高層管理團(tuán)隊(duì)研究綜述

[摘 要] 自從Ham-brick和Mason提出“高層梯隊(duì)理論”以來(lái)，關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)的國(guó)內(nèi)外研究都取得了大量的成果， 本文對(duì)這些成果進(jìn)行了綜述。已有的高層管理團(tuán)隊(duì)的研究在兩個(gè)方向展開(kāi): 一個(gè)是直接研究高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與組織績(jī)效的關(guān)系， 另一個(gè)是研究團(tuán)隊(duì)組成、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程與組織績(jī)效的關(guān)系。最后本文詳細(xì)分析了已有研究的不足，并提出改進(jìn)建議。

[關(guān)鍵詞] 高層管理團(tuán)隊(duì);組成特征;團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 01 . 031

[中圖分類號(hào)]F272.91[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194(2010)01 - 0078 - 04

一、TMT研究背景

有關(guān)TMT( Top Management Team，高層管理團(tuán)隊(duì))的 研 究 文 獻(xiàn) 最 早 可 以追 溯 到 1938 年Chester Barnard 的管理學(xué)經(jīng)典著作 《管理人員的職能》一書(shū)。從那時(shí)起， 研究人員開(kāi)始探尋管理人員同組織效能之間的關(guān)系。1963 年， Cyert 和 March 引入了“優(yōu)勢(shì)聯(lián)合”的概念，強(qiáng)調(diào)了管理成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)對(duì)提高群體效能、減少?zèng)Q策風(fēng)險(xiǎn)的作用。1973 年， Child 引用了“戰(zhàn)略選擇”的概念用以解釋管理團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略決策中的職責(zé)與行為模式。

1984年，Ham-brick和Mason把TMT組成結(jié)構(gòu)與組織的績(jī)效連接到一起并提出了“高層梯隊(duì)理論”。高層梯隊(duì)理論的研究重點(diǎn)是整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)。而非僅僅是管理者個(gè)人。組織的領(lǐng)導(dǎo)是一種共同的活動(dòng)，最高管理者雖然是決策的主要制定者，但他們與組織的其他成員共同擔(dān)當(dāng)權(quán)利與責(zé)任。高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征會(huì)影響到組織績(jī)效與戰(zhàn)略選擇，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過(guò)程會(huì)影響到組織的競(jìng)爭(zhēng)行為。因而有必要理解整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的背景、經(jīng)驗(yàn)及高層管理者的價(jià)值觀。HM所提出的“高層梯隊(duì)理論”也被認(rèn)為是研究領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或高層管理團(tuán)隊(duì)的起源。

二、國(guó)外研究現(xiàn)狀

(一) TMT組成特征視角的研究現(xiàn)狀

一般將TMT的特征歸納為成員的平均教育水平、平均任期、平均年齡以及這些變量的異質(zhì)性，并將組織績(jī)效歸納為團(tuán)隊(duì)績(jī)效(如凝聚力、決策效率)、戰(zhàn)略產(chǎn)出(多元化經(jīng)營(yíng)程度、持續(xù)發(fā)展?jié)摿?、組織經(jīng)濟(jì)績(jī)效(如財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)份額、滿意度)，針對(duì)TMT特征因素與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)關(guān)系的研究有如下研究成果:

