試論作為積極人性假設的自我實現人

摘的要:馬斯洛自己也在主動探討他的自我實現人在管理實踐中的應用問題。自我實現人作為管理學中的積極人性假設而被應用也有其合理性。它能夠促進組織發展和個人意義訴求的實現。當然，在經濟組織中來應用它，會使人的價值追求處在最大的緊張關系之中。

關鍵詞:自我實現人 積極的人性假設 組織發展 個人意義

斯洛作為一個對管理學理論與實踐有貢獻的作家日益被人認可。這里將以他的自我實現人思想[1]為切入點，討論自我實現人被嵌入管理學視域作為管理學的人性假設時，它對組織以及組織中個人的影響。我們不是追問自我實現本身的問題而是探問自我實現人作為組織的人性假設的合法性以及意義問題;組織為什么積極利用自我實現人假設?它對組織以及組織中的個人意味著什么?

1.作為管理學人性假設的自我實現人思想

1.1自我實現人與馬斯洛的“優心管理”

馬斯洛認為，相比科學心理學而言工業心理學更為基礎。因為“工業心理學是知識的來源”。[2]作為管理學家的馬斯洛把其管理思想稱為“優心管理”或“開明管理”。[3]他在界定開明管理的人性假設時，有過這樣的(間接)指認，“新Y理論的開明管理”。[4]而在其它相關討論時，又把自己的優心管理與Y理論相關聯來說明問題，“Y理論(或優心管理)必定會培養出更好的人，更健康的人”。[5]從這里的一個“或”字似乎說明馬斯洛又把自己的理論與Y理論相掛靠或說定位在同一層次上。而我們有必要搞清楚他的思想到底是新Y理論還是與麥格雷戈的Y理論沒有區分。我認為，馬斯洛的理論與Y理論還是有區別的:雖然馬斯洛把優心管理與Y理論放在同一層次上說明問題，但并不等于它們本身就在同一個層級上。就此問題我的解釋是:馬斯洛曾把自己的自我實現人分成了兩種類型:“健康的自我實現人”和“超越型自我實現人”。他認為“健康型自我實現人”與麥格雷戈的Y理論相匹配，它們針對同一個目標——培養(有利于企業發展的)“更健康的人”上都有共同的指向。而“超越型的”是已經“超越或超過Y理論”的自我實現人，馬斯洛自己稱之為“Z理論”。[6]

1.2作為積極人性假設的自我實現人

自我實現人這種“向上”特征的人性假設“應該被當作一種廣泛的，也許還是普遍的人性趨勢而毫無疑問地接受下來”。[7]也許基于此，馬斯洛的傳記作者霍夫曼才指認，人的自我實現的需要是其“與生俱來”的本性。[8]這些都有一個基本指向點:自我實現人假設具有現實人性依據，“自我實現的人本質上是富有靈活性的，他們可以很現實地使自己適應于任何人，任何環境”;“自我實現者”——“他們實干，他們奮斗，他們雄心勃勃”。[9]在霍夫曼編輯的馬斯洛未發表的遺稿中，馬斯洛對自我實現者的特征曾有過這樣的界定，“自我實現者——一個精神上健康，成熟，正在實現自我完善的個體，——這種類型的人有一種特征，包括創造力、睿智……對某種職業的熱忱等”。[10]可以說，馬斯洛的自我實現人的特征基于這樣的預設，“超越性需要而產生超越性動力，表現為他們對重要工作的忠誠、奉獻精神及認同”。[11]而自我實現人的這種好心態是組織發展急需的。以上說明，在馬斯洛思想運思的早、中、晚三個階段都有對自我實現人的論述，它們的側重點、論述深度有所不同，但都可以理解為管理學中積極的人性假設[12]的探索過程:一開始馬斯洛對此思想的討論可能不是針對管理問題去的，但當他關注管理學問題以后，對從管理學視域來思考自我實現人的層次就從“自在”轉為“自為”——可以稱其為“創造型”的管理人性假設。存在心理學家弗蘭克爾(Viktor Frankl)認為，“只要創造性的價值樹立在生命任務之前，那么它的實現就必然引發人的工作激情”。[13]組織發展需要擁有這種人性素養的人，因為它是與組織的發展相契合的，德魯克稱其為“組織的首要原則”。[14]

