人力資本投資決策的博弈分析

[摘 要] 企業進行人力投資會增大企業的人力資源價值，但是由于投資契約的利益取向的差異使得投資過程實質表現為主體雙方的博弈，因此對投資過程的博弈分析是投資決策的關鍵所在。本文首先從人力資本投資主體間的不同利益取向出發，分析管理者和員工之間的利益沖突;然后運用博弈論的原理，構建投資過程博弈模型;最后依據不同的均衡狀態，探索博弈模型的具體應用。

[關鍵詞] 利益取向;博弈地位;基本假設;策略組合;模型應用

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 05 . 018

[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)05- 0039 - 02

一、人力資本投資主體間的利益取向差異與博弈地位

人力資本投資是企業上級管理者對下級員工的一種投資行為，主要通過培訓員工、改善員工生活條件等方式使人力資源增值以分享由此帶來的超額增值收益。從宏觀的角度上講，它是以公司的可持續發展為目標，以人力資本增值為核心的一種戰略投資;從微觀角度上講，人力資本投資過程主要表現為管理者和員工之間權責的博弈分配過程。因此，其實質是介于管理者與員工之間的交易契約。

作為博弈中的兩個主體，管理者和員工的利益取向具有明顯差異。

一般情況下，員工希望自己的勞動得到最大的回報及自身人力資源價值得到最大的提高。在這種雙重目的下，當企業內的工資低于外部企業收益分配時，員工作為理性的經濟人會進行“逆向選擇”，把自己的勞動產權對外“出租”并參與其剩余分配獲得超額租金。另外，這種勞動產權流動會受到管理者的監督，因此，員工收益最終表現為超額租金和懲罰之間進行博弈，通過均衡選擇實現自身效用最大化。

相對而言，作為投資人的管理者通過分享員工未來的人力資本增值收益來回收投資成本，而收益分配還受到員工配合度的限制，即這種分配最終決定于員工的努力程度。員工努力程度越高，管理者得到的收益分配越大，當收益大于投資成本時，投資獲益;反之收益分配越小，當獲得的分配額不能補償投資成本時，投資失敗。在實際的投資中，由于人的有限理性與信息的不對稱性，直接導致管理者很難得到增值收益的全額分配。此時，管理者主要通過建立適當的監督和懲罰機制，與員工爭奪人力資本增值收益。

由此可見，投資主體之間的利益沖突和博弈機制影響了人力資本投資行為。具體來講，員工是投資回收過程的主導者。他們通過均衡選擇決定人力資本流向，既實現了對增值收益的先期爭奪，又主宰了管理者的分配額。因此，員工是博弈分析的起點。相對而言，管理者雖然是投資決策的初始運作者，但由于投資績效依賴員工的努力程度和忠誠度，因而，管理者在博弈決策過程中處于被動地位。

二、人力投資的博弈模型的構建

(一)博弈分析的幾個基本假設

假設1:人力資本投資存在正外部效應。即員工的素質得到提高，辦事效率提高，既能提高員工的人力資源價值，又能使與之有一定關系往來的企業受益。

假設2:存在完善的勞動力市場，人力資本可以在交易費用為零的情況下自由流動并參與收益分配，即接受人力資本投資后的員工可以將自身的增值產權自由出售，而原企業流失的投資前的普通勞動力也可以隨時購買，唯獨損失了人力資源增值所帶來的收益。

假設3:在決策時，己方雖然無法知道另一方的實際選擇，但卻不可能忽視另一方的不同選擇對自己決策收益的影響。因此，博弈雙方會根據對方可能的策略選擇，分別考慮自己的最佳策略。這一選擇策略的組合決定了管理者和員工的收益分配。

假設4:員工的人力資本只會在企業內部工作和外部尋租之間進行選擇，而不會偷懶，或者即使偷懶他獲得的收益與外部尋租收益相同。

(二)管理者與員工的利益博弈模型

1. 管理者與員工的策略組合

從上面的分析中可以看出，員工與管理者存在明顯的利益沖突和代理行為。在外部企業收益高于內部企業的情況下，員工會盡力采取“違德尋租”行為把人力資本以更高的價格出售給外部企業獲得超額租金。但是，由于信息的傳導機制，員工違規行為的程度越大，管理者發現的概率越大。此時，管理者會根據違規程度的強弱選擇懲罰措施，同時社會也會給予其很大的誠信代價。因此，員工會在外部超額租金和“背叛”代價之間決策，在配合與不配合兩者中進行最佳選擇。

對于管理者而言，針對員工的可能的叛逃行為，一方面通過建立適當的監督機制和懲罰機制來增大員工違德成本，最終降低員工違德程度;另一方面合理預期項目投資的收益分配額，在比較投資成本的基礎上作出投資與不投資的決策。