1. 在任期特征方面，1992年，Ham-brick 和 D Aveni研究發(fā)現(xiàn)破產(chǎn)企業(yè)與繼續(xù)存續(xù)的企業(yè)相比， TMT 的平均任期明顯要短，而任期長(zhǎng)的 TMT 能夠進(jìn)行經(jīng)常的交流， 建立分享知識(shí)、信息的程序和語(yǔ)言， 提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力， 從而減少了團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員改變組織現(xiàn)狀的可能性， 而且還有利于成員更好地理解組織的政策和程序， 不愿去改變 已 有 的 運(yùn) 作 模 式 。Wiersema 和 Bantel、Boeker(1989) 的研究對(duì)象雖然不同， 但都得出了相同的結(jié)果， 即 TMT 的任期與企業(yè)戰(zhàn)略變革負(fù)相關(guān)。Cooper 和 Bruno、Eisenhardt和Schoonhoven 關(guān)于高科技企業(yè)的研究都表明，大團(tuán)隊(duì)比小團(tuán)隊(duì)擁有更多解決問(wèn)題的能力和資源，保證了團(tuán)隊(duì)能夠做出高質(zhì)量的決策 ，提高企業(yè)績(jī)效。而Smith 等研究了高管團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)規(guī)模、社會(huì)整合與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系后 ，指出團(tuán)隊(duì)成員的增多使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)出現(xiàn)了多樣的、甚至是相互沖突的情感、觀點(diǎn)和個(gè)人目標(biāo) ，使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突增加，從而 降低了社會(huì) 整 合 的 程 度，影 響 了 企 業(yè) 績(jī) 效。Mason發(fā)現(xiàn)TMT異質(zhì)性和績(jī)效的關(guān)系在短的任期內(nèi)是強(qiáng)烈的，即TMT之間差異的影響會(huì)隨團(tuán)隊(duì)建立的時(shí)間而改變。

2. 針對(duì)教育專業(yè)背景特征，Wiersema 和 Bantel(1992) 的研究指出，由于科學(xué)和工程領(lǐng)域更關(guān)注流程、創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn) ，因此具有科學(xué)、工程專業(yè)背景的高層管理者更能接受戰(zhàn)略的改變 ，科學(xué)、工程專業(yè)背景成員多的高層管理團(tuán)隊(duì)更愿意采取產(chǎn)品多元化的戰(zhàn)略。

3. 基于團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，F(xiàn)illey等認(rèn)為難以界定的、新穎的問(wèn)題最好由異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)來(lái)解決，因?yàn)榫哂卸嘣挠^點(diǎn)、知識(shí)和背景的異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)可以充分地評(píng)估各種方案，并且，Lyon 和 Ferrier 的研究發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)比同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)能更好地促進(jìn)、增加市場(chǎng)份額和績(jī)效，但是 Smith的研究則表明，團(tuán)隊(duì)成員在經(jīng)驗(yàn)上的多樣性使得成員間非正式的交流減少，團(tuán)隊(duì)的社會(huì)整合程度降低，對(duì)投資回報(bào)以及整個(gè)組織的績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用。

(二) TMT合作過(guò)程視角的研究現(xiàn)狀

將團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程歸納為:權(quán)力結(jié)構(gòu)、沖突、一致性、行為整合等因素，在這些因素的研究基礎(chǔ)上，國(guó)外產(chǎn)生了如下大量的研究成果:

1. Ham-brick 首先對(duì) TMT 的權(quán)力結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究， 探討了環(huán)境、戰(zhàn)略對(duì) TMT 中成員權(quán)力的影響， 結(jié)果表明當(dāng)外部環(huán)境迫使企業(yè)不斷進(jìn)行創(chuàng)新(包括市場(chǎng)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新)時(shí) ，高層管理團(tuán)隊(duì)中來(lái)自市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造部門(mén)的管理者權(quán)力變大; 而當(dāng)外部環(huán)境要求企業(yè)提高效率時(shí)，來(lái)自財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、流程改進(jìn)等部門(mén)的管理者權(quán)力變大。Flood 和 Hannan 等關(guān)注的焦點(diǎn)不是有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具有的個(gè)人特征， 而是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的效果，他們將領(lǐng)導(dǎo)分為 4 種類型: 獨(dú)裁型，表現(xiàn)為經(jīng)常的命令和斥責(zé); 互動(dòng)型，通過(guò)提供獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)下屬工作; 變革型，激發(fā)下屬去做一些超出預(yù)期的事情; 放任自流型，逃避決策和管理的責(zé)任。他們通過(guò)對(duì)美國(guó)和愛(ài)爾蘭的 79 家高科技企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接或間接地影響了決策制定的一致性以及 TMT 的績(jī)效。決策制定的一致性越高，團(tuán)隊(duì)效率越高; 擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)更易形成制定決策的一致性，團(tuán)隊(duì)績(jī)效更好; 如果領(lǐng)導(dǎo)是放任自流型，則團(tuán)隊(duì)績(jī)效差; 獨(dú)裁型的領(lǐng)導(dǎo)致使團(tuán)隊(duì)內(nèi)制定決策的一致性低。