通過以上對照，說明自我實現人作為管理學人性假設的優點是:它既關照個人，又關照組織，以關照個人為直接切入點，以便達到關照組織的更大目的。它對管理學具有重大的象征意義是管理學人性假設理論已從“自在”時期轉向“自為”時期——管理理論家們通過主動從人性假設入手，從兼顧組織與組織中的個人兩方面需求為人性假設出發點，來建構人性假設。馬斯洛本人的優心管理表達了這樣的初衷，自我實現人作為積極的人性假設“不僅對于人的現實有利，而且對于一個組織機構的健康與繁榮，以及這個機構所制出的產品或提供的服務的量與質也有好處”。[15]這為管理的“自為”型人性假設提供了一個參考原則。

2.作為管理人性假設的自我實現人思想何以可能

自我實現人假設為組織中個人的工作熱情、創造力的誘發提供了理論前提，而這種理論預設的實現，還是一個系統工程。

2.1“后資本主義社會”是自我實現人假設的社會背景

馬斯洛認為，“所有人在一定程度上都(潛在地)受超越性動機的支配”。[16]這個觀點的關鍵點在于“在一定程度上”的限定。這可理解為需要一個社會大環境，需要一種“外部世界的召喚”，[17]才能誘發出這種人性潛能。按德魯克的理解，從工業革命一直到二十世紀早期，商業還處于急需“擺脫折磨人、令人喪失希望的貧困、工人的地位還很低下的階段”[18]——處于人被稱之為“勞動力”的階段。在這一階段作為激勵理論基礎的人性假設沒有被現實管理實踐的運作者積極利用。究其原因可能是管理者把管理的側重點主要放在對組織顯性制度——那種看得見并利于操作的管理措施的改進上。而自我實現人思想是一種“新的時代精神(Zeigeist)”的產物。[19]這種時代精神具體該怎樣理解?我認為德魯克所指認的“后資本主義社會”可以初步概括這種時代精神。德魯克認為，開始于二十世紀四十年代后期，一直可延續到二十一世紀[20]的后資本主義社會是一個“知識社會”。知識是此種社會中的“唯一有意義”的資源。[21]可以說德魯克看到了新的時代精神:知識社會的來臨，并先知先覺地認識到它就是新的經濟動力，并以此為前提，提出組織中的個人從“勞動力”向“人力資源”的轉向。這就是他初步提出的“管理革命”的時代問題。但管理革命的具體問題指向還有必要進一步說明。何以相對于自發資本主義和壟斷資本主義到更加發達的后資本主義社會才出現“管理革命”?我認為后資本主義社會是相比前幾個資本主義社會形態，在競爭上更加激烈的社會形態，而以前經濟發展的動力主要依靠有形的，同時也是有限的“物”的資源如自然原料，大機器設備。在此環境下，被稱為理性動物的人被雇傭時，也不得不被當做“勞動力”。隨著社會的變遷，社會競爭變得更激烈，它內在要求提供質量更高的動力——更加有創造性的動力。德魯克看到了經濟領域中從“勞動力”到“人力資源”的轉向。當然，他引出的管理學領域的人力資源轉向，還有進一步探討的必要。此轉向僅僅指人的智力因素的利用問題嗎?還有沒有必要對“管理革命”內涵——知識被應用于經濟領域作為組織發展的動力這一觀點進行深究?我認為有必要從內涵上拓展“知識應用”這一提法。它可以這樣來理解:組織領導者已經自為地認識到“積極人性”相對于自然資源，機器設備也是促進生產力發展的積極因子。在這種意識中，人們才會主動研究管理視域中的人性假設——研究更能促進組織發展，更能調動人性各種潛能(包括激情和責任感等)以便形成組織發展更持續的動力的人性假設。即當新時期管理領域的人由“勞動力”向“人力資源”轉向時，不僅在于人的智力資源的應用一種向度，人的其它潛能也都會成為(經濟)組織獲得競爭優勢力量源泉。組織的管理者在試圖盡一切努力發掘、利誘它。即自我實現人的現實應用需要一定的社會背景。后資本主義社會——這個競爭更加激烈，急需組織調動人的各種潛能的社會，是它被應用的社會背景前提。對此的理解會幫助我們加深對“管理革命”轉向的理解。也只有在這種大背景下，才能更準確地把握馬斯洛所指向的“工業領域有望成為新的心理動力學、人類高級階段發展及理想社會生態學的研究實驗基地”。[22]

