工程項目管理中人力資源貢獻價值模型研究

摘要:本文首先介紹了人力資源價值的研究意義，然后結合當期價值理論對人力資源貢獻價值進行定性定量分析，通過數學方法構建了人力資源貢獻價值模型，將人力資源與物力資源科學的分離，探討人力資源的貢獻價值對經濟發展的重要意義，最后分析對比，為工程項目管理中人力資源的開發運用提供參考和建議，以便工程項目管理企業優化方案，合理分配人力資源和物力資源。

關鍵詞:工程項目管理 人力資源貢獻率 人力資源貢獻價值模型

0 引言

在工程項目建設的經濟資源中，人力資源是最活躍的資源，它不僅通過勞動能創造自身價值，而且能運用物力資源創造貢獻價值，且貢獻價值遠遠大于其自身的薪酬價值。工程項目建設中只有注重人力資源、合理開發人力資源，才能創造更多的經濟效益。

目前在我國，工程建設中盲目引進國外先進施工機械設備，同時又不考慮由于人才缺乏，而影響技術的開發;有的工程項目由于福利工資待遇不合理而造成人才流失，以至影響項目的效益的發展。只有準確的計算人力資源的貢獻價值，才能進一部促進人力資源和物力資源的協調與配套發展。

1 人力資源價值研究的意義

過去人力資源價值反映不出來，沒有一個正確反映人力資源價值的測算標準和科學方法，勢必影響了廣大勞動者的積極性和國民經濟的發展。只有將人力資源價值正確地反映出來，使這一生產要素數量化、價值化，以適應我國經濟發展的迫切需要。為此，我們研究它具有重要大的現實意義。

1.1 有利于工程項目管理當局制定合理的經營管理決策。項目管理當局只有重視人才，最大限度的開發人力資源的貢獻價值，才能在制定經營管理策略時游刃有余。

1.2 有利于項目管理內部有效地利用人力資源。實行人力資源價值量化的情況下，在考核項目所屬各部門的收益水平時，必須考慮各部門人力資源的占用因素，從而可以使各部門更有效地使用人力資源。

1.3 有利于明確人力資源的權益歸屬，合理分配利潤。依照人力資源貢獻價值參與工程項目利潤分配，可以強化員工的主人翁心態，提高員工為項目服務的積極性。從目前的現實而言，勞動者個人對項目興衰的關心度并不是很高，工程項目經營管理者不節約管理費用，職工攜技術跳槽的現象也時有發生。其重要原因是勞動者并不關心項目效益，項目搞跨了也只是物質資源的虧蝕，勞動者并未承擔起責任。而一旦明確人力資源的權益，便使項目多了一種所有者關心，勞動者才能與項目共興亡。

2 工程項目人力資源貢獻價值模型構建

2.1 貢獻率的確定與推導 為了把項目人力、物力共同創造的貢獻價值分離開來，首先要求出人力資源貢獻價值在項目人力物力貢獻價值中的比例，即人力資源貢獻率，而后才能求得人力資源貢獻價值，根據這一概念，人力資源貢獻價值的模型可以表述為:人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值-人力資源投入。人力資源貢獻率H的確定是非常重要的，因為它反映了人力資源和物力資源對項目的效益(或產出)的貢獻比例，關系到人力物力共同創造的貢獻價值能否正確分離開來。我們可以通過以下方法來確定H。

可以將項目的生產要素歸為人力資源、物力資源兩類，并參照柯布——道格拉斯函數，建立項目效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源投入的函數關系式[14]如下:

Q=LαKβ

式中:Q——效益或產出

L——人力資源的投入

K——物力資源的投入

α——人力資源投入的效益參數

β——物力資源投入的效益參數

將上述公式兩邊取自然對數得到:

lnQ=αlnL+βlnK

令 Q'=lnQ

L'=lnL

K'=lnK

則公式可進一步變為:

Q'= L'α+K'β

即人力資源投入、物力資源投入、產出三者的自然對數之間存在上述線性關系，為了進一步簡化計算，可直接采用項目近期人力資源投入、物力資源投入、產出的數據，在此情況下，可考慮如下生產函數:

Q=F(K，L)

Q=αL+βK

其中:Q——人力資源的效益或產出

L——人力資源投入的對數值

K——物力資源的投入的對數值

由于人力資源價值創造的滯后性特點，以及物力資源的價值轉移受宏觀政策等因素影響的諸多原因，兩類資源在不同時期對項目效益產出的貢獻程度也是不斷變化的，因此，通過解二元一次方程組，求得兩年內的α與β值。可以運用移動加權法對不同時期的α和β進行加權，得到符合其變動趨勢的結果，使該測算模式具有動態性。具體方法如下:

