樹立人力資源開發理念 完善企業人力資源開發體系

摘要:人力資源開發貫穿于企業人力資源管理的全過程，本文就完善企業人力資源開發體系、國有企業人力資源開發的現狀和問題，分析了工作分析與設計、人力資源計劃、招聘、培訓、職業管理、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項人力資源管理活動與人力資源開發的關系。從幾個方面提出了促進人力資源開發的實施要點。

關鍵詞:人力資源開發 人力資源管理

1 完善企業人力資源開發體系的意義和作用

對于企業而言，人力資源是組織的“附加價值”，是組織創造物質財富與精神財富的第一要素，因此，許多學科理論把人力資源界定為制約組織生存與發展的組織人的技能和創造力。企業人力資源管理就是研究如何最有效、最合理地管理和使用企業所擁有的最寶貴、最重要、活的資源與財富，即職工們的才能與熱情，從而實現企業的既定目標，使經濟效益和社會效益最大化。

2 企業人力資源開發體系的現狀和問題分析

現就我集團所屬企業在人力資源開發方面的狀況，談談國有企業人力資源開發存在的問題:

2.1 是觀念陳舊。在我們一些企業，部分經營者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對員工潛能的開發、培訓，致使員工缺乏適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。

2.2 是開發力度不夠。經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投入嚴重不足，致使培訓開發的范圍、內容和深度受到制約。

2.3 是人才吸納機制僵化。企業效益水平普遍不高，對人才缺乏吸引力，同時也不具備有效的人才吸納機制。

2.4 是人才流動機制不健全。高素質、高層次人才頻繁跳槽，而低素質、低層次人員則不愿流動。形成了效益好的企業人才素質越來越高，效益差的企業越來越難留住人。

2.5 是缺乏有效的競爭激勵機制。集團乃至所屬企業合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3 企業人力資源開發體系的設計與實施

鑒于以上種種弊端，建議集團應下大力氣促成企業人才資源開發體系的設計與實施。

3.1 企業人才資源開發應遵循的基本原則

3.1.1 擇優聘用原則。全面推行聘用制，對各級各類人才實行動態管理，真正做到能上能下和能下能上。

3.1.2 素質倍增原則。在實際工作中，企業必須在外出考察、培訓、科研項目的確定、工作和生活待遇等方面要給予各級各類人才以特殊的政策，尤其對其中的拔尖人才應給予更多更優惠的待遇，使他們能夠迅速成長，素質倍增。

3.2 企業人力資源開發體系的構件與施行

3.2.1 工作分析與設計和人力資源開發 工作分析與設計是人力資源管理的基礎工作，由此形成的職位分類表、職務說明書奠定了企業運行的組織體系，是企業進行人員招聘、培訓、考核等各項工作的依據，也是實施人力資源開發的平臺。科學進行工作分析和崗位設計，撰寫科學、具體、完善的職務說明書，能為企業的人力資源開發提供有用的平臺，打下堅實的基礎。

3.2.2 人力資源計劃與人力資源開發 人力資源計劃的內容包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃、人力資源預算等。其中，使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃都與人力資源開發有直接的關系。人力資源開發計劃是人力資源計劃的一部分，高質量的人力資源計劃能有效指導企業的人力資源開發。

3.2.3 招聘與人力資源開發 招聘是企業獲取人力資源的主要途徑，同時也是確定人力資源開發對象的過程。無論從個人利益出發還是從企業利益出發，企業都應審慎選擇自己的開發對象。過去的勞動力市場基本是一種買方市場，招聘是單向的，是企業選擇應聘者。在此過程中，一般是企業主動、應聘者被動，應聘者必須去適應企業?，F在，社會已經進入人才主權的時代，這意味著企業應把招聘看作一個雙向選擇的過程，企業在強調自己的需求的同時，也要關注應聘者的職業興趣和未來的職業規劃。

企業了解應聘者的職業興趣有兩方面的作用:一是評價企業滿足應聘者職業興趣的能力。二是企業可以有針對性地使用和培養人力。用人所長是人力資源管理的一條基本原則，如果把“所長”與“所好”結合起來，就能更充分地發揮人的積極性和潛能。所以，企業不僅要了解應聘者“能”干什么，而且要了解他們“想”干什么、“愛”干什么;不僅要了解他們對現在的要求，而且要了解他們對將來的期望。只有這樣，企業才能有針對性地使用和培養人才，實現人盡其才。

