人力資源管理實踐對組織績效的作用機制框架模型

摘 要:由于人力資源管理實踐對組織績效作用機制的路徑復雜性，兩者之間仍然處于黑箱狀態。本文在對現有研究成果進行分析的基礎上，對研究中的技術爭議進行厘清，并整合行為理論、資源基礎理論和智力資本理論作為理論基礎，提出了HRP和FP的作用機制框架模型。重點明確了HRP到FP的過程中，個體能力生成組織能力的三大機制，為以后的實證研究給出了一種嘗試的方向。

關鍵詞:人力資源管理實踐;組織績效;作用機制模型

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)01-0035-07

Frame Model for Deliverables from Human ResourcePractices to Firm Performance

MU Sheng， LONG Yong

(School of Economics and Business Administration， Chongqing University， Chongqing400030， China)

Abstract:Because the path from human resource practices to firm performance is complicated， the black box between them has not been unlocked yet. The paper first analyzes some important studies in this field， then makes several choices in skill scope and integrates Behavioral Perspective， Intellectual View， Resource-Based View into a coherent whole as the theoretic guiding， builds a frame model for deliverables from human resource practices to firm performance. This model explains three deliverables that personal competency translates into organizational competency in the process from HRP to FP， points out a direction of the empirical studies in the future.

Key words:human resource practices; firm performance; model for deliverables

1 引言

當前，大量的實證研究已經使得人力資源管理實踐(Human Resource Practices， HRP)對于組織績效(Firm Performance，FP)的正向作用得到公認。但由于這種作用機制的路徑復雜性，兩者之間的黑箱狀態一直未能打破。對于“HRP如何對FP形成貢獻”這一問題，也一直沒有比較統一的說法。由于該問題在人力資源管理研究中的基礎性地位，其近年來引起了學術界的廣泛關注。

2 研究現狀

2.1 理論研究

當前的理論研究大部分是以線性因果關系為假設前提的，即認為在HRP對于FP作用機制的路徑上，前一種原因導致了后一種結果的產生。Becker[1]和Dyer[2]分別提出了人力資源管理作用機制模型，選擇了微觀層面的“員工的技能、態度和行為”作為HRP和FP之間的中介變量。Wright等[3]開始將對人力資源管理作用機制的研究進行了拓展。他們認為，HRP首先影響員工個體的知識、技能和能力，而后影響組織成員關系和行為，最終作用于FP。這一模型將中介變量的選擇上拓展到了組織層面，關注了員工個體行為的聚合。王蘭云[4]基于權變觀提出的模型中，把人力資本(知識、技能)、員工行為看作是人力資源績效要素，把組織士氣、勞動生產率、員工滿意率等看作是戰略性人力資源績效，認為兩者依次充當了HRP與FP之間的中介變量。

另一些學者不滿足于線性因果關系的解釋，開始探索HRP對于FP的多路徑作用機制。Ferris等[5]提出了包括組織文化、柔性以及組織聲譽等因素在內的人力資源管理作用機制模型。在該模型中，HRP對于FP的作用路徑除傳統的“通過改變雇員態度塑造整體行為方式”外，還有“提高組織柔性”以及“塑造組織社會聲望”。Kleiman[6]也以明確的模型說明了HRP的多路徑作用形式。其認為:除了間接地通過員工到組織的路徑影響FP外，HRP也能直接地影響競爭優勢，如在招聘中降低成本。

在資源基礎理論(Resource-Based View， RBV)和知識基礎理論的影響下，還有學者從宏觀上的組織能力(或資源)角度研究HRP對FP的影響。Wright， Dunford Snell[7]提出的模型認為:HRP通過知識管理作用于智力資本的存量、流量以及更新而構建組織的核心競爭力，使組織獲得高于競爭對手的績效。蔣建武和趙曙明[8]基于理論整合的框架提出了一個模型，認為HRP通過培育符合組織戰略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，創造組織核心知識，最終實現FP。

