員工敬業度理論研究現狀與展望

摘 要:員工敬業度作為影響組織績效的關鍵因素，在理論界和企業管理實踐中受到越來越多的關注。歸納、整理了目前學術界對于員工敬業度的內涵界定及其分類，介紹了現有研究中測量敬業度的方法，并指出了現今研究中的不足，對其未來的研究趨勢進行了初步探討。

關鍵詞:員工敬業度;內涵;測量

中圖分類號:F24文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0166-02

今天，員工敬業度對組織成功的重要作用已逐步被認識，由于敬業度對組織績效、利潤、顧客滿意度等產出變量有積極的預測作用，因而已成為衡量企業管理效度的重要指標之一，得到了學術界和管理咨詢實踐界的持續關注。本文就所閱文獻對國內外關于敬業度的理論研究進行梳理、分析，并對未來的研究方向做進一步展望，以期為學術界和實踐界的相關研究提供參考。

1 員工敬業度的內涵

1.1 員工敬業度的概念

學者Kahn是最早進行敬業度研究的個人，他于1990年提出:員工敬業度是組織成員在創造工作績效這一情境中將自我與工作角色相結合，同時投入個人的情感、認知和體力的程度。Harter、Schmidt和Hayes(2002)認為，敬業度是個體對工作的投入、滿意以及熱情程度。Schaufeli(2002)等把敬業度定義為:一種與工作相關的積極的、富有成就感的、完滿的情緒與認知狀態。Wellins和Concelman(2004)認為“敬業”是一種激勵員工創造高績效的看不見的力量，是承諾、忠誠和主人翁精神的混合。Robinson等(2004)指出敬業度是員工對組織和工作的一種積極的態度。

除了學者之外，一些管理咨詢公司也對敬業度的概念進行了界定。蓋洛普公司將敬業度定義為:員工在情感上認同并投入其所做工作和所在組織的程度。而翰威特公司則認為敬業度是衡量員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。

1.2 員工敬業度的維度

Kahn(1990)認為員工敬業度由生理、認知和情感三個維度構成。生理敬業是指員工主動為工作奉獻時間和精力;認知是指員工認識到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的資源和機遇;情感是指員工對同事產生信任感，對工作和職業發展產生意義感。Maslach和Leiter(1997)將工作倦怠的三個維度(即精疲力盡、玩世不恭和低效率)的直接對立面(即精力旺盛、工作投入和高效能)作為敬業的三個維度。Britt(2001)等認為敬業度是員工對自己的工作績效的強烈責任感和承諾意愿，因而提出了一個三維模型，認為員工敬業度包括感知責任感、承諾和績效影響知覺三個維度。Schaufeli和Bakker(2004)把敬業劃分為活力、奉獻和專注三個維度。由于Schaufeli編制了成熟的敬業度量表，其信度和效度在實踐中得到了檢驗，所以他的這種維度劃分被廣泛接受。

蓋洛普公司(2005)從概念構成角度認為員工敬業度包括自信、忠誠、自豪和激情四個維度。

2 員工敬業度的分類

韜睿公司將員工敬業度分為兩類:理性敬業和感性敬業。理性敬業是當工作能夠給員工帶來金錢、職業技能或個人發展等利益時，員工產生的一種敬業感;感性敬業則是當員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作能獲得“自我實現”時，所產生的“情感投入”。

除管理咨詢公司外，一些學者也對敬業度的分類做了研究。Macey和Schneider認為敬業度可分為三類:心理敬業、行為敬業和特質敬業。心理敬業是指短時的，同一員工在不同情境下表現出來的熱愛和投入工作的內心狀態;行為敬業是指員工在具體行為中所表現出來的外在狀態，包括肢體和語音等;特質敬業則是指較長期而穩定的，至少是幾個月中持續表現的一種本質的、固有的心理敬業狀態。

Alan M. Saks and Joseph L.(2006)指出員工敬業度是以員工在組織內扮演的角色為基礎的，可以分為工作敬業度和組織敬業度。他們發現工作敬業度和組織敬業度是既相關又有明顯區別的兩個概念，被調查者表現出比組織敬業度明顯更高的工作敬業度。另外，引起工作敬業度和組織敬業度變化的心理狀況以及工作敬業度和組織敬業度所導致的結果是不同的。

