績效考核常見問題及對策

摘要:在現代企業中，績效考核已經成為企業激發員工積極性、獲取競爭優勢的一個重要來源。然而調查表明，80%以上的員工都對本企業的績效考核制度不滿意。本文通過對企業績效考核實踐進行總結歸納，剖析了績效考核中的常見問題，并提出相應對策，以期為企業績效考核提供參考與借鑒。

關鍵詞:績效考核 企業 員工 對策

0 引言

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業管理活動的必要組成部分。然而實踐表明，績效考核并不是一件容易完成的工作。本文對企業績效考核中的常見問題進行了探討，并提出相應對策，具有一定的現實意義。

1 績效考核的定義、內涵和作用

績效考核，是指收集、分析、評價和傳遞有關員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。它是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理中要求日常進行的重要工作之一。

在現代企業管理中，績效考核發揮著越來越重要的作用。一方面，績效考核為企業員工的調配和任用、確定員工勞動報酬、制定員工培訓計劃等人力資源管理工作提供客觀依據;另一方面，通過績效考核，企業對員工進行相應的獎勵或懲罰，從而形成對員工的有效激勵。

2 績效考核中的常見問題

在績效考核實踐中，經常會出現這樣或者那樣的問題。比如，難以考核團隊工作中的個人價值、員工認為自己沒有受到公正的評價和待遇、績效考核結果難以運用等等。究其原因，主要包括以下九個方面:

2.1 沒有建立明確的績效考核指標體系

進行有效的績效考核，必須有明確的績效考核指標體系作為前提，以體現績效考核的目的，并為員工提供明確的績效改進方向。很多企業往往沒有建立明確的績效考核指標體系，或者即使建立了績效考核指標體系，但是卻沒有確定適當的評分標準。正因為如此，嚴重的限制了績效考核結果的有效性。

2.2 信息不對稱帶來誤差

績效考核中的一個難題是，考核者不可能詳細了解員工的工作內容和績效表現，并由此產生誤差。一方面，由于考核者缺乏對員工績效表現的客觀評價，有可能對員工做出不適當的績效評價;另一方面，員工也有可能并不了解企業對自己的期望和要求，從而不知該如何改善自身績效表現。

2.3 組織文化帶來誤差

組織文化是企業內部的客觀環境，對績效考核會造成很大的影響。比如，在一團和氣的企業里，績效考核中經常會出現打分過寬的現象。而在內部競爭激烈的企業里，情況卻截然相反。每個企業都有自己獨特的組織文化，也由此影響到績效考核結果的客觀和公正。

2.4 績效考核標準不明確

有些績效考核工具看上去似乎很客觀，但卻很可能導致不公正的績效評價。比如，不同的考核者可能會對“優秀”和“良好”這樣的績效標準做出差異很大的解釋。績效考核標準的不明確，是造成績效考核工具失效、績效考核結果不客觀的重要原因之一。

2.5 暈輪效應

暈輪效應(halo effect)，也叫“哈羅效應”。是指在績效考核時，由于對員工某一績效要素的評價比較高，從而導致對員工所有的績效要素評價都相應提高。反之，由于對員工某一績效要素的評價比較低，從而導致對員工所有的績效要素評價都相應降低。在績效考核實踐中，暈輪效應常常影響到績效考核結果的客觀性。

2.6 偏松或偏緊的傾向

有些考核者傾向于對員工的績效做出較高的評價，而另外一些考核者卻傾向于做出較低的評價。在運用等差圖表法進行考核時，由于偏松或偏緊標準的掌握所帶來的問題就顯得尤為突出。偏松或偏緊的傾向，常常導致績效考核結果缺乏可比性。尤其是在不同的考核者分別對不同部門的員工進行績效考核的時候，常常導致績效考核結果差異過大。

2.7 居中趨勢

在確定績效考核評價等級時，許多考核者都容易表現出居中趨勢。居中趨勢意味著絕大部分員工被簡單的評定為“中等”水平，這樣的考核結果對于企業做出晉升、工資調整以及其他員工激勵措施所能夠起到的參考作用很小，并不能實現績效考核的預定目標。績效考核過程中的居中趨勢，常常導致績效考核流于形式。

2.8 近因效應

事實上，絕大多數員工都會有意識的針對績效考核而改變自己的績效表現。在考核前的短時間內，員工的行為往往會有所改善，勞動效率趨于提高。而作為考核者，對員工近期行為的記憶和反應要清晰和強烈的多。由于績效考核往往發生在某一特定時期，比如年終績效考核，從而造成了績效考核結果的片面性。

2.9 偏見效應

考核者與員工之間的相似性也會影響到績效考核的最終結果，甚至會導致績效考核結果嚴重偏離員工的實際績效表現。考核者往往傾向于給予與自己相似性強的員工以更高的評價。另一方面，員工過去的績效考核結果也會對員工當前的績效考核評價產生影響。這是因為考核者往往會將員工當前的考核結果與員工以往的考核結果進行比較，尋求平衡。

3 績效考核中常見問題的解決對策

針對上述績效考核中的常見問題，可以采取以下對策改善企業績效考核效果。

3.1 選擇適合的績效考核方法

考核者應對企業的自身特質有較為深入、客觀的了解，并據此選擇適合于企業自身特質的績效考核方法。企業自身的特質，決定著整個績效考核的方向和目的。比如，在傾向于建立或維持淘汰機制的企業里，績效考核關注的重點往往是確定哪些員工需要被淘汰，企業往往需要選擇等級評價法或強制分布評價法等績效考核方法。而對于追求團隊合作效果或穩定性的企業來說，采用民意測驗的方法進行績效考核往往更有利于產生積極的績效考核結果。可以說，選擇適合的績效考核方法，是順利開展績效考核的前提和基礎。

3.2 正確認識各類績效考核方法自身的局限性

各類績效考核方法都有其自身適用的條件和范圍。在相同情況下，不同的績效考核方法所產生的效果是不一樣的。以業務員績效考核為例，在采用360度考核方法時，由于所涉及的評價因素和考核參與者過多，銷售業績突出的業務員往往無法取得與其銷售業績相對等的評價。這一現象導致企業難以有效運用績效考核結果，員工也會對如何改進績效表現而感到迷惑。此時，如果采用要素評定法進行績效考核，由于充分考慮了業務員的崗位因素并加入了績效分配權重，績效考核結果就會更接近于企業預期的效果。因此，企業在選擇、運用績效考核方法時，一定要正確認識各類績效考核方法自身的局限性，以順利實現績效考核目標。

3.3 加強對考核者的培訓

加強對考核者的培訓，可以使考核者更多、更好的掌握各種績效考核方法，提升考核者的專業素質，促使其根據企業自身的特質和績效考核目標選擇適當的績效考核方法。在績效考核實施過程中，回避績效考核方法自身局限性所帶來的對績效考核結果的干擾，順利完成績效考核。并將績效考核結果加以適當的運用，以達到獎勵先進、鞭策后進的員工激勵效果，為下一周期的績效考核以及其他人力資源管理工作奠定堅實的基礎。

總之，績效考核作為現代企業普遍采用的一種管理手段，對企業激發員工積極性、獲取競爭優勢有著極其重要的作用。但是，企業在運用這一管理手段時應特別注意規避績效考核過程中的常見問題，以順利實現績效考核目標，并避免由此產生的負面管理效果。

參考文獻:

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