2.2 實證研究

在實證研究中，一部分學者以員工個體行為(微觀)為主要中介變量進行了驗證。Moynihan和Gardner[9]研究了13個服務型企業的35個工作團隊，證實了組織承諾水平在HRP和FP之間的中介作用。在另一項研究中，他們[10]以某企業內174個獨立工作小組為樣本，研究了其HRP和員工行為(離職率和缺勤率)之間的關系，證實了工作滿意度和組織承諾作為中介變量的有效性。這兩個結果一定程度上使得“態度和行為”作為HRP和FP之間中介變量的假設得到證實。

另一部分學者以組織能力(宏觀)為主要中介變量進行了驗證。Collins， Smith Stevens[11]選擇了78個高科技企業的樣本，把包含人力資本、員工激勵水平和企業內用于知識流通和產生的平臺三個維度的知識生產能力作為中間變量，證明了知識生產能力作為中介變量的有效性。Gelade[12]等研究了銀行業中人力資源管理實踐、組織氛圍以及組織績效之間的關系，發現了組織氛圍作為中介變量的作用。Youndt[13]將智力資本作為中介變量研究了HRP對于FP的影響，他采集了208個公司的數據，分析了6個HRP系統，三個維度的智力資本(人力資本、關系資本和組織資本)與兩種FP(收益率和銷售收入)之間的關系，證實了HRP與FP之間有很強的直接關系。Yang[14]部分檢驗了柔性作為中介變量的假設，結果也得到了部分驗證。

國內方面，僅有的數項研究只是論證了HRP與FP之間的正向關系，其目的是通過這種關系的結論來指導HRP，但對于兩者之間的相對復雜的作用機制卻并未涉及[15~17]。換句話說，基本沒有研究者企圖以實證的方式打開這個黑箱，論證其中的中介變量。

2.3 存在的問題

通過對研究現狀的分析，我們可以發現:當前國內外已有不少學者涉足了這一領域，但由于理論研究在框架模型上未能統一，造成了實證研究的分散(不同學者研究不同的中介變量)和滯后，尤其在國內，基本上鮮有具備代表性的實證成果。正是因為這樣，HRP對于FP的正向作用雖然不斷得到肯定，但兩者之間黑箱卻一直未能被透視。

綜合來看，這一領域的研究存在兩方面的困境。一方面，研究技術的爭議造成了認識框架的不統一，包括四個方面的問題:其一，對于HRP的界定問題。在不同的組織形態中，HRP的形式是不同的，哪些HRP應該包括在研究對象內，這些HRP又該以怎樣的形式進行計量?其二，對于FP的界定問題。如文獻[8]的研究中FP只包括員工滿意度，文獻[12]的研究中FP包括收益率和銷售收入的增長率測量。其三，作用機制的路徑問題，文獻[1~4]主張單路徑說，文獻[5，6]則主張多路徑說。其四，中介變量的選擇問題，有的研究選擇了員工的微觀特質或行為，如文獻[1~3，9，10]，而有的研究則選擇了宏觀的組織能力，如文獻[7，11~14]，另外一些研究則是兩者都有，如文獻[4，8]。

另一方面，在認識框架內由于理論基礎選擇的不同也造成了對作用機制解釋的差異。當前的研究主要以三種理論為基礎:其一，行為理論(The Behavioral Perspective)，如文獻[1~3，9，10]選擇微觀態度、行為作為中介變量。其二，資源基礎理論，如文獻[11]以組織的知識水平為中介變量。其三，智力資本理論，如文獻[13]，選擇智力資本作為中介變量。當然，也有研究試圖整合這些理論，如文獻[8]。

因此，要提出指導該領域研究的統一框架模型必須經歷這樣一個過程:首先，必須厘清技術爭議以形成一個初步的模型框架;其次，必須選擇一個有說服力的理論基礎來描述框架里的具體內容。