2. 基于沖突方面的研究，Amason 和 Schweiger 將沖突分為兩類:認(rèn)知沖突和情感沖突。認(rèn)知沖突是任務(wù)導(dǎo)向的，關(guān)注的焦點(diǎn)是如何更好地完成任務(wù)，是由于成員對(duì)任務(wù)目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識(shí)不一致而產(chǎn)生的。由于不同的成員會(huì)“從不同的角度觀察復(fù)雜環(huán)境”， 因而 TMT 中的認(rèn)知沖突不可避免。而情感沖突是個(gè)體導(dǎo)向、非建設(shè)性的， 關(guān)注的焦點(diǎn)是成員之間情感上的對(duì)立和爭(zhēng)論。Ensley、Pearson 和 Amason 研究了 70 家新成立的企業(yè) ，探討 TMT的 凝聚力、沖突對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明 TMT凝 聚力越高，新成立的企業(yè)績(jī)效越好，而沖突則影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，其中認(rèn)知沖突與團(tuán)隊(duì)凝聚力正相關(guān)，情感沖突與團(tuán)隊(duì)凝聚力負(fù)相關(guān)。

3. 基于團(tuán)隊(duì)行為整合，Ham-brick 調(diào)查了兩個(gè)業(yè)務(wù)類似的國(guó)際化公司， 一個(gè)公司的高層管理團(tuán)隊(duì)在 5點(diǎn)評(píng)分的“行為整合”問(wèn)卷上得了 2.4 分，低于中間分 3 分，而另一個(gè)公司得了 3.8 分。得分低的那個(gè)公司后來(lái)被其他公司兼并，而得分較高的公司發(fā)展得很順利。1994 年， Smith 研究發(fā)現(xiàn)， TMT 的“社會(huì)融合度”同其效能之間存在著正相關(guān)，而Reilly 等人則發(fā)現(xiàn) TMT 的合作程度同戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變之間存在負(fù)相關(guān)。Mintzberg 和 Kotter還發(fā)現(xiàn)高層管理人員利用個(gè)人關(guān)系收集信息和獲得有效資源。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值源于通過(guò)群體成員的關(guān)系而獲取信息， 這種關(guān)系包括友誼、感激、互惠等。近年來(lái)， Amy等人運(yùn)用群體動(dòng)力學(xué)理論研究了 TMT的團(tuán)隊(duì)效能，而美國(guó)馬里蘭大學(xué)的 Kevin D Clark(2001) 在其博士論文中綜合闡述了 TMT 人口學(xué)、過(guò)程、關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。Michael(2003)等人運(yùn)用過(guò)程模型研究了 TMT 過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)投資績(jī)效之間的關(guān)系。

4. 基于跨文化團(tuán)隊(duì)研究， Wiersema 和 Bird對(duì)瑞典、荷蘭的跨國(guó)公司 TMT 組成中的國(guó)籍多樣性的研究發(fā)現(xiàn)， 雖然跨國(guó)公司的國(guó)際化程度不斷增加，TMT中 擁有國(guó)外成員的公司的比例以及公司中國(guó)外 TMT 成員的比例從 1990 年以來(lái)逐年提高，但總體的比例仍然偏低。截至 1999 年，兩國(guó)有國(guó)外 TMT成員的公司比例約為 25% ，國(guó)外 TMT 成員的比例為10% 左右， 遠(yuǎn)低于企業(yè)的國(guó)際化程度。Glunk、Heijltjes 和 Olie 對(duì)于英國(guó)、荷蘭、丹麥的高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與功能之間的比較研究表明 ，盡管地理上相近， 但高層團(tuán)隊(duì)之間還是存在顯著的差異。