因此，可能的策略集合是:{投資，配合｝，{投資，不配合｝，{不投資，不配合｝，{不投資，配合｝。

2. 具體的博弈過程

通過以上的分析，投資收益者員工的收益效用函數為:

maxU(e)= v0 +(1-e)R-a -f(1-e，r)(1)

變量解釋:U(e)表示員工的效用;e表示員工的努力程度，0

相對而言，投資行為人管理者的效用函數為:

maxπ=eR +μf(1-e，k)-g-C0 (2)

變量解釋:eR代表員工e程度下管理者分享到的增值收益;μf(1-e，k)表示員工違約時的懲罰補償部分，μ代表員工懲罰的用于內部補償比例，其余懲罰為社會懲罰;另外，企業監督成本為g 。

下面利用邊際分析與極限假設原理分析不同情況下的博弈結果:

(1)當 Ue(e)′= -R- fe(1-e，k)′>0，即| fe(1-e，k)′|-R>0時。員工通過“違德行為”所得到邊際租金小于受到的邊際懲罰，員工的效用會隨著努力程度的上升而上升，因此員工會保持和企業的適當配合，即e趨近于1。此時，當且僅且π=R -g-C0 >0時，管理者分享的人力資源增值收益大于它的初始成本與監督成本之和，管理者會選擇投資。即產生了“雙贏”均衡:{投資，配合｝，各自的增值收益為{v0 -a，R-g-C0 ｝。

(2)當Ue(e)′= -R- fe(1-e，k)′<0，即| fe(1-e，k)′|-R<0時，員工的效用會隨著不配合度增大而增加，即尋租行為所帶來的邊際收益大于受到懲罰的邊際成本。因此，員工會冒著被懲罰的風險進行尋租以增大自己的收益，即e逐漸趨近于0或員工離職。此時管理者的效益:π= -g-C0。在e不發生變化的情況下，C0和g越小，管理者得到的效用越大。此時，管理者最佳選擇是不進行此項投資，即博弈均衡為{不投資，不配合｝，主體雙方收益組合為{0，0｝。

(3)當Ue(e)′= -R- fe(1-e，k)′>0，且π=R -g-C0 <0時，此時雖然員工愿意與企業配合來實現自身利益最大化，但由于管理者花費的的監督成本和初始投入過大，超過了所得到的懲罰收益和經濟增加值，投資會帶來虧損。此時，投資是無效的，即均衡組合是{不投資，配合｝，收益組合為{0，0｝。

綜上所述，對應的監督和懲罰機制是人本投資有效的必要條件。在監督機制不夠有效和懲罰措施不夠嚴厲的情況下，發現員工“背叛”的概率很小，受到的懲罰越低，此時員工愿意冒著風險，通過尋租實現自身勞動分配最大化。這種情況與實際中的中小企業人力資源投資決策類似，他們因為缺少有效的監督機制和強硬的懲罰機制，員工違約受到的社會懲罰和企業內部懲罰小。此時，員工機會主義行為普遍，管理者投資欲望小。相反，由于大企業強大的影響力，員工違約傳播面積廣、影響程度深加上強有力的控制系統使員工違約的代價增大，此時管理者愿意投資，員工離職率低。

同時，實際投資中也可能碰到這樣的情況，即員工的監督成本和懲罰機制有效時，仍然存在員工的“尋租行為”。究其原因是在e<1但e趨近于1時，由于員工行為的隱蔽性、人的有限理性以及心理契約等原因，使得管理者很難徹底監督員工行為，“尋租行為”由此發生。這就是所謂的“博弈盲區”。

三、人力資本投資模型的應用

以上分析表明，在勞動力市場較完善的前提下，如果管理者的監督機制松懈或懲罰機制不嚴厲，員工的違德成本將大大下降，從而產生逆向選擇;而一旦出現逆向選擇，管理者的投資則無效。因為人力資源的增值收益被員工獨占，管理者獲得的僅僅是浪費投資成本和因員工離職不得不重新甄選員工的負效用。這種情況實質是一種資源配置扭曲。

要消除人力資本投資中的逆向選擇現象，關鍵是要加強對回收環節的監控。具體可以采取以下措施:

(1)完善監督機制。完善監督機制的核心目的是增大員工逆向選擇的發現概率，從源頭上杜絕員工的機會主義心理。可以從兩個方面入手采取措施:第一，強化建立職工投訴通道，實行群眾監督，并將職工評價與有效舉報掛鉤;第二，實行獨立項目管理，及時追蹤投資實施過程。

(2)加大懲罰力度。懲罰可以從顯性懲罰和隱性懲罰兩個角度來實現。具體而言，一方面，通過制定嚴格的合同，以增加違約金的方式，用經濟手段構筑高違約金“壁壘”;另一方面，通過建立誠信平臺，傳播員工違約信息，以社會監督的方式增加逆向選擇的誠信代價。

主要參考文獻

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