適應性績效及其對人力資源管理的影響研究

摘 要:適應性績效是績效研究中除績效和關系績效外的第三個維度，主要是對人的適應環境的能力進行的研究，對人力資源管理由一定的影響。先對績效研究進行簡單回顧，而后介紹了適應性行為，適應性績效的概念及其發展，適應性績效的測量方法，最后闡述了適應性績效對人力資源管理的影響。

關鍵詞:適應性行為;適應性績效;人力資源管理

中圖分類號:F24文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0175-02

1 績效研究的歷程

工業心理學家Munsterberg最早關注工作績效的任務績效方面，而后Katz和Kahn(1978)進行了工作績效行為的模型研究，在早期的研究工作中，他們提出類似于公民績效的概念。Organ(1988)認為工作績效應該包括公民行為，并對公民行為進行分類。Smith等人在Organ的基礎上，進一步提出了組織公民行為，Brief和Motowidlo提出了親社會組織行為(POB)，Podsakoff等人全面總結了自1983年以來有關組織公民行為，親社會組織行為，組織奉獻，角色行為和角色外行為，關系績效和任務績效等囊括任務績效和非任務績效的所有文獻，將組織成員績效行為分為了七個維度。

績效發展歷程中，Borman在1993年提出了二因素績效模型是比較典型的，他將績效分解為任務績效(Task Performance)和關系績效(Contextual)兩個維度。任務績效指的是組織所規定的與工作任務效率直接相關的行為，和特定工作任務中核心的技術活動有關。關系績效是與工作任務間接相關的自發行為、組織公民性、組織奉獻精神以及與特定任務無關的績效行為，它為核心技術的獲得提供了組織的、社會的和心理的環境。

2 適應性行為

Jospher(1984)提出了一個適應性行為的模型，該模型著力于解釋在大型組織中工作的人員的期望沖突的產生和影響。具體模型如圖1:

圖1 適應性職業行為模型3 適應性績效的提出及發展

適應性績效概念的提出豐富了現有績效研究成果，是任務—周邊績效模型的有益補充，它能更有效地解釋動態變化環境中個體對環境和工作要求的適應性問題(Hesketh Neal ，1999)。Borman的二因素忽略了對適應性的描述和研究，Allworth在1997年提出在任務績效和關系績效的基礎上增加對員工使用性績效(Adaptive Performance)的關注，并通過實證研究得出了其對于任務績效和關系績效的獨立性。Pulakos等人則進一步對適應性績效的影響因素進行了探討。

Murphy等認為適應與個體，群體，組織都有關，是個體，群體，組織水平中的不同現象，由此，適應性績效可以劃分為:組織適應性績效、群體適應性績效、個體適應性績效三類。在研究中，關于個體水平的適應性績效研究較多。Pulakos認為為現代組織所面臨的動態變化環境使組織對適應性員工的需要變得越來越迫切;諾伊等認為針對求職者的適應性測驗有助于求職者理解該企業組織文化與他們個人需要之間是否相互匹配，以幫助求職者確定是否選擇到該企業工作;Hesketh等認為個體不僅需要發展特定于某工作的技能，為當前工作及工作的變化做準備，而且還要通過發展各種技能為未來工作做準備。

Grasha等提出個體的適應反應連續統一體概念框架:認為人們為應付各種挑戰而采取的適應行為反應是一個連續統一體，從相對無效的不適應的反應→適應反應→高度有效的勝任反應。不適應反應指采取的行動不能滿足形勢的要求或者總是導致額外問題的產生。適應反應指采取的行動至少能夠完成任務目標，或足以應付當前環境的各種需要。勝任反應指有助于個體創造性地滿足生活挑戰和提高生活質量的行為。

Hesketh等認為，當前績效領域對任務績效和周邊績效的劃分可推廣到包含適應性績效。適應性績效主要指那些表現出應對變化的行為以及當工作需要變化時把所學知識從一種工作任務向另一種工作任務遷移的能力。

Allworth等認為適應性績效的概念是由認知成分和非認知成分兩方面組成:認知成分與知識的應用和問題解決技能有關，包括新知識和以問題為焦點的應付策略的運用、評價有關變化的信息、預見和解決與變化有關的問題等;非認知成分與對工作和任務需要變化的情緒適應有關，包括對應付變化的能力自信心的變動表現出的情緒適應，允許變化發生而不是抵制變化的意愿，對變化及變化帶來的機會的積極情緒反應。其關注焦點放在對變化的各種工作需要進行反應上。

4 適應性績效的測量

對適應性績效的測評主要有自評和他評兩種形式。一種是一種是以Pulakos等人提出的JAI量表為依據，研究者開發出適合于不同工作類型的適應性量表來評價員工的適應性績效，Pulakos等采用管理者對下屬的評價作為下屬的適應性績效指標。員工自評的具有代表性的是評價員工適應性績效的8維度構思，具體如下:

4.1 創新適應性績效

當組織的工作情境發生變化時，個體要能夠解決非典型的、反常規及復雜的問題，這也正是適應性績效緯度中要求最高的一個創新適應性績效。它需要個體能能夠在復雜情境中采用獨特的解決方法;能夠不受己知條件限制進行思考，并產生富有創造性的想法;對表面上似乎不相關的信息進行整合，形成解決問題的有效途徑;當現有的資源不足以完成任務時，能創造性地獲取并合理地使用資源。