三、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

(一) 基于TMT特征視角的研究

胡蓓根據(jù)TMT特征的4個(gè)變量(平均教育水平、平均任期、平均年齡以及這些變量的異質(zhì)性)，通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查形式，研究分析了各特征因素對(duì)績(jī)效(決策效率、決策質(zhì)量和決策成本)的相關(guān)性，其結(jié)論是高層管理團(tuán)隊(duì)成員的受教育水平對(duì)戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性有正的影響，TMT成員的年齡越大，決策的準(zhǔn)確性也就越高。焦長(zhǎng)勇等人對(duì)合理有效的TMT建構(gòu)應(yīng)該具備的特征做了總結(jié)，從高層團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)制度屬性這兩個(gè)方面探討了TMT的建設(shè)。魏立群和王智慧在實(shí)證研究的層面上指出:TMT成員的平均年齡與組織績(jī)效的正相關(guān)， 高層管理人員背景多元化程度與組織績(jī)效存在弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。孫海法提出了TMT研究的基本理論框架，為T(mén)MT的研究指明了方向。曾德明對(duì)我國(guó)上市公司TMT治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，富萍萍、魏立群、王智慧、彭四清、陳原、閻學(xué)煌等學(xué)者， 也都從這個(gè)視角對(duì)于中國(guó)高層管理團(tuán)隊(duì)問(wèn)題進(jìn)行了研究。

(二) 基于TMT合作過(guò)程視角的研究

戴偉輝(2001)等學(xué)者提出了基于多 Agent 的 TMT 群體效能研究方法。將 TMT看 作是一個(gè)多 Agent 系統(tǒng)(MAS)， 通過(guò)對(duì) Agent 的角色及其關(guān)系、行為意念、活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行建模， 可以將已有的 TMT 構(gòu)成理論、過(guò)程理論及關(guān)系理論有機(jī)地綜合起來(lái)， 為從系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的角度深入研究 TMT 的群體效能提供了新的理論、方法與技術(shù)。

李維安(2004)等學(xué)者關(guān)于中國(guó)高層管理者的實(shí)證研究也證明了激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的重要性。在對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)理層治理狀況進(jìn)行指數(shù)化評(píng)價(jià)后發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)理層在任免制度、執(zhí)行保障及激勵(lì)約束制度3個(gè)方面得分有較大的水平差異，任免制度和執(zhí)行保障的平均得分分別為63. 07和61. 77，而激勵(lì)約束機(jī)制的平均得分只有33. 0，從而說(shuō)明我國(guó)上市公司在經(jīng)理層治理機(jī)制的制度建設(shè)方面存在著較大的問(wèn)題。加強(qiáng)上市公司的TMT治理變得尤為重要。

葛玉輝(2008)基于人力資本價(jià)值的視角，從TMT能力、努力程度、合作程度、貢獻(xiàn)、素質(zhì)和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等權(quán)變因素及其變化對(duì)TMT績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的影響，探討影響企業(yè)績(jī)效的權(quán)變因素及其變化的機(jī)制關(guān)系，并通過(guò)實(shí)證研究，指出了各因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，其結(jié)論為:TMT 之間的溝通交往能力與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，TMT 的繼續(xù)成長(zhǎng)能力與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，TMT 合作程度與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