2.2自我實現人思想能夠嵌入現實實踐還基于一種整體思維方式

馬斯洛說，“任何人，不管他正處在什么需要層次上，他都可以有自我實現的機會，關鍵在于他如何調動和調整自己”。[23]這個“關鍵”可以理解為思維方式。馬斯洛具體指的是哪種思維方式?簡單說就是整體論思維方式。馬斯洛對整體論思維方式的理解有以下幾點:其一，整體論思維方式與原子論思維方式不相關而相對立;其二，這種整體上的相互關系可以用形象的“套疊盒”來理解，其實質是“一種整合理論，一種協調理論”。[24]這里的關鍵問題是馬斯洛為什么要說理解到整體論與原子論的差異是“必要的”呢?我認為把它放到現實歷史背景中，放到管理思想的歷史沿革中，可能會好懂一些。

近代管理理論是以泰勒的理論為發端，泰勒強調，要真正理解并貫徹他的相關理論，一個重要“題眼”在于必須要實現勞方和資方的“心理革命”。對此，可以這樣理解，科學管理要能得到真正貫徹在于勞資雙方對自己狹隘思維方式的深刻反思。假如雙方(特別是資方)還是僅僅以己方的眼前利益為思考問題的出發點，不能共享因使用科學管理方法而提高了生產率進而帶來的更多財富，科學管理就不能很好的貫徹。也就是說，科學管理能否普遍應用的關鍵點在于思維方式上的“革命”。用馬斯洛的理解就是，變原子論思維方式為整體論思維方式。基于此，可以更好地理解馬斯洛強調的兩種思維方式有差異是“必要的”。馬斯洛強調，認識到此點不同，對討論企業管理問題具有根本性意義。[25]

2.3自我實現人作為管理中人性假設的穩定性如何

這個問題也就是在探討自我實現人假設長久應用的可行性，它也是檢驗人性假設的成熟度的標準之一。因為，不能發揮穩定效應的人性假設是沒有討論價值的。自我實現人假設的基本思想源于馬斯洛的需求層次理論。按馬斯洛對此的闡釋，高層級需求的出現必須以低層級需求的滿足為奠基。而后資本主義社會可以認為是人的基本需要得到滿足而人的自我實現層級能夠而且需要積極開發的社會。當然，我們也不得不正視以下情況，馬斯洛認為自我實現理論有一個大前提——人必須擁有生存的欲望。當組織競爭達到白熱化以后，組織中的人大都面臨著工作壓力加大的焦慮。在這種前提下，組織中個體人因不適應組織而出現的壓抑感可能超過自我實現人性假設所激發出的積極生存的欲望。有些人的生存欲望不但不會加大，反而會遞減，甚至降到輕生的臨界點。也就是說，自我實現人假設在競爭激烈的社會背景下，也有一種因發展帶來的壓力。這可能就是積極人性假設帶來的“逆反”現象，這會使像自我實現人這樣的積極人性假設本身面臨著拷問與詰難。這會不會推翻自我實現人假設?我認為這只是以自我實現人為代表的積極人性假設共同面臨的挑戰，相比自我實現人假設帶來的良好影響而言，這種挑戰的波及面以及影響度一定會存在但還是微弱的。因為它形成的根本原因不是源于自身而是由競爭社會本身造成的，而且自我實現人并沒有像其它人性假設那樣量化過細，以至給人造成潛在的壓力。相對于麥格雷戈的Y理論等人性假設，它更像是一種人性假設宏觀指導原則。就像馬斯洛對“優心”一詞的解釋那樣，它“只涉及現實中存在的可能性或改進機會”。[26]而自我實現人能否具有穩定性還需要許多配套的條件，——它還在于組織的領導者對待自我實現人假設的態度和踐行的效果。基于此，馬斯洛對自我實現人能否被應用以及它實施效果的最大約束性條件——管理層的領導能力——有過針對性的討論。馬斯洛認為，組織要花最大功夫去做的是，“使最有能力的，最清醒的，最有理想的人”能被選擇:被擁戴為領導者。以上條件如何都能滿足的話，那么以自我實現人假設為基礎的開明管理，可能成為一種真正的“競爭因素”。[27]

