民辦高校人力資源管理優化研究

摘要:教師是民辦高校發展的根本，本文針對民辦高校的人力資源管理現狀，提出了管理優化對策。充分發揮教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變

關鍵詞:人力資源 管理優化 民辦高校

0 引言

人力資源是第一資源，以教師為本是與時俱進的具體體現。市場經濟下，民辦高校類似于企業的運行機制，彼此之間有著激烈的市場競爭，如何獲得更多的生源是民辦高校生存發展的惟一途徑。為了進一步開發民辦高校人力資源的潛能，高層決策者們在人力資源管理上引入市場競爭機制，將人視為學校最重要的資源來取代資金和物質資源的投入。“以教師為本”的基本涵義就是以教師為主體和目的，其基本要求就是把教師作為民辦高校發展的根本動力，尊重教師、關心教師的積極態度和思路，“以教師為本”的主體包括高校及其管理者，但具體的實施主體則是高校及其管理者。由于民辦高校的管理者在管理過程和其他諸因素中起著決定性的作用，所以管理者堅持“以教師為本”是最重要的。在高校中“以教師為本”首先應當是以教師的能力為本，僅僅強調“以教師為本”是不夠的，還應突出強調以教師的知識、智力和實踐創新能力為本。本文主要針對民辦高校的人力資源管理現狀，提出了管理優化對策。

1 優化管理結構

我國民辦高校行政、后勤管理人員與一線教師的比例過高。雖然總體上人數較多，但真正在教學崗位的人員相對少些，出現這種情況的民辦高校應首先確定是管理人員過多還是教師人員過少。如果人員總數已經達到規模，則高層管理者應對行政、后勤臃腫的機構進行精簡，采用淘汰制對管理人員和職工進行取舍。如果是教師資源不足，則應面向社會、面向公辦高校畢業的研究生、本科生進行公開招聘，抓住就業難的時機，提高待遇吸引高層次人才進入民辦高校教書，同時招聘應遵循公平、公正、因事擇人的原則，而不能不惟專業只惟學歷的錯誤態度。

2 優化教師知識結構

高校教師隊伍整體素質的高低不僅與隊伍的年齡、職稱、學歷等表層結構有關，真正起決定性作用的是隊伍的知識、能力等深層結構。高等教育承擔著培養復合型人才的任務，教學課程體系向綜合化發展己成為大的趨勢。然而，現行教師隊伍中，大多數教師是在傳統教育體制下培養出來的，存在著知識面窄、學派單一、知識老化現象。許多教師對專業之間相互滲透不感興趣，文理科之間甚至相互排斥。一些新興專業、邊緣專業的教師數量不足，有相當多的教師外語、計算機水平不高。教師隊伍現有的知識結構難以適應現代教育的需要。高校人力資源知識結構優化是高校人力資源優化配置的重要內容，高校教師應該具有合理的知識結構。民辦高校師資隊伍建設的重中之重是構建“雙師型”師資隊伍。多數民辦高校定位于職業技術教育，在師資隊伍建設中，民辦高校與公辦高校最大的區別就是“雙師型”教師。在實際操作中，一些專業課程的教學，可以聘請行業中的技術能手擔任。如果學校擔心來自行業中的人沒有教學經驗，不能勝任教學工作，學校可以培訓他們。更多的民辦高校注重學生的技能教育，這時專業教師可能不勝任，因此培養“雙師型”教師是非常重要的。培養“雙師型”教師，使其既有專業知識，又具有實踐技能知識，這對于民辦高校的成長具有重要的意義。通過老教師的指導，學校與企業的合作，參加培訓等方式培養青年“雙師型”教師。在“雙師型”教師的指導下，引導學生既進行學歷學習，又注重實踐技能的培養，拓寬就業的渠道。