3 厘清研究的技術爭議

3.1 HRP的界定

傳統理論認為，不同HRP之間具有相加性(Additive)，最佳實踐(Best Practice)應該是不同HRP線性相加的結果。但事實上，當前的HRP形式多樣，其相互之間的復雜關系構成了一個復雜系統，這為研究增加了難度。Delery[18]主張HRP間有四種不同的關系: 相加性 (Additive)、替代性(Substitutable)、正向聯合作用 (Positive Synergistic) 與負向聯合作用(Negative Synergistic)。這意味著單個的HRP對FP的正向影響，可能會因為聚合在一起而相互替代、抵消或產生協同效應。因此，考察HRP對于FP的作用機制也應該選取“HRP系統”作為對象而非僅僅考慮單個的HRP。當前，有研究者[19，20]采取了“捆綁包裹(Bundles)”的方法，把眾多HRP按照不同的作用(對象)進行分類，是一個可行的辦法。這樣的處理使同一類HRP內部具有確定的相加性，而不同類HRP之間的關系也相對清晰，同時還方便了樣本組織之間的橫向比較。Huselid[21]在研究中把HRP分為對員工技能與能力、積極性、組織結構的三方面產生的作用，提供了一個比較受認可的研究框架。

3.2 FP的界定

Dyer和Reeves[2]將FP分為四類:人力資源管理的績效，以生產率、質量、顧客滿意度等為內容的組織績效，以資產收益率、利潤、銷售收入等為內容的會計計量績效，以股票市場價格等為內容的市場價格績效。平衡記分卡理論中，Kaplan Norton[22]將FP看作是在學習與成長、內部業務流程、客戶、財務四個層面逐級傳導，并可分別提取指標計算的得分總和。這些觀點雖然對FP進行了不同的區分，但實質上都將FP解讀為從人力資源管理績效到財務績效的傳導過程。回到HRP和FP之間作用機制的研究主題，人力資源績效和流程類績效都在組織內部，受HRP直接或準直接作用，且距離組織的直接產出還有一定距離，在研究中應屬中介變量而非納入FP進行考慮。因此，應將FP界定在客戶、財務等外部績效范疇。

3.3 作用機制的路徑

嚴格意義上說，HRP對于FP作用應是多路徑的，但在眾多的路徑中，HRP對于員工進行作用，以至于形成組織層面的結果，最終導致FP，卻應該是作用機制路徑的主流。任何的HRP都是沿著這條主流路徑來運作的，直接目的是為了作用于員工個體，換句話說，沒有任何的HRP應該以塑造組織聲譽等效果為直接目的。因此，組織聲譽、組織柔性及低成本從某種意義上都可以看作是HRP的衍生產品。這樣的理解不僅從理論上符合邏輯，也將大大方便了實證。事實上，目前的實證研究中也鮮有以多路徑模型作為論證框架的。

3.4 中介變量的納入

接受了單路徑說就等于接受了HRP對于FP作用機制的線性因果關系假設，這一關系中的中介變量的納入是關鍵所在。目前，廣大學者已經認識到單個員工能力及行為的簡單相加并不一定導致組織能力和組織行為，員工的能力只有經過“聚合”形成組織能力才能導致組織的高績效和競爭優勢。盡管對于組織能力的定義還未得到明確，大多學者也僅僅是截取了組織能力的某一個方面進行論證，但眾多研究卻顯然認可了這種特征的存在及其對于FP的正向作用。明確了這一思路，顯然，就應在HRP與FP間引入員工個體與組織兩個層面的基本中介變量。HRP的直接作用對象是員工個體，而員工個體特征和行為的聚合有能夠產生組織層面的結果，使組織獲得FP。這樣的處理不僅在理論上容易理解，而且因果鏈條比較少，便于在實證研究中進行檢驗[23]。

