員工持股:基于人力資本產權的薪酬策略分析

摘 要:人力資本產權的特征決定了對其所有者進行激勵的重要性。盡管人力資本產權有各種實現形式，但從現實的企業制度安排來看，人力資本產權股權化，即將人力資本的貢獻折合為一定數量的股份，與物質資本共同分享企業所有權是一種比較流行的趨勢。員工持股制度既提高了員工的歸屬感又有利于人力資本正態效應的發揮，在一定程度上肯定了人力資本參與分配，是承認和實現人力資本產權的重要薪酬策略。

關鍵詞:人力資本產權;員工持股;薪酬策略

中圖分類號:F244文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0215-02

人力資本與其載體不可分離這一天然屬性，再加上信息不對稱及不確定性的存在決定了要充分發揮人力資本的作用，就必須考慮其所有者的意愿和要求，即人力資本的使用應通過激勵以調動積極性。出于此考慮，企業設計出股票期權、年薪制等種種薪酬策略已達到激勵效果。其中，面向范圍較廣、運用方式靈活多樣的員工持股制贏得了眾多企業的青睞。

1 人力資本產權的特性

1.1 人力資本產權與其所有者不可分離

人力資本的所有權只能是私有的，人力資本天然的被活生生的個人擁有，任何他人無法通過暴力或其他方式，獲得別人的人力資本所有權。羅森(Rosen，1985)認為在自由社會里，人力資本只能屬于載體個人。其實有沒有“在自由社會里”這一限定條件都一樣，因為即使是在奴隸社會，奴隸的人力資本也是與奴隸的人身相結合的，也是歸奴隸私有，這樣才會產生巴澤爾(Barzel，1977)所說的奴隸可以自己為自己贖身的現象:奴隸可以自己儲蓄勞動產出，從而為自己贖身。

1.2 所有者對人力資本的使用和積累需要激勵

人力資本是一種主動的財產，其所有權與其載體是不可分的，對人力資本的運用只可能激勵，而無法壓榨。人力資本創造價值有較大彈性，其發揮水平受個體因素的影響。一個企業的人才多并不一定能給企業帶來高速發展，只有充分調動員工的積極性，才能提高企業經營效率。故無論是在營利性機構或是非營利性機構，為了充分有效地利用人力資本，避免資本浪費，都需要對個體進行激勵。一方面是激勵勞動者有效利用現有的人力資本，生產更大的產出;另一方面是鼓勵勞動者不斷進行人力資本積累，在原有人力資本存量的基礎上再投資，使人力資本增值。

1.3 人力資本作為要素投入后，所有者也要承擔風險

隨著金融工具多樣化和資產證券化的發展，非人力資本退出企業的速度加快，當企業遭遇風險時，可以迅速轉移以逃避風險。而人力資本所有者投入人力資本進行生產經營之后，人力資本逐漸專業化，難以快速轉移到其他行業;所有者在生產經營中形成團隊，單個所有者撤出，其人力資本轉移帶來的個人收益風險更大，所以不會輕易撤出企業，和非人力資本所有者一樣成為風險承擔者。

1.4 人力資本產權所有者利益難以確定

物質資本的價值是確定的，可準確估計，故物質資本所有者擁有的價值是確定的。但是人力資本的價值卻是難以度量的，不斷變化的，并且價值信息具有隱蔽性，人力資本所有者所擁有的價值也就難以計量。人力資本是由個人的知識、技能、健康等因素構成，難以確定一個標準衡量價值大小。

2 薪酬體系須納入人力資本產權因素

無論從何種角度定義人力資本產權，都包涵人力資本所有者使用人力資本時享有的經濟權利。分配生產成果的依據是生產要素，人力資本產權是其主體獲取收入的基礎，如果人力資本高存量的個體與低存量的個體之間的薪酬沒有差別，必然導致企業整體人力資本投資減小，喪失競爭力，因此人力資本產權化的薪酬制度是提升企業競爭力的手段。此外，薪酬制度反映了個體人力資本價值大小，若人力資本投入者認為自身的投入和產出不匹配，必然追求能反映其人力資本價值的職位，引起人力資本流動，因此在薪酬制度里納入了人力資本產權因素能促使人力資本有效流動，合理配置人力資本。

3 有效的薪酬策略:員工持股

員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)最早產生于20世紀50年代的美國，是企業有償或無償地賦予員工一定數量的本企業股票，并由管理機構托管運作的薪酬制度。

