如何正確理解現代企業績效考評制度

摘要:在我國企業中，績效考核僅從字面上理解就是對員工工作結果的考查評定。這是績效的最基本含義，也就是說，績效是相對一個人所擔當的工作而言的，即按照其工作性質，員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。

關鍵詞:績效考核 考評指標

0 引言

在企業中，員工績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。直接對員工工作結果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為“任務績效考評”。實際上這種理解并不全面。績效考評是指企業在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現和素質特征所進行的考量評估的過程。其實，早期的績效考評多是圍繞員工的工作結果而進行的，隨著企業的發展，為了更全面的認識和開發人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內容逐漸延展到影響員工工作結果的行為、表現和素質。對一個現代企業而言，只有基于對績效含義全面理解而進行的考評，才便于其引才、識才、用才和塑才。

1 要科學地確定績效考評的指標體系和考評指標

選擇和確定什么樣的績效考評指標是考評中一個非常重要的問題。通常，企業所采用的績效考評指標一方面是生產經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。

績效考評中往往包括“德”、“能”、“勤”、“績”(在一些特殊崗位，應當將“體”也納入考評內容)這幾項內容，這似乎已經成為天經地義的“規范”，但由于各企業具體情況的差異，體現“德”、“能”、“勤”、“績”的內容肯定不會一樣;另一方面則滲進了考評指標體系設計者的個體認識因素，因此一定要合理確定績效考評體系和考評指標。

2 要合理確定績效考評周期

所謂考評的周期，就是指多長時間進行一次考評。這與考評的目的和被考評職位有關系。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考評的周期與獎懲的周期保持一致;而如果考評是為了續簽聘用協議，則考評周期與企業制定的員工聘用周期一致;事實上，績效考評周期還與考評指標類型有關，考評類型有兩大類:一是任務績效考核指標，二是周邊績效考評指標。不同類型的績效考評指標也考評周期也不一樣。對于任務績效考評指標，可能需要較短的考評周期，例如一個月。這樣做的好處是:一方面在較短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，能夠做到客觀公正的考評。如果都等到年底再進行考評，恐怕就只能憑主觀印象了;另一方面對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作。對于周邊績效(關于人的行為、表現和素質的績效)考評指標，則適合于在相對較長的時期內進行考評，例如季度、半年或一年，因為這些因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出結論，但是，企業應在平時進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據。

3 要分層設定績效考評維度

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的游戲，例如填表游戲，既不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。因此考核辦法的選擇應當設定績效考評難度，企業的高層經營者一般應由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關部門。企業中層管理者在企業中發揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業管理的“樞紐”，也是企業做好績效考評工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360度考評。企業技術人員、一般管理員工和生產一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結合為宜，正確界定績效考評重點，確保員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做有一個好處就是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經認可了考核辦法，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

4 要認真組織績效考評面談

需要補充強調的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應當重視考評面談后考評結果的應用。我國企業在實際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環節。在一些企業里存在這樣的現象:要么就是考評時轟轟烈烈，人、財、物力在所不惜，但考評結果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。或者將考評結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果;考評完后相安無事，結果誰也不知道，考評純粹成了走過場。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。績效考評結果的應用，是考評目標達成的過程，同時也是檢驗考評活動有效性的一塊試金石。

5 要正確認識做好企業考評的重大意義

員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經認真做過績效考評的企業，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條:一是抱怨考評實在不好做，要達到公開、公平、公正就更難;二是考評是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。顯然，類似這種考評制度不能真正體現考評的意義。

6 科學合理的績效考評的重要意義

其實，科學合理的績效考評，對企業和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現在:①績效考評給員工提供了自我評價和提升的機會;②員工績效考評使各級主管明確了解下屬的工作狀況;③ 績效考評有利于多種人群之間的溝通;④員工績效考評有利于推進企業目標的實現，可見，問題不在于企業或員工需不需要績效考評，因為不僅僅是企業的發展需要績效考評，員工規劃自己，滿足實現自我的需要也期待著績效考評。

7 堅持考評制度是搞好企業績效考評的一大法寶

俗話說，貴在堅持，搞好企業績效考評也不例外。要想真正績效考評這項工作，就要不斷完善和修正考評方案，在企業文化中揉進考評的內容，營造協調和諧的考評氛圍。企業可以邀請或委托人力資源管理研究機構，搞出一個切實可行的績效考評運行方案，并在其指導下貫徹實施。方案出來后，肯定有需要完善的地方，因此，企業在落實方案的過程中，要不斷征詢各個層次員工的意見，對考評方案及時加以修正，不能因為有一些不同聲音或不同意見就將考評工作終止。事實上，企業推行任何一項管理措施，都會產生不同的聲音，這是很正常的一件事情，事實上，在企業推行任何一項管理措施，都會產生不同的呼聲，主要應看這種呼聲的出發點是為企業著想，還是一心只想著自己。如何是正確的意見，就要支持和鼓勵，反之則堅決給予摒棄。在績效考評中要堅持公開、公平和公正的原則，并將其與勞動合同簽定、職務晉升、培訓開發和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業獨特的考評氛圍，并構成公司文化的一部分。從而使得企業的文化建設步入一個良性循環的發展快車道。