4 選擇研究的理論基礎

4.1 行為理論

行為理論認為組織戰略的成功實施需要一系列的員工行為，而HRP能夠引發這些特定行為。行為理論根植于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為。角色行為是員工的個人重復行為，源于人力資源管理系統對員工傳遞的角色期待。員工按照這種期待執行了一定的行為后，其產生較高的個人績效，而當大多數的員工都按照組織期待執行相應的行動后，組織就產生了組織績效。這種理論將HRP看作是組織戰略的執行者，強調在戰略指導下對員工行為進行控制。員工行為源于一個復雜的決策系統，不僅取決于員工本身的特質(勝任力)還取決于員工身處的組織情境。因此，該理論一方面關注了員工的勝任力，另一方面也通過關注員工對組織行為的情感反應(組織公正、感知到的組織支持、心理契約等)，以期預測其在一定的人力資源管理系統下可能的反應[24]。

4.2 資源基礎理論

資源基礎理論認為:每個企業都是一個特殊的資源體系，不同企業所控制的資源是不同的，且資源在不同企業之間難以流動。企業之所以能夠獲得持續競爭優勢，是因為其擁有或控制了一些特異資源，并且還具備一個恰當的組織結構能夠將這些特異資源的價值創造潛力充分發揮出來[25]。在這種理論的視野下，“人”作為組織最為重要的資源自然成為了重點。但單個的人力資源顯然不是組織核心競爭力的來源，人力資源只有經過組織結構的整合，以組織的形式出現并具備了無法模仿性、無法替代性、稀缺性和價值性的特征后，才能成為核心競爭力，為組織贏得持續的競爭優勢。當前基于RBV的人力資源管理研究聚焦于“HR成為組織競爭優勢的原因”、“HRM對于組織競爭優勢的貢獻方式”等領域[26~28]。

4.3 智力資本理論

關于智力資本，學者們曾有過多種不同的定義，但綜合而言，Youndt[13]的解釋比較有說服力。他認為:智力資本是組織里具有潛在價值的技術、知識和信息的存量和流量的總和，包括人力資本、組織資本和關系資本三個部分。人力資本屬于員工個體層面，是指員工所擁有的知識存量;組織資本屬于組織層面，是指組織擁有的知識存量;關系資本是一個流量概念，是指組織傳輸和影響知識的能力。組織資本產生于人力資本，但又對人力資本有著重要影響，而兩者之間的互動，則依賴于關系資本這種“非實體”的存在。在Youndt的理論中，其對“知識”概念作了“泛化”處理，其本質是一種信息。

4.4 理論的整合

上述三種理論從不同的角度分析了HRP對于FP的作用機制，但其解釋均受到來自理論本身的限制。行為理論的研究聚焦于員工個體，沒有上升到組織層面，其認為員工績效加總等同組織績效的論點顯然缺乏說服力;RBV的研究聚焦于組織層面，盡管較少明確提出組織能力的概念，但卻一直將組織的人力資源從整體的角度進行分析，其缺陷在于沒有對員工個體特質的深入分析;智力資本理論兼顧了員工個體和組織層面的研究，但卻過多強調知識、技能等顯形特質，沒有意識到員工及組織所擁有其他特質的重要性。可以說，單單從任何一種理論出發進行解釋，這條作用機制的路徑上都存在環節的缺失。

根據對技術爭議進行厘清后確定的框架，我們可對三種理論進行整合用以解釋作用機制的過程:用智力資本理論設置人力資本、關系資本和組織資本三級中介變量，初步說明三者之間的聯系，并描述其包含的基本要素;在個體層面以行為理論為指導，將人力資本的概念拓展到個體能力，并在個體能力之后設置個體角色行為這一變量，進一步細化個體變量到組織變量的推進過程;在組織層面以資源基礎理論為指導，將組織資本的概念拓展到組織能力，并說明其對組織績效及持續競爭優勢的必然影響。