3.自我實現人嵌入管理實踐后之思

3.1在根本上革新了組織的發展動力

自我實現人思想被應用到管理理論和現實實踐中后將迎來組織發展的新局面。在開啟管理革命之前，企業中被雇傭的人，大多被稱為“勞動力”，雇傭整個人實際上購買的是此人的體力。人的有形體力的付出可以使原材料變成有形的商品，它的演變形式是從“有”到“有”，其增加速度是累加。而在管理革命之后，自我實現人這樣的積極人性假設作為一種“知識”被應用的商業社會中，就會使商品財貨的量和質發生了驚人的飛躍:其一，從有形的原材料到有形的商品其增加形式就不是以幾何級數累加而是有形的原材料的量與一個不定量但可能無限大的n相乘或成方的關系了。這樣它的商品財富增量將有可能無限的增大。其二，假如這個組織買的商品是無形服務的話，那就會有質的變化。可以使無(形的服務)轉化成(無限量的而)有(形化的財富)。它是一個從無到有的質變。而這兩個驚人的量、質變過程體現了在管理實踐中，在“管理革命”大轉向下，小小的人性假設的變動就能使組織發展動力發生從有限的“有”到無限的“有”的變革。這種變化不僅說明人們對組織發展動力的新認識，更體現人們對組織中人的因素認識上的革新:傳統的——按馬斯洛所指的——那些“老掉牙”的觀念是沒有把人當“人”看的，雖然雇傭了整個人但實質上只是購買了他們的雙“手”而已。

3.2對處理組織以及組織中人的關系的革新

在“管理革命”轉向之前，當組織中的人僅僅被看作是“勞動力”的階段時，也就是馬斯洛所說的勞動者僅僅被當做從組織外雇來的隨時可以排除出組織之外的“雇員”的時。這時，勞動者是外在于組織的——他僅僅是一個“它”——一種組織需要付出的成本，他們人數的增加也就意味著純利潤的減少。在此背景下，組織所有者與組織中的被雇傭者之間是一種對立關系。從思維方式上看，馬斯洛認為，這種把雙方對立起來是一種孤立看問題的原子論思維方式;從“個人目標與組織目標的關系”視角來看，就是組織中的個人，尤其是起主導作用的組織領導者，只以個人目標的實現為主導。它背后支撐的財富觀是——世界上的財富是有限的，我的財富增多了相應的其他人的財富就會必然的減少。在這種觀念支配下，組織的領導層根本理解不到只有整個組織以及組織中的每一個人的財富的增加才能更加促進自己財富的增長。馬斯洛認為只有用這種“合伙人”思維而不是僅僅用那種“雇主”與“雇員”相對立的思維時，只有組織中的每一個人學會從“我們”出發思考問題時，也就是運用整體論思維方式處理問題時，組織中的個人尤其是組織中的領導層才會擺脫狹隘的致富觀念，才能認識到只有維持好組織中人與人的關系才能獲得更多財富。而這只有當社會發展到具有知識社會的特征時，也就是德魯克所說的在后資本主義社會中，組織的領導層因組織之間競爭的白熱化而迫切需要增強組織的發展后勁時，他們想到只有調動組織中的每一個人的有利于組織發展的潛力時才行。這時，因社會的競爭使組織的領導層逐漸認識到，人對于組織來說不僅僅是“勞動力”，更是不可或缺的“人力資源”，組織中的員工不再僅僅看作是組織不得不付出的成本更是組織生存不可少的寶貴資源時，組織領導層才更容易把組織中的每一個人看成組織的不可分割的重要成員。這種整體思維也必將提升狹隘的自利觀，不再把“我的”和“你的”絕對對立起來。馬斯洛認為，商業社會不可能消滅“自利”觀念，但可以改進它，在商業社會中，組織要想更好的生存必須變“狹隘的”自利觀為“健康的自私”。[28]這就調和了組織中主體與主體之間關系，變相互對立為共存共榮。當然，它也改變了人們對組織的認識:組織被創立出來不僅僅是為滿足基本的物質需求而設立的，它還與人的生存意義的訴求有關。如果組織——人必須進入的場域，在自我實現的人性假設下，組織運作者能夠逐漸認識到必須全力積極地誘發組織中人的一切有利于組織生存發展的潛能，能為個人的自我實現搭建平臺和創造氛圍的話。這必將引起我們對組織以及對組織中人的問題的根本性改觀。這也是有助于深化對管理革命轉向的理解。