3 員工敬業度的測量

盡管員工敬業度這一概念最早是由Kahn提出的，但以他的理論為基礎編制的量表卻并不多見。May(2004)等曾根據他的觀點編制了一個由13個項目組成的測量量表，這些項目較均勻地反映了生理、認知及情感三方面的內容。但是該量表并未得到廣泛運用。

Maslach(1997)等學者認為員工敬業度和工作倦怠是一個三維連續體的兩極，其中員工敬業度以精力旺盛、工作上投入和高效能為特征，而這三個方面正好分別對應著工作倦怠的三個特征:筋疲力盡、玩世不恭和低效率。因此，他們認為可以利用測量工作倦怠的工具，通過反向計分即可評價員工敬業度。

Schaufeli等人則不贊同這種觀點，他們于2002年開發了UWES量表(Utrecht work engagement scale)。該量表包括活力(6個項目)、奉獻(5個項目)和專注(6個項目)三個分量表。2006年，他們通過進一步研究，對UWES量表進行了縮減，使其由原來的l7個項目變為9個項目。UWES量表已經在中國(張軼文，2005)、南非(Storm，2003)等國家施測，驗證性因子分析的結果大多驗證了Schaufeli等人提出的三因素模型;同時，UWES的內部一致性信度和跨文化穩定性也得到了驗證。

Britt(2001)等以他們對員工敬業度定義為基礎，編制了一個包含6個項目的敬業度測量量表。這份量表的測量內容涉及感知責任感、承諾和績效影響知覺三個方面。

此外，蓋洛普公司的研究人員經過三十多年的定性和定量研究開發編制了蓋洛普工作場所調查表(Gallup workplace audit，GWA)用于測量員工敬業度。該量表共12個項目，分別用來測量員工對資源、期望、學習與成長、組織愿景等管理實踐以及工作要素的主觀感知。翰威特公司開發的敬業度問卷則由6個項目構成，6個項目分別體現持續宣傳(say)、樂于留任(stay)、努力工作(strive)這三個方面的內容。

4 員工敬業度的研究展望

敬業度的研究對于有效激勵員工、提升個體績效與組織績效都具有重要意義，因而得到了學術界和實踐界的重視。雖然目前員工敬業度的研究取得了大量成果，但還有一些問題有待進一步探索、完善。

4.1 明確敬業度的概念和維度

目前國外的研究對敬業度的定義超過了20種，這些定義有的認為敬業屬于行為，有的認為敬業屬于態度，難以確定其屬性。就所屬層面而言，有的認為敬業度是個體層面的概念，有的則認為敬業度是群體層面的概念。與此相對應，敬業度的維度劃分也存在諸多分歧。今后的研究應當進一步明確敬業度的概念和維度，使敬業度的維度劃分更加趨同。

4.2 避免敬業度測量中的社會稱許性問題

無論是GWA還是UWES量表，問項描述的都是正面行為或態度，反映了積極的社會價值傾向，在這種情況下，測試者往往傾向于按照自己對問項的社會價值判斷來做出回答，而不是根據自己的實際情況回答，這會導致研究誤差。今后的問卷應注意規避這一問題，使研究結論更為科學。

4.3 敬業度研究樣本的一般化

目前有關敬業度的實證研究選擇的樣本多為教師、醫生、警察等與人打交道的服務性人員，應注意使其研究樣本一般化。此外，應注意研究具有較高自主性、創造性和自我實現需求的知識型員工。研究如何提升或保持知識型員工的敬業度，將有助于提高他們的工作績效和忠誠度，進而最大程度地提升組織績效。

4.4 敬業度的跨文化比較研究

不同文化背景下影響員工敬業度的因素及其重要性會有差異。因此，選取不同文化背景下的企業及其員工作為研究對象，開展員工敬業度的跨文化比較研究是非常必要的。

參考文獻

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