實現這一目的，企業設計的選拔機制必須滿足以下條件:

①當Q=Q1時，A’1-W-B(A’1-A)>A1;W+B(A’1-A)>M1;

②當Q=Q2時，A’2-W-B(A’2-A)

也就是說，企業設計的選拔機制是:企業錄用素質能力高的應聘者的得益必須大于不錄用該應聘者的得益;企業錄用素質能力低的應聘者的得益小于不錄用該應聘者的得益。具有較高素質應聘者擔任本企業職位的得益必須大于擔任其他企業同樣職位的平均得益;具有較低素質能力的應聘者擔任本企業職位的得益小于擔任其它企業同樣職位的平均得益。

3 總結

由以上博弈分析可以看出，企業在招聘員工時，要想招聘到素質高的人才，首先必須要設計好選拔機制，該選拔機制必須是能夠吸引高素質的人才來參加應聘，同時也要把低素質的人擋在門外，那么要達到這個要求就必須要企業的選拔機制符合下列條件:企業錄用素質能力高的應聘者的得益必須大于不錄用該應聘者的得益;企業錄用素質能力低的應聘者的得益小于不錄用該應聘者的得益。具有較高素質應聘者擔任本企業職位的得益必須大于擔任其他企業同樣職位的平均得益;具有較低素質能力的應聘者擔任本企業職位的得益小于擔任其它企業同樣職位的平均得益。

博弈論強調個人理性，在給定的假設約束條件下追求效用最大化，是一種科學實用的定量方法。以上博弈分析僅是對人力資源管理過程中員工招聘的分析，企業應該把博弈論應用于人力資源管理過程中的各個環節，以提高人力資源管理水平，實現人力資源管理的科學化和合理化。

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