3.3引發人對工作價值的再認識

加入組織去工作是現代人的宿命，“每個人都得工作”。[29]人的生命的1/3都可能與工作有關(為工作做準備，為找工作而忙碌，為工作本身而殫精竭慮)，而“當工作主導我們的大部分生活時，它就已經成為衡量生活意義的試金石”。[30]進一步推論，就會認識到馬斯洛相關定位的準確性，“如果工作沒有意義，那么生命也就幾乎失去其意義了”。[31]但要普遍地實現這一目標，還需要一定的社會條件，我認為隨著社會發展到“后資本主義社會”階段后，隨著組織主動研究人性假設特別是主動利用自我實現人這種管理學中的積極人性假設后就能得到一定程度的實現。

存在心理學家弗蘭克爾認為，對生存意義的追尋最終靠自己。這是弗蘭克爾自己在納粹集中營中的親身體會和實踐。而在和平年代，人更多進行自由選擇的機會，有加入和退出組織的自由以及在組織中追尋意義的最終決定權，但普通大眾并不是生活在真空中，他們的抉擇一定會受到各種外在條件的羈絆。按馬斯洛的理解，只有滿足自我實現人的條件后，只有組織的領導者認識到積極人性假設對組織本身的發展具有不可替代的重要性并付諸實施時以及組織中的個人主動接受這種積極地人性管理時，人的自我實現以及對生存意義的追尋才更有可能轉化成現實性。它需要組織領導層積極主動地“誘發”才行。這里強調的“誘發”，因為組織不能直接代替組織中的個體人對生存意義的選擇，它是通過讓工作崗位有意義的辦法來實現的。組織中的個人通過組織創造的“有意義”的工作崗位而生出占有這個崗位的欲望進而在為工作奮斗中有可能體悟到工作中的意義感。即“有意義”的工作崗位可以間接地使在組織中工作的人感到工作本身有意義。

當然，這種在工作中尋求的意義也是有所指的。這種“有意義”的工作狀態不是無憂無慮的而是一種用自己的智慧、熱情和責任感去克服各種工作壓力、迎接更大挑戰的狀態。在后資本主義——這種競爭更加激烈的社會，人的生存意義不是現成的，個人只有擁有更大的自信，才可能在戰勝工作中各種挑戰的同時體悟到個人生存價值所在。也就是說，有意義的生命與生命歷程中所面臨的各種挑戰是相伴而生的。馬斯洛對此的指認一針見血:要享受高層次的生活，必經歷高難度的痛苦與煩惱。[32]

3.4辯證地看自我實現人給組織中的個人帶來的影響

馬斯洛本人對以自我實現人為管理人性假設的“優心管理”充滿信心:他認為“這種通過完成重要的或有意義的工作而達到自我實現的做法”，不僅有益于組織中個人的幸福，而且能讓“世界變得完善”。[33]

對此，其他人是如何看的呢?弗洛姆就認為馬斯洛的這種新的嘗試只不過是一種欺騙，其目的是使大眾“熱愛其所處的奴役狀態”。[34]德魯克也看到了類似的問題，“‘良好的人際關系’如果不是植根于良好的工作績效，所帶來的滿足感與和諧合理的工作關系”，其實是“非常脆弱的”。[35]而且他還對以追求“意義”——歸屬感為驅動力的組織策略進行了批評，其理由是“員工與公司連在一起，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘任合同”。[36]