3 優化教師年齡結構

高校的年齡結構應以中年教師為主，中年教師是學校的中堅力量，老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學校的未來，也不可缺少。而我國民辦高校目前的情況是，老教師和年輕教師多，而中年教師嚴重缺乏，致使年齡結構十分不合理，不利于民辦高校的健康發展。高校教師的年齡結構，在一定程度上反映出高校教學、科研的活力，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師隊伍的連續性和繼承性。一般認為:教師的平均年齡以不超過40歲為宜，其中教授、副教授的平均年齡就分別控制在50歲和40歲之間。

優化年齡結構的途徑:①嚴格控制離退休教師的聘用。民辦高校中公辦高校的離退休老教師的比例較大，長期以來由于民辦高校不具有吸引優秀青年教師的條件，離退休教師的聘用成為民辦高校教師隊伍中的很大一部分。由于這些人的年齡普遍偏高，導致年齡結構不合理。高校可根據各專業的實際情況，設定其再退休的年齡，如規定老師70歲一定得退休的年齡下限。②重點資助最佳年齡區。借鑒西方國家的做法，對教師教學和科研的最佳年齡區(一般在25一45歲之間)給予充分的支持，包括工作上、生活上，教學上和科研上，讓其充分發揮其潛能。

4 優化學歷結構

學歷結構反映教師隊伍的業務素質，即他們的基礎訓練水平及發展的可能性。根據目前民辦高校的教師資源情況來看，學歷結構可以遵循:需要有個別的專科生，以承擔機房、實驗室等的管理工作，主講教師隊伍應由部分本科生和大部分碩士學位研究生組成。教育部于2005年提出，具有研究生學歷教師的比例，科研型高校達到80%以上(其中具有博士學位教師比例達到30%以上);教學為主的本科高等學校達到60%以上;職業技術學院和高等專科學校達到30%以上。綜合以上結構要求，民辦高校具有研究生學歷的比例應介于35%一65%(具有博士學位的教師比例應在15%一20%之間)。民辦高校的學歷結構不盡合理，高學歷的教師數量近幾年才有逐步上升的勢頭，但按照合理的學歷結構而言，還有待進一步優化。

優化學歷結構的途徑:①注入新鮮血液:民辦高校可通過從公辦高校補充優秀畢業本科生、研究生，并盡可能地吸引留學回國人員、以高薪向社會公開招聘高水平教師。②加強在職教師的學歷提升:民辦高校的在職教師中，尤其是工作較早些的青年教師學歷普遍不高，根據學科發展的需要為這些教師提供在職提高學歷層次的機會。鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，并在經費上有一定的支持。③提高高學歷教師的待遇:外聘的優秀博士、碩士，或者在職攻讀博士、碩士的優秀教師，在待遇上要有所傾斜。學校可考慮提高這部分教師的工資待遇，提供一定的科研項目啟動經費，創造良好的教學科研環境，促進其全面的發展。

5 優化職稱結構

職稱結構是指組織專業技術人員所具有的高級、中級、初級專業技術職稱的組合。專業技術職稱與組織的技術含量緊密相關。高校作為一個學術型組織，教職工專業技術人員的職稱結構應高于社會其他組織群體。民辦高校的職稱結構不合理，需要進一步優化。

優化職稱結構的途徑:①確定合理的職稱結構:要想優化職稱結構，各民辦高校應該根據需要設置一個合理的職稱結構標準，該標準應符合專業和學校發展的需要，能實現專業領域教師的連續性和可持續發展的需要。②實行完全職稱聘任制度:改變傳統的職稱聘任制度，對于優秀的青年教師可根據情況進行破格晉升;加強對青年教師的培養，讓其盡快成長為學校的中堅力量，優化職稱結構。③大力吸引公辦高校的中級職稱教師:中級職稱教師是高校的中堅力量，除了靠自己學校的培養外，還可以面向社會、面向海外招聘中高教師以充實本校的中堅力量，優化職稱結構，促進教師資源的可持續發展。當然，這需要民辦高校要付出更大的代價，提供比公辦高校更好的教學科研環境和福利待遇。

觀念的正確與否是人事制度改革成敗的關鍵。作為高校的管理者應高度重視人力資源的開發與管理，樹立“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，充分發揮教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。

基金項目:四川省教育廳重點科研課題(09SA172)