四、基于以上兩種研究視角的各種不足

(一) 基于TMT組成特征視角研究的不足

自從漢布里克與梅森(Ham-brick Mason)首次倡導(dǎo)通過(guò)使用人口特征的某些變量，諸如年齡、性別、種族、教育或在組織中的任期年限等變量來(lái)研究高管團(tuán)隊(duì)(TMT)問(wèn)題以來(lái)，大量的研究便接踵而至，研究者紛紛認(rèn)為人口特征變量能夠反映團(tuán)隊(duì)的社會(huì)心理特征，他們甚至認(rèn)為，人們對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程這個(gè)黑箱以及團(tuán)隊(duì)認(rèn)知特征等問(wèn)題的困惑也因此迎刃而解。因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，從團(tuán)隊(duì)人口特征的諸多變量中能夠推斷出高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知特點(diǎn)及社會(huì)心理特征。然而，正如有學(xué)者所指出的，人口特征范疇與社會(huì)心理構(gòu)建并不是完全對(duì)等的關(guān)系，也就是說(shuō)，并非所有有效的人口特征指標(biāo)都可以還原為社會(huì)心理構(gòu)建的某些特征，而社會(huì)心理構(gòu)建也不一定都能找到恰當(dāng)?shù)娜丝谔卣髯兞縼?lái)加以反映。可能是由于獲得并積累客觀、準(zhǔn)確的TMT社會(huì)心理變量指標(biāo)仍然比較困難，所以TMT的人口特征變量在一定程度上代表著團(tuán)隊(duì)的社會(huì)過(guò)程變量仍是該領(lǐng)域大部分學(xué)者所持有的基本前提假設(shè)。然而這個(gè)假設(shè)條件并不能被科學(xué)證明。

(二) 基于TMT合作過(guò)程視角研究的不足

第一，沒(méi)有考慮到團(tuán)隊(duì)所處的階段。有些學(xué)者依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)間長(zhǎng)短，將團(tuán)隊(duì)分為4個(gè)階段:接觸期、凝聚期、成熟期和衰退期。在前3個(gè)階段，隨著時(shí)間的推移，決策效率和準(zhǔn)確率是遞增的;而當(dāng)一個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間后，他們往往傾向于以固定的模式去制定以后的決策，從而在一定程度上削弱了多元化帶來(lái)的全方位角度思考，在這種情況下，團(tuán)隊(duì)可能替換或吸納新的成員，從而進(jìn)入下一輪的循環(huán)周期。所以團(tuán)隊(duì)所處的階段，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效是有一定影響的。

第二，沒(méi)有考慮團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的權(quán)力分配。目前，許多TMT的研究者認(rèn)為， CEO和別的TMT成員一樣無(wú)本質(zhì)的區(qū)別。但在實(shí)踐中，某些個(gè)人特別是CEO或者組織中在信息、聲望等方面擁有較大優(yōu)勢(shì)而非CEO的人在一些決策中起著決定性的作用，這樣在某些組織或者某些決策中，某些個(gè)人的影響會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)集體決策的結(jié)果。也有證據(jù)表明，一個(gè)公司的CEO往往對(duì)公司戰(zhàn)略決策和組織績(jī)效有著較大的影響。

第三，績(jī)效的度量不合理。在產(chǎn)生績(jī)效的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)階段中，TMT往往是戰(zhàn)略的制定者，而負(fù)責(zé)戰(zhàn)略實(shí)施的中層和基層管理者也有不可忽視的貢獻(xiàn)，應(yīng)該以不同的貢獻(xiàn)比例來(lái)分配TMT的績(jī)效(團(tuán)隊(duì)績(jī)效、經(jīng)濟(jì)績(jī)效和戰(zhàn)略產(chǎn)出)。