由第一年和第二年的投入產出方程解出第一組α，β即α1，β1

Q1=L1·α1+K1·β1

Q2=L2·α1+K2·β1

得到:α1，β1

由第二年和第三年的投入產出方程解出第二組α，β即α2，β2

Q2=L2·α2+K2·β2

Q3=L3·α2+K3·β2

得到:α2，β2

再根據行業特點、項目性質等外部和內部因素，估算對兩組α，β的加權數λ1，λ2，(其中λ1+λ2=1)，得到α，β。

α=λ1·α1+λ2·α2

β=λ1·β1+λ2·β2

解出α，β，將α和β代入公式

根據當期價值理論，我們假設人力資源的投入與產出成正比，就可計算出人力資源貢獻率H。

2.2 相關指標說明

2.2.1 L(人力資源投入):當期人力資源投入包括項目當期支付給員工的工資總額、提取的職工福利費、保險費用、離職費用、員工培訓費、研發費用的攤銷等。其中員工培訓費由直接支出和間接支出兩部分組成。直接支出包括為員工培訓提供的設備、器材、場所和各種必需品的費用，提供師資和培訓管理等其他勞務的費用，相關差旅費及補貼。間接支出是指員工脫崗培訓期間的工資福利。

2.2.2 K(物力資源投入):當期物力資源投入包括項目當年在物力資源上的投入額，包括收益性支出和資本性支出(不包括知識產權等無形資產)的攤銷、折舊額等。

2.2.3 Q(產出價值):是指項目當期生產產品或提供服務的價值。

2.3 人力資源貢獻價值模型 計算工程項目管理中人力資源貢獻價值，首先，啟用什么指標代表人力物力共同創造的貢獻價值是非常重要的。本論文認為選用項目管理企業人力物力共同創造的貢獻價值比較合理.具體選用什么貢獻價值指標比較合理，要根據不同項目的實際情況選用。對于工程項目管理企業來說，我們認為選用增加值比較合理，因為增加值是當年勞動者創造的新價值，是在總產值基礎上扣除中間消耗的物化勞動轉移價值后剩余產品價值，反映生產經營和勞務活動的最終成果，表明項目為社會所作的貢獻。同時增加值是國民經濟核算的一項基礎指標，是建立資金流量核算的基礎。

計算出人力資源貢獻率H，下一步就要計算人力資源貢獻價值。人力資本貢獻價值的模型可以表述為:

M = H×Q-L

其中:M----人力資源貢獻價值

H----人力資源貢獻率

Q----效益或產出

L----人力資源投入

項目人力、物力資源貢獻價值的分離和人力資源貢獻價值的測算，為項目人力資源按貢獻參與收益分配提供了科學、具體、明確的量化依據，使勞動者價值得到應有的體現和回報，有利于維護勞動者權益;另一方面，解決人力資源價值量化問題，能夠充分體現中國勞動者的經濟價值和巨大貢獻，樹立中國勞動者在國際上的崇高形象。

3 實施工程項目管理中人力資源貢獻價值的措施

3.1 人力資源按貢獻價值改進收益分配方式

3.1.1 人力資源按貢獻價值參與收益分配的原因 在人力資源管理活動中，進行收益分配是至關重要的一個管理環節。目前理論界對于分配的認識存在著不少混亂和誤區，實踐中也存在各種問題。

首先，人們對收益分配的理解過于偏頗，只重視分配的保健功能，而忽視了分配的激勵功能。其次，分配上的平均主義已是不爭的事實，按貢獻分配的原則在很多地方只是一句空話。另外，盡管隨著項目改革的深入，人們在分配制度上探索出許多新的方法，但是在設計具體方案時，由于缺乏對現代分配理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的規律，無法與員工貢獻價值直接掛鉤，不能體現人力資源的個體價值，以致挫傷了員工的積極性，導致很多急需的人才外流。

鑒于以上弊端，本論文在探索人力資源貢獻價值的基礎上，研究了人力資源績效價值，提出了人力資源貢獻價值的計算模型，并將人力資源的分配價值的確定與其貢獻大小緊密聯系起來，體現按貢獻分配的原則與要求。所謂人力資源分配價值，就是人力資源在參與收益分配時的價值體現。分配價值的提出改變了以往盲目進行收益分配的不合理狀況，使其有章可循，有法可依，具有非常重大的意義。

