淺談寬帶薪酬的設計與應用

摘要:現代管理體制中的薪酬主要作用是企業對員工完成崗位工作的經濟性回報，是企業給員工生存的必要保障。薪酬具有三個功能:補償功能，激勵功能，調節功能。在日益激烈的市場競爭中，一種新的薪酬管理模式——寬帶薪酬制，應運而生。

關鍵詞:寬帶薪酬 設計 應用

1 寬帶薪酬的涵義和作用

現代管理體制中的薪酬主要作用是企業對員工完成崗位工作的經濟性回報，是企業給員工生存的必要保障。薪酬具有三個功能:補償功能，激勵功能，調節功能。在日益激烈的市場競爭中，一種新的薪酬管理模式——寬帶薪酬制，應運而生。

1.1 寬帶薪酬涵義 寬帶薪酬是指對多個薪酬等級、薪酬變動范圍進行的又一次組合，從而變成較寬的薪酬變動范圍。其最大的優點是減少級別，對每個級別的薪酬范圍擴大，從而形成一個全新的薪酬管理體系，以便適應新的競爭環境和業務發展需要。

1.2 寬帶薪酬的作用 寬帶薪酬設計理念適合扁平化組織結構的企業， 它引導員工重視個人技能的增長和能力的提升，可以避免因為崗位等級過多而出現的加薪不公平的現像。從而增加企業對內、對外的競爭力。

1.3 寬帶薪酬的優勢 現代管理體制下寬帶薪酬模式具有四大特征:

1.3.1 提升了企業創新型學習能力，打破了傳統的工作之間的等級差別。有助于增加企業組織結構的外界適應能力。

1.3.2 實現了員工薪酬隨技能和職位增加的雙重通道，增加了員工在企業的職業發展通道，提供更加寬廣的職業發展路徑。

1.3.3 有利于實現整體的團隊合作，利于團隊開展跨部門的溝通工作。適應了現代企業組織扁平化的發展趨勢之需。

1.3.4 提高了企業對自身管理者的管理水平和責任感的要求，加強企業自身管理者在實行寬帶薪酬兼顧公平公正及節省人事成本的角度。

2 寬帶薪酬設計要素及流程

2.1 寬帶薪酬設計的要素

2.1.1 企業發展階段因素 企業需要結合發展現狀對于薪酬策略做出定位:從企業規模上認清企業處于大中小企業的哪個階段;從發展階段分析企業處于發展期、成長期、成熟期;從企業戰略分析是成本領先、差異化等戰略。不同發展現狀可采用易操作型、關注激勵型、關注公平性等策略。

2.1.2 企業文化價值因素 配合公司的企業文化的價值理念，從薪酬結構、薪酬水平增長水平設計方面引導員工提升技能、知識及人格特征的水平，從而提高員工的技能工資、勝任力工資等。

2.1.3 內外部環境影響因素 內部需要考慮人事成本的增長情況及財務盈利狀況按比例調整，有效地通過管理手段控制人事成本的增長;外部注重市場薪酬水平、競爭對手的薪酬水平及相關國家法律政策。

2.2 寬帶薪酬設計流程

2.2.1 工作分析和崗位設計 人力資源部向各部門負責人、任職者本人、該崗位的各接口部門按工作分析表格進行調查，并擬定新的崗位說明書。新的崗位說明書包括崗位名稱、工作職責、權責范圍、任職要求、考核標準及周期作出詳細說明。并經各部門負責人確認后形式規范、統一的崗位說明書，從而為職位評價奠定基礎。

以筆者所在的H集團公司為例，進行工作分析和崗位設計后對原來“崗位設置不科學、職責不清”等問題進行了梳理。通過這次梳理形成了公司“1-4-3”的組織結構，即1個集團總部、4個分公司、3個職能部門(財務部、人力資源部、資產管理部)。集團總部的管理層級由原來的11級減少到5級，集團總部將運營管理、投資運作、業務發展等部門分解到各自的職位上。職位也由原來的48個調整為32個，極大的提升了工作效率。

2.2.2 進行職位評價 在職位評價階段，對全部職位進行評估。企業每一職位相對于其他職位的價值，進行了客觀、公正、公平的評估;再由各部門抽派達到一定要求的人員組成評價小姐進行統一的職位評價示范性培訓，從而只針對職位不針對人的條件下，保證評估的準備性。

筆者所在的H集團，主要按如下方面進行評估:①知識與技能該要素用于評估職位在實際工作中所要求具備的各種知識與技能;②解決問題該要素用于評估職位在調查問題和評估多種解決方案方面所必須做出的判斷與分析的程度。同時衡量勝任該職位所需的決策或判斷的復雜程度;③資源調配與監管該要素針對職位所從事工作的層次、行動的自由度，以及所實施或接受的監督管理的性質進行衡量;④影響與責任該要素用于評估職位對于實現企業、經營單位或部門的目標方面，以及對最終促成企業經營成功所具備的潛在影響力;以及完成工作成果方面所承擔的責任;⑤溝通能力該要素針對職位所需的交往與人際關系處理的性質進行衡量。衡量職位所需的合作以及與企業內部及外部的其它對象進行交往的技巧。

2.2.3 做好職位分類分級 考慮到企業組織架構的扁平化、管理權限適當下放等方面的因素，根據職位評價得分，對企業的職位進行分類。筆者所在的H集團職位分布圖如下:

5級總經理、總裁助理

4級部門經理、高級IT工程師

3級部門主管、IT工程師、品質專員

2級人事行政專員、財務人員、銷售專員、培訓助理

1級前臺、司機、保潔

2.2.4 確認薪酬寬帶體系

①薪酬等級與職位分類結果保持一致，按照1、2、3、4、5個薪酬等級進行劃分;

②基層員工薪酬策略跟市場持平，中層管理人員薪酬略高于市場，高層員工跟國內大型企業水平相當;

③薪酬寬帶的重疊幅度程度控制在50%左右，以保持內外部的適應程度。

筆者所在的H集團職位分布圖如下:

5級 7500元—15000元

4級 5300元—8000元

3級 3000元—6800元

2級 1800元—3500元

1級 1000元—2200元

3 寬帶薪酬的問題及解決方法

任何一個新事物都是一把雙刃劍，寬帶薪酬有以上的優點，自然也有其不足之處。

3.1 企業的支付能力與薪酬的增長幅度 企業的盈利能力能否承擔薪酬的增長幅度是企業應該考慮的重點問題，在實行薪酬寬帶政策時需要對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額增長不能超過效益增長。

3.2 避免基于能力的排資論輩 由于技能提升周期長，就容易產生基于能力的排資論輩現象。因此，不但要關注“能力權威”，還要關注對成長者的培養，特別是要加強對優秀員工的激勵機制，以促進能力和知識的共享。

3.3 公平做為管理者的勝任素質條件之一 主觀意識有時占主導地位，領導認為員工績效好，他就好。而如果一旦績效管理不到位，員工薪資下降，而員工又自認為自己工作努力，則會使他對管理的公正性、公平性、合理性產生猜忌、懷疑等不健康情緒，極其容易造成公司內部、上下級之間、同事之間人際關系的緊張，

3.4 現有人員的薪酬無法納入體系 在實際的招聘過程中，為了招到自己所需要的人才不能不打破現有的薪酬等級。往往使目前有的薪酬等級形成虛設。解決辦法:準備設計崗位補貼，對于特殊引進的人才使用補貼形式解決;對于設計寬帶薪酬前的無法納入寬帶薪酬體系的人員也將采用崗位補貼形式解決。

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