3.2.4 培訓與人力資源開發 培訓與人力資源開發的關系最為直接，可以說，培訓就是一項開發活動。總結成功企業的經驗，我們認為，培訓中以下環節是至關重要的:①設計培訓大綱。這是培訓工作的基礎。設計培訓大綱，就是要明確企業各類人員應參加的主要培訓項目，包括培訓目的、相應內容、對應形式等等。②分析培訓需求。培訓大綱是個一般規定，只明確了在一般情況下應進行的基本的、例行的培訓。除此之外還應在什么時間、對什么人、進行什么培訓，則需要通過需求調查來確定。需求調查有多種途徑，例如發放調查表、員工申請、分析考核結果等。③開發內部師資。企業培訓的師資，既要從外部聘請，也要從內容挖掘和培訓，特別是要讓管理人員參與培訓。跟外請師資相比，企業內部師資有很多優勢:熟悉企業的情況，培訓能針對企業實情;可促進管理者與員工的溝通和了解;可鍛煉、培養培訓者本人。④嚴格培訓考核。為了保證受訓者在培訓中積極投入，有必要對其進行考核。考核的結果可以作為員工轉正、定級、使用、職稱評定、報酬等的依據。⑤保證培訓投入。培訓需要一定的物質條件，包括場地、設備、經費等。

3.2.5 職業管理與人力資源開發 職業管理不是一項獨立的人力資源管理職能，在內容上，可歸納為幫助員工設計職業計劃和幫助員工實現職業計劃兩部分。其中，幫助員工設計職業計劃主要跟工作分析與設計、人力資源計劃職能有關;幫助員工實現職業計劃則主要依靠培訓、考核等職能。職業管理與人力資源開發的特殊關系是能為人力資源開發提供依據，也就是說，人力資源開發只有跟員工的特長、愛好結合起來，才能揚長避短，最大限度地開發員工的潛能。

3.2.6 考核與人力資源開發 考核有兩個目標，一是要保證實現組織目標，二是促進人力資源開發。企業怎樣通過考核促進人力資源開發呢?①制定發展計劃。在每個考核周期開始前，企業不僅應要求員工制定業績計劃，而且應要求其制定發展計劃，并對發展計劃的執行結果也要考核。②考核項目具體化?？己隧椖康木唧w程度直接決定著考核的效果?？己隧椖吭骄唧w，考核者越容易做出準確評價，被考核者就越容易明確自己的長處和問題，其改進和提高的可能性也就越高。③管理者就員工發展為其提出建議。為了促進人力資源開發，考核表中除了要有評級這樣的客觀性項目外，還應設計一些要求考核者用文字說明的主觀項目，例如要求考核者評價被考核者的優缺點，根據其優缺點或考核中發現的其他問題提出培訓和發展的具體建議等。④把員工發展作為管理者的考核內容之一。促進員工發展是管理者的職責，優秀的管理者不僅能帶領員工完成任務，而且要能培養人，包括在業務上為員工提供指導，妥善安排員工培訓，幫助員工找到發展所需的資源(例如課程、書籍、期刊)等。⑤溝通。溝通是考核的生命線，在考核前，管理者要與下屬一起制定業績計劃和發展計劃;在考核中，管理者要聽取員工對考核的意見和建議;在考核結果出來后，管理者必須跟員工進行一次正式的面談，告訴員工考核的結果，討論考核中發現的問題，制定改進的方案。

3.2.7 薪酬管理、勞動關系與人力資源開發 有效的激勵是促進人力資源開發的必要條件。薪酬管理和勞動關系管理就是通過激勵來鼓勵員工創造優秀績效的熱情，從而促進人力資源開發的，簡言之，就是能調動起員工的工作積極性，使他們愿意在本企業努力工作。

管理者是人力資源開發活動的執行者，以上所有活動都依賴于管理者創造性地參與和一絲不茍、持之以恒地執行，因而要求管理者具有良好的素質。管理者首先要從理念上對人力資源開發高度認同，其次還必須掌握相關的技能和方法，從這個意義上說，企業的人力資源開發，首先是對管理人員的開發。