(三) 影響各種研究視角的共同因素

第一，由于對(duì)環(huán)境中介作用的忽視，在對(duì)不同國(guó)家、不同行業(yè)性質(zhì)(自由競(jìng)爭(zhēng)、壟斷和壟斷競(jìng)爭(zhēng)等)的不同公司進(jìn)行研究時(shí)，不同的研究人員得出了不盡相同甚至相互矛盾的結(jié)論。目前，愈來(lái)愈多的學(xué)者已經(jīng)注意到環(huán)境對(duì)于TMT特征、過(guò)程和績(jī)效之間關(guān)系的影響。對(duì)于環(huán)境影響的研究，歸納目前的相關(guān)文獻(xiàn)，主要集中在政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)勢(shì)頭、社會(huì)文化、行業(yè)等方面。如Ursula等認(rèn)為，不同國(guó)家有著不同的價(jià)值觀和制度背景，而其決定了管理人員的價(jià)值觀和對(duì)應(yīng)的管理選擇，即環(huán)境直接決定心理特征和戰(zhàn)略選擇。

第二，特征、合作過(guò)程和績(jī)效相互間的動(dòng)態(tài)影響。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，目前TMT研究主要集中在:TMT特征和績(jī)效、TMT特征和戰(zhàn)略決策過(guò)程、過(guò)程和績(jī)效以及環(huán)境對(duì)上述3種作用機(jī)制的影響上。上述作用機(jī)制總的特點(diǎn)是單向的，而在實(shí)際中，這些因素之間的作用是相互的，TMT的構(gòu)成會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的合作過(guò)程，團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程會(huì)影響組織的績(jī)效，同時(shí)組織的績(jī)效也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的合作過(guò)程。

五、TMT研究展望

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的分析和筆者對(duì)TMT的思考，本文提出了TMT基本理論框架，如圖1所示。

希望通過(guò)對(duì)TMT的綜合討論能為后來(lái)的研究者提供有用的信息，促進(jìn)學(xué)者對(duì)TMT進(jìn)行更深入的研究。

主要參考文獻(xiàn)

[1] D C Ham-brick，P A Mason.Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J]. The Academy of Management Review， 1984， 9(2):193- 206.

[2] D C Ham-brick，R AD’Aveni. Top Team Deterioration as Part of the Downward Spiral of Large Corporate Bankruptcies[J]. Management Science，1992，38(10):1445-1466.

[3] W Boeker. Strategic Change: The Influence of Managerial Characteristics and Organizational Growth[J]. The Academy of Management Journal， 1997，40(1):152- 170.

[4] M F Wiersema， K A Bantel. Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change[J].The Academy of Management Journal， 1992， 35(1):91- 121.

[5] A C Filley，R J House. et al. Managerial Process and Organizational Behavior[M]. 2nd Ed. Glenview，III: Scott Foresman， 1976:158-189.

[6] P C Flood， et al. Chief Executive Leadership Style， Consensus Decision Making， and Top Management Team Effectiveness[J].European Journal of Work and Organizational Psychology， 2000，9(3): 401- 420.

[7] M D Ensley，A W Pearson，et al. Understanding the Dynamics of New Venture Top Management Teams: Cohesion， Conflict and New Venture Performance[J]. Journal of Business Venturing， 2002， 17(4):365- 386.

[8] U Glunk，M GHeijltjes，R Olie. Design Characteristics and Functioning of Top Management Teams in Europe[J]. European Management Journal，2001， 19(3): 291- 300.

[9] 孫海法，伍曉奕.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究的進(jìn)展[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)， 2003(8): 82-89.

[10] 胡蓓，古家軍.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)特征對(duì)戰(zhàn)略決策的影響[J].工業(yè)工程與管理， 2007(5): 89-94.

[11] 戴偉輝， 張曉蘭， 梁淑怡.基于多Agent的高層管理團(tuán)隊(duì)研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2007(9):207-212.

[12] 李維安，牛建波.中國(guó)上市公司經(jīng)理層治理評(píng)價(jià)與實(shí)證研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2004(9): 57-64.

[13] 張飛相，葛玉輝.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的人力資本研究視角探討[J].商業(yè)研究，2008(1):70-73.