4.2 不確定性適應績效

Ashford認為，當組織中出現結構重構，所有權的轉移，可獲取資源的減少等不確定因素時，員工能較容易地適應該情景并解決其不可預測性，能有效并平穩地轉變角色，甚至必要時能在了解事態之前就采取具有前瞻性、預見性的行動，在不確定性事件發生后也能及時調整計劃或行動以應對之，在不可預測的事件發生時可以及時調整自己來靈活地應對變化。

4.3 學習適應性績效

學習適應性績效主要有兩方面的含義，一是指為了順利完成現有的工作和任務，個體需要通過學習不斷地更新自己的知識和技能，以適應工作流程和程序的變化;二是個體學習和掌握未來工作所需的新的工作方法與技術，以應對技術的迅速發展。目前，組織中有效的績效完成者是那些能預期未來需求的變化并通過學習新的技術、角色來適應新需求的員工。

4.4 人際適應性績效

隨著工作和項目團隊的環境變得更加動態，加之越來越多的企業由制造業向服務業轉型，員工人際適應性績效的重要性也日益凸顯。Woodman認為這種適應性包括與他人相處時展現靈活性，保持開放性，善于傾聽他人的觀點;與新的團隊、同事及顧客建立良好的合作關系;敏銳地洞察他人的需要并采取相應的措施;適應不同的人際類型，對他人施加影響以便有效地開展工作等。

4.5 文化適應性績效

Black認為適應性績效的第五個方面是適應組織中的文化需求或他國的文化背景。文化適應性績效包括組織和國家兩個層面;在組織層面，員工要學習并了解不同組織或團體的規則、目標、價值觀及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處;在國家層面，員工需要具備學習新語言、新習俗的能力，了解他國文化和歷史傳統，理解他國的行為方式。除了對新文化的簡單學習之外，文化適應性績效還要通過理解并自愿與廣泛接觸的、組織內部的文化、價值觀相協調，以更快融人新文化氛圍。

4.6 物理環境適應性績效

Edward Morrison認為:物理環境適應性績效，也稱為身體適應性績效， 包括適應不同環境因素，如過熱、過濕、過冷、噪音及交通不便等困難環境。目前越來越多的工作要求員工迅速而有效地適應各異的環境條件，如環境科學研究工作、國外服務工作、遠征及旅游相關的工作等，更有甚者，必要時員工要強迫自己調整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務。

4.7 工作壓力適應性績效

有效處理壓力并不是把它作為適應性績效的一個維度，而是作為對其他幾個績效維度的一個預測指標。然而，Pulakos在分析關鍵事件時發現許多工作包含對壓力、時間的冷靜處理及管理挫折等方面的需要，經分析其內容認為它與適應性績效的其它維度有著本質區別，并增加了此行為內容，即工作壓力適應性績效。它要求員工在面對壓力情境或要求較高的工作任務時，須能保持沉著冷靜;對出乎預料的信息或情境不會做出過激的反應。

4.8 緊急事件適應性績效

Pulakos認為處理緊急事件和危機情形并沒有被包含在以上七種維度中，把它它作為有別于知識、技術、能力和其它行為特征的一個適應性指標。緊急事件適應性績效包括善于控制自身情緒，從而客觀地看待并處理當前的危機情境;能夠采取適宜的、有效的措施應對生活中的威脅或危急狀態;在危機發生時可以保持清晰、集中的思維以迅速對各種備選方案進行分析，做出合理的決策。

5 適應性績效對人力資源管理的影響

5.1 適應性績效對工作分析的影響

適應性績效理論改變了傳統的績效結構，它表明組織中某些崗位任職者不僅要具備與任務績效相關的勝任力，也要具備創造性、人際、工作壓力處理、不確定性應對、緊急事件處理等方面的勝任力，這就要求對工作分析的內容與程序進行重新建構，目前這方面的研究還基本處于空白狀態。

5.2 適應性績效對招聘的影響

適應性績效對各種組織在人員選拔方面對員工的勝任力提出了新的要求，傳統的人員招聘比較多的關注與任務績效相對應的勝任力，而適應性績效要求相應崗位的員工增強在創造性、不確定性、學習、人際、文化、物理環境適應，工作壓力、緊急事件處理方面的勝任力，因此轉型時期的人才選拔則會轉向對人才適應性績效勝任力的考察上，對以往的人員選拔方法，測評工具的運用提出了新的問題。

5.3 適應性績效對績效評估的影響

適應性績效與任務績效及關系績效是一種相互補充的關系，各自適合于不同的情境。因此，適應性績效在實踐中的運用并不與任務績效和周邊績效相沖突。事實上，任務績效和周邊績效的構思比較適合于相對穩定的組織和管理情景中的績效管理。而適應性績效更適合特定的管理和組織情景，比如處于變革之中的組織、團隊和個體。

5.4 適應性績效對培訓的影響

企業進行培訓的最終目的是增強員工在實際工作情景中的績效，而培訓情景和實際工作情景存在差異。適應性績效的構成成分為我們提供了一種分析和界定每一具體工作崗位的適應性行為類型的框架。在進行培訓腰果評價的時候，要將適應性績效作為一種重要的指標來衡量培訓的效果。并且，根據受訓者的適應性績效，來及時的特征培訓的內容和實施。在團隊和組織水平上，也可以開發出組織的適應性績效框架，界定團隊適應性及其團隊適應性績效，從而增強團隊和組織的適應性。

參考文獻

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