5 整合視角的HRP對FP作用機制模型

按照技術層面確定的框架和理論層面進行的整合，本文嘗試提出HRP對于FP的作用機制框架模型(如圖1)。在該模型中，HRP的直接作用對象是“個體能力”、“組織模式”以及兩者之間的交互過程。個體能力包括一切能夠產生績效的員工個體特質。組織模式，按照彭建鋒[29]的定義，包括企業的組織結構、業務運作流程、業務運作模式等內容。該概念涉及人在組織內應處于何種位置，發揮何種作用的基本安排，其設置了員工與員工之間、員工與外部合作者(供應商或顧客)之間的關系，實質就是Youndt定義的關系資本。按照這種理解，我們對彭建鋒的概念進行擴展，將組織模式的內容確認為業務模式、業務流程、組織結構、崗位系統四個部分。其中，前兩者由組織戰略決定，相對不可控;后兩者由HRP直接作用，是HRP的可控部分，我們可稱之為組織構架。

在適當改進Huselid的HRP分類框架后，我們將HRP分為四類:作用于組織構架、作用于員工在組織內的位置、作用于員工個體的知識技能、作用于員工的行為傾向。這四類HRP通過不同形式作用于個體能力與組織模式的交互，促進或阻撓交互結果——員工 “個體角色行為”的產生。當員工長期反復地執行角色行為時，其個體能力就嵌入了組織而形成了組織層面的“組織能力”。組織能力一定程度上是可脫離自然人存在的特質，其形成有較強的背景依賴性，是組織競爭優勢的來源，當然對FP具有正向作用。

從智力資本的視角，模型清晰地說明了不同類型智力資本的相應位置:人力資本處于員工個體層面，組織資本處于組織層面，關系資本實際上是兩者之間的介質——組織模式。智力資本理論對資本的嚴格界定必然造成對其他要素的忽視。因此，在個體層面，模型從行為理論的視角出發，提倡從三個層面關注員工的能力(Competency):其一，知識、技能等能直接產出產品價值的核心要素;其二，員工的態度、價值觀;其三，員工的“個性心理特征”，包括智力、氣質、性格。在組織層面，模型從RBV的視角出發，提倡關注組織能力，包括員工擁有的三種能力分別形成的聚合——組織知識技能、組織價值觀、組織心理特征，以及以慣例、流程等為內容的組織規范。

該模型提供了可以刻畫HRP系統、個體能力、組織模式等潛變量的可測變量，在此基礎上可以通過實證估計出因子載荷，確定變量之間的關系。但僅有這樣的數據，還是不能清晰地描述HRP對于FP的作用。因此，下面將重點闡述模型中個體能力到組織能力的過程及該過程中HRP的作用，以供研究者參考。這一過程以“組織模式”和“個體角色行為”為介質，主要通過三種機制得以實現(如表1)。值得注意的是，在三種機制以外，個性心理特征和組織心理特征作為影響個體和組織運行的重要特質，也應被研究者給予關注。

5.1 形成組織知識技能

知識和技能是員工個體能力要素中的核心部分，其本質上是與組織產品直接相關的信息。對于組織的經營(研發、生產、銷售)來說，任何一個員工擁有的知識技能都只是“零件”或“片段”，只有通過組織模式這一“介質”，由員工的“個體角色行為”將這些信息進行傳遞，使諸多“零件”進行“聚合”，才能形成組織層面的、對于組織經營的完整信息。Nonaka[30]曾提出過關于知識轉換的螺旋模型(如圖2)，有效解釋了這一過程。該模型認為:知識的轉換包括從隱性知識到隱性知識的社會化、從隱性知識到顯性知識的表述化、從顯性知識到顯性知識的綜合化、從顯性知識到隱性知識的內在化四種基本形式。個體的隱性知識作為起點，經過四種形式的轉換后，在組織內部不斷擴展，以螺旋上升的形式擴大到團隊、組織層面。

HRP在這一過程中的作用主要體現在四個方面:其一，形成方便知識技能流動的組織構架，如扁平化，網絡化組織結構，打破崗位邊界等;其二，以知識技能為標準，引入、淘汰或者在組織內調配員工，使不同崗位上的員工具備相應知識技能;其三，通過創造培訓機會，引入外部智力資源，增值員工個體知識技能;其四，調動員工積極性，使其愿意分享和學習知識技能。