為ESOP提供最全面最直接理論基礎的是美國投資銀行家、律師路易斯#8226;凱爾索的分散資本所有權思想和“雙因素理論”。之后，學者開始從不同角度對這一制度進行研究，其中最受關注的是關于“員工持股制度對企業績效的影響”的研究。

真正經濟學意義上的員工持股理論始于20世紀90年代中期以后。人力資本的地位和作用日益上升，引起了企業性質、產權及治理結構的一系列重大變化，員工持股正是人力資本決定的企業所有權安排的必然產物。由人力資本和企業理論而展開的員工所有權成因分析，為員工持股制度提供了一種新的理論解釋。

我國學者蓋驍敏(2005)在參考張維迎(1996)關于公共物品的私人供給的模型的基礎上，對員工持股做了博弈分析，認為要想使員工持股對企業生產效率的提高產生積極效果，或者說要使產權激勵真正發揮作用，必須滿足一定條件。由此，她得出以下結論:(1)當人力資本存在差異時，博弈可能是一個“智豬博弈”，人力資本水平低的員工會選擇搭便車;(2)持股的數量會影響到員工的努力程度;(3)員工持股在小規模企業應更為可行。

員工持股的優點顯而易見:(1)增強企業內部的凝聚力。企業利益與員工利益相結合，有效激勵人力資本的充分利用，提高生產率。(2)分散企業經營風險。把企業的一部分股票授予內部員工，可以減少對外融資的數量，降低了企業對外融資的風險。(3)工資的剛性使得工資調整成本很高，而員工持股可以降低工資調整的成本。員工持股可以將員工的收益與行業景氣度通過股權關聯起來，避免企業隨著行業景氣度的變化來調整工資水平，降低工資調整的成本(李吉棟等，2007)。(4)將員工持股與回購條款的設計相結合，可以有效的阻止員工流失。員工離開公司時，其所持股份只能由公司回購，回購價格低于股權的公允價格，為避免股票價值損失，員工不會輕離開公司。

4 員工持股在我國的實踐中遇到的問題及對策

(1)員工持股的本質是薪酬激勵，不是融資渠道。因此，企業在實行員工持股時盡量“無償”讓員工擁有股票。一是根據人力資本參與索取剩余權的原則，提取企業一定比例的利潤購買股票，以工資或福利的形式分配給員工;二是由企業從銀行借款購買本公司股票并保留在“懸置賬戶”中，再由企業以支付紅利等形式償還貸款本息，并相應沖減“懸置賬戶”中的股份，若干年以后，貸款還清，所購股票的權益即全部兌現在職工名下。

(2)由于員工股和普通股之間有明顯的差價，如果沒有嚴格的政策限制，員工往往可能在禁售期剛過就在二級市場出售員工股，以獲取短期利益，喪失了員工持股的激勵功能。因此，在制定員工持股計劃時，應嚴格限制員工股轉讓和轉售的時間、條件，可逐年按比例解除限制，也可規定只有在員工離開公司時才能由公司回購其所持股份。

(3)企業用于員工持股的股份數量不大，容易使員工忽略自己持有的股份，當作可有可無的福利薪酬，達不到預期的激勵效果。所以，用于員工持股的股票發售數量要合理，使員工持有足夠的、可以使他重視起來的股票數量，才能起到較明顯的激勵效果。而且股份的分配不能平均化，應該拉開差距，讓人力資本水平較高的所有者持有更多數量的股份。此外，企業應具有比較完善和規范的績效考核制度，適當限制員工持股權利的范圍。持股的額度應根據績效考核結果確定。

(4)由于員工持股不能直接從銀行獲得資金，一般都是通過把所購股票抵押給銀行，還清本息后，股票才能兌現員工名下，但銀行對股權貸款非常謹慎，貸款率低。因此，應擴寬資金來源，利用公益金、公積金等其他福利的部分款項作為購股資金;提取公司稅前利潤的一部分資助員工購股等。還可以靈活采用多樣的入股形式，考慮員工出資與國家、企業幫助相結合，改變現金支付為主的狀況，實行有償購買與無償配送相結合，減小員工的持股風險。入股形式除了現金購入外，還可以采用專有、專利技術折股，工資或獎金結余量化和公益金劃轉購股，借貸資金入股，凈資產增值獎勵，獎勵股份，年薪折股等方式。

參考文獻

[1]巴澤爾著，費方域，段毅才譯.產權的經濟分析[M].上海:上海三聯書店，1997.