通過以上說明，我認為有必要辯證地看待組織利用積極的人性假設來誘發組織中個體的潛力問題。組織的這種做法實質上是一種管理策略，其實質是一種管理領域的意識形態:它既具有積極的一面，也有消極的一面——既具有真理性，又帶有欺騙性成分。這些都說明組織誘發人的潛力是一種雙刃劍。組織領導者使用這種積極人性假設的最終目的是為組織發展提供動力。基于此，當它被廣泛采用后，將可能給個體人的自我實現帶來不可承受之重——它也有可能成為一種自我實現型的壓力;它幫助個人實現自我價值是建立在追求組織自身的經濟利益之上的。它的致命之處在于，組織中的個人為它而付出的不僅僅是體力，更是人最寶貴的創造力、熱情和責任感。人所向往的個人價值和工作中所訴求的存在感的實現實質上是建立在能否實現組織的經濟效益的基礎上。它使人本身的價值意義訴求與人以本身為工具的現實特征處在最大的緊張關系之中，組織把個人利用到了極致!而個人處在隨時被解雇的危機中。這值得深思，這才是馬克思在《巴黎手稿》中所批判的人和人的類本質相異化。

4.結束語

自我實現人思想實質上是后資本主義社會的時代精神——管理革命轉向的極佳體現。此思想作為管理的人性假設也必將隨著管理革命的轉向而“改變我們的管理學和人際關系學方面的觀念”。[37]自我實現人思想，按馬斯洛的理解，“這種新哲學是對舊烏托邦和烏托邦思想的改良”。[38]他的自我實現人思想雖具有烏托邦色彩，但也確實有現實效果。所以說，它是一種具有現實意義能解決現實問題并具有一定理想化色彩的積極人性假設。而它在具體實施時試圖調動組織中人的所有身心潛能，甚至包括人所追求的存在意義在內的最崇高、最私人化的因素，從而使人處在價值屬性和工具屬性的最緊張的關系中——這使人的終極目的本身也成了組織發展的工具。所以，對它應保有一定的謹慎樂觀態度。當然，這并不是說“要不要”這種積極人性假設的問題而是應如何具體宣傳、操作這種帶有意識形態性的人性假設的問題和在此假設下如何實施具體的組織管理問題。

參考文獻:

[1]馬斯洛有關自我實現的論述最早出現在1943年的《人類激勵理論》和它的最著名論述在《動機與人格》一書中。馬斯洛人本心理學的中文譯者又把散見在不同時期、不同文章中有關自我實現人的論述集中成一本書。參見馬斯洛.自我實現人[M].許金聲等譯文，北京:三聯書店，1987。把自我實現人與管理相關聯進行討論主要在《優心管理》(Eupsychian Management， 1965)(后來出版時改為《馬斯洛論管理》(Maslow on Management， 1998)

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[12]這里把積極的人性假設理解為主動設計有利于管理效率和效能提高又符合人性發展內在要求的人性假設:人都有著自我完善的渴望;人總是希望著什么;而這些又都與有積極生活狀態的人相符合。

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[32][美]霍夫曼.洞察未來[M].許金聲譯，北京:華夏出版社，2004:7

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[34][美]霍夫曼.洞察未來[M].許金聲譯，北京:華夏出版社，2004:27

[35][美]德魯克.管理的實踐(中英文雙語版)[M].齊若蘭譯，北京:機械工業出版社，2007:107，109

[36][美]德魯克.管理的實踐(中英文雙語版)[M].齊若蘭譯，北京:機械工業出版社，2007:286

[37]馬斯洛.動機與人格[M].許金聲，程朝翔譯，北京:華夏出版社，1987:17(前言)

[38][美]馬斯洛.馬斯洛論管理[M].邵沖、蘇曼譯，北京:機械工業出版社，2007:81

On the Self-actualization of Man as a Positive Hypothesis of Human Nature

LI Pei-ting

(School of Philosophy， Renmin University of China，Beijing， 100872，China)

Abstract: Maslow himself has been actively exploring in his Self-actualization in the application of management practices. The self-actualization of man as a positive assumption that human nature applied has its rationality. It can promote organizational development and the realization of demandsof personal significance . Of course， That it is applied in the economic organization will make the pursuit of human values in the greatest tension.

Key words: the self-actualization of man; the positive assumptions of human nature; organizational development; personal meaning;Maslow