5.2 形成組織規范

組織規范是基于“組織模式”形成的一系列員工的行為準則，以及這些準則疊加在一起形成的組織層面的關于“人”的整體運行標準，該部分內容也被學者認為是組織文化的外延部分。組織的流程規范產生于這樣一個過程:員工將自身的能力要素投入組織模式，并對組織模式的預設選擇性地進行認可，產生相應的個體角色行為。當組織內的部分成員在組織模式的某些內容上取得一致性意見并將角色行為持續一段時間后，由于模仿、從眾、人際交換等原因，這些行為的影響將逐步擴大到整個組織，并形成以這些行為為標準的規范。多個這樣的過程后，組織層面的完整規范得以形成。而規范一旦成型，就形成了一種可以產生群體壓力的情境，這種情境將驅使員工最大程度發揮自身能力，按照組織期望的方式工作，從而產了對FP的正面作用。

HRP在這一過程中的作用主要體現在四個方面:其一，通過設置組織構架，直接形成組織規范構建的結構基礎;其二，對員工進行調配，使其自身能力與所在崗位相適應;其三，為員工補充其所在崗位要求的知識技能，增加其按規范工作的可能性;其四，對員工行為傾向進行控制，對符合規范的行為進行正激勵，對不符合規范要求的行為進行負激勵。

5.3 形成組織價值觀

員工的個性心理特征是相對穩定、不易改變的，其不同形態之間的搭配可以產生更佳的協同效應，因此，組織一般不會企圖去改變員工的個性心理特征。但如何在不同的“個性”下統一員工的行為方向?諸多的研究表明，統一價值觀是一個有效的途徑[31]。個體價值觀屬于個性中的個性心理傾向，是個體最為活躍的動力源泉，對個體的行為有極大的指導作用。組織價值觀是組織文化的核心內容，是員工價值觀聚合的結果，源于其創始團隊，并在組織的發展過程中經歷傳承和演變。組織能否整合員工不同的價值觀，使其在關系組織發展的關鍵部分取得交集，是組織能否取得長期競爭優勢的關鍵。組織價值觀的形成過程中，員工的個體角色行為一定程度代表了其價值取向與組織價值取向的統一，方向一致的員工個體角色行為將傳遞組織價值取向并形成一種氛圍影響，有效促進組織價值觀的形成。

HRP在組織價值觀的形成過程中主要在四個方面發揮作用:其一，以組織目標的價值觀為基礎設置組織構架;其二，招入價值觀匹配的員工，淘汰價值觀沖突的員工，并通過調配行為本身傳遞組織的價值取向;其三，通過為員工補給知識的行為，傳遞組織的人才觀、知識觀;其四，與形成組織規范中的作用方式相同，通過對員工的行為傾向進行控制，使其符合組織規范的同時，也符合組織規范反映的組織價值觀。

6 結束語

當前，HRP對于FP的作用機制研究是人力資源管理研究領域中的熱點，眾多學者進行了有益的嘗試，但缺乏一個公認的框架模型始終是目前的最大難題。本文從技術上和理論上進行了研究，嘗試提出了一種框架模型，并試圖通過闡述模型中個體能力到組織能力的三種機制，透視HRP和FP之間的黑箱。通過分析可以發現，HRP的直接作用對象是員工個體和組織模式以及其相互間的交互關系，兩者交互后產生的個體角色行為是組織能力形成的前置變量。這樣的解釋確定了中介變量的層級，一定程度限制了更多變量的加入，讓實證研究變得可行。此外，模型對于數個潛變量和可測變量的明確定義，對于通過結構方程模型(Structure Equation Model， SEM)等工具進行實證研究是具有一定意義的。尤其是對于組織能力的分解，在當前研究者普遍關注組織層面中介變量的背景下，更具有參考價值。

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