3.1.2 人力資源按貢獻價值改進收益分配方式

人力資源參與收益分配是每個項目都必須面對的現實問題，隨著知識經濟時代的到來，項目的競爭更多的轉變為人才的競爭，而開放的人才市場的逐步建立和完善，為人力資源自由流動創造了條件，這使得項目人力資源收益分配問題日益凸現，成為人們關注的焦點。一方面，收益分配的公平性和合理性決定著企業人力資源作用的發揮，影響項目的效率和長遠發展;另一方面，其還決定了項目能否吸引人才、留住人才。項目人力資源收益的合理分配能從根本上激發項目員工的工作熱情，促使項目健康、快速的發展。人力資源收益分配要建立在人力資源貢獻價值計量和績效考評的基礎上，只有這樣才能保證員工之間收益分配的公平合理，才能體現人力資源貢獻價值大小。因此，按照人力資源貢獻價值參與效益分配才是合理公平的。具體方法如下:

①確定分配總額。項目應該根據其制定的收益分配制度和項目未來的發展規劃來確定收益分配總額，并將其分配到各個崗位，使所有崗位的分配額之和等于收益分配總額。一般來說，處于起步階段的新興行業，由于其實力不足、經驗不夠、資金短缺，往往需要積存實力，盡量少占用資金，所以收益分配總額比較少;對于已經發展成熟的項目來說，由于其實力雄厚、資金富余，有能力拿出更多的資金投入到人身上，以便激勵員工更加勤奮的工作，所以收益分配總額較多。

②確定分配標準。可以員工個體貢獻價值占崗位全體員工貢獻價值總值的比值作為某員工參與收益分配的標準。該比值與員工個體貢獻價值成正比，與全體員工貢獻價值成反比。在全體員工貢獻價值總值保持不變的基礎上，員工個體貢獻價值越大，該比值就越高;反之，全體員工貢獻價值越高，該比值則越低。

③確定分配份額。可以某崗位分配總額乘以分配標準求得員工參與收益分配的份額。

3.2 合理利用人力資源增加工程項目效益 在現在的工程建設中，人力資源的貢獻價值的比例越來越高，他直接關系到工程項目的經濟效益。人力資源所有者攜帶自己擁有的知識、技術參與工程建設，實際是對該工程項目投資，其對投資項目的選擇，不僅考慮薪資水平的高低，還包括項目的整體環境，即具有一定物質基礎的，能促使其更好的發揮自己知識、技術水平，實現自我價值、創造社會財富的生存和發展空間。此外，項目的文化、項目的聲譽、員工的發展機會、項目的經營業績也在一定程度上影響著人力資源所有者對項目的選擇。因此，項目對人力資源的收益分配既要注重短期的利益，又要注重長期的激勵。充分開發人力資源的潛能，合理利用人力資源是工程項目創造更大效益的源泉。

3.2.1 建立崗位任職資格，合理配置人力資源 崗位任職資格是人力資源合理配置的依據，能使人力資源與崗位之間形成良好的配置奠定基礎。在科學設置崗位后，應通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件，建立崗位任職資格，對項目現有人力資源進行合理配置。

3.2.2 進一步改進績效考評方法 績效考評結果作為收益分配的根據，其作用是使收益分配有理可依，有據可查。而績效考評方法的適用與否，則直接影響著績效考評結果的公正性。根據績效考評的結果結合他們的業績、能力、技術、知識、素質等等來合理分配人力資源。

3.2.3 努力發展工程科學技術 科學技術是第一生產力，工程項目經濟效益的取得，其根本在于技術進步，技術的不斷進步，生產力不斷發展，項目經濟效益和社會經濟效益就有了源泉與后勁。然而科學技術需要人才去開發研究創造。在現在工程建設中，高新技術的運用越來越廣泛，然而這些都需要以人才為載體，才能為工項目創造更多的經濟效益。因此，工程項目管理應根據不同技術等級人才進行合理的利用。

3.2.4 挖掘人的潛力，加快人才的市場化 如果能夠把每個人在原有項目的貢獻價值量化出來，客觀的表現其的能力高低，并在人才市場建立工作檔案，這樣就有利于人才的定價，使人才市場在人力資源配置中發揮更強大的作用，是項目能更加合理的利用人力資源。

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