中小企業人力資源管理現狀分析及對策

摘 要:中小企業人力資源管理一直是學術界和企業界關注的焦點，相關文獻針對中小企業人力資源管理現狀的不足給出了相應的建議，提出以大型企業人力資源管理體系為目標，來建立和完善中小企業人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上，推動了我國中小企業人力資源管理模式及體系的改進與完善。在此基礎上，提出了新的觀點:中小企業人力資源管理應結合企業產品發展階段以及企業經營戰略，選擇與之相匹配的人力資源管理模式。

關鍵詞:中小企業;人力資源管理;現狀;分析;對策

中圖分類號:C93文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0160-02

1 引言

制約中小企業發展主要有四大因素:資金，技術，管理和人才。隨著我國金融體制的改革，中小企業融資渠道的日益拓寬，資金在中小企業發展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業在技術水平和管理水平上的提高則需要企業的人才來實現。因此，人才才是制約中小企業發展的最關鍵因素。我國中小企業一方面具有組織結構簡單、管理層次少、員工數量較少等特點，使得中小企業相對大型企業而言，在人力資源管理方面具有先天的優勢;另一方面受企業規模小、資金實力不雄厚、發展階段等因素影響，在人力資源管理方面還存在許多不足。

2 中小企業人力資源管理的優勢

改革開放后生存下來的中小企業，經濟得到較好發展的同時人力資源管理的發展也很好，主要原因是企業充分利用了中小企業自身的優點，主要體現在以下幾個方面:

2.1 中小企業扁平化的組織結構

中小企業扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，從而提高了管理的效率，同時對市場環境的變化也能夠迅速察覺，并做出快速反應。

2.2 中小企業實行所有權和經營權兩權合一的經營方式

采用這種方式，可以避免經營者對企業進行“內部人控制”，而有損企業所有者的利益，也無需對企業經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節省委托代理成本而保持企業的高效和競爭力。

2.3 中小企業具有靈活的人才雇傭、選拔機制

在計劃經濟年代，人才只進不出，給大型國有企業帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業在市場經濟環境中難以轉型的困境。而中小企業則不同，它在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業能夠在短期內獲得合適的人才;同時中小企業具有靈活的薪酬制度，薪酬的發放標準是根據員工對企業的貢獻大小來決定，另外員工在中小企業中更容易獲得自我展示，自我價值實現的機會。

盡管中小企業擁有上述諸多優勢，但是這并不意味著可以長期維持。中小企業的這種優勢，在21世紀的新環境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經營規模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業人力資源管理方面存在著很多缺陷。

3 中小企業人力資源管理的不足

3.1 人力資源管理體系不完善

人力資源管理作為企業經營戰略的重要組成部分，包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等。目前國內許多中小企業在人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統的、全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。具體體現在以下幾個方面:

(1)缺少長遠的人力資源戰略規劃。一方面由于中小企業一般缺乏明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能走一步，看一步;另一方面企業的人力資源管理沒能和企業的長遠發展戰略結合起來，缺乏長期的人力資源規劃和完整的人才結構，導致人才的發展跟不上企業的發展。

(2)家族式人力資源管理模式較為普遍，沒有市場化。大多數中小企業都是家族企業模式，因此類似家族式管理的現象非常嚴重，任人唯親。在創業初期家族式管理可能是一個節約成本，便于管理的辦法;但是當企業發展到一定規模，這種家族式人力資源管理，勢必會對企業內非親緣、非血緣關系的員工造成不好的影響，嚴重打消非家族員工的工作積極性。

(3)人才選拔途徑缺乏科學性。這主要表現在中小企業老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權，這樣勢必會產生局限性，人才選拔具有一定的科學性，只有通過建立一套科學、嚴謹的人才選拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時，既要考察所聘人員的個人素質、專業技能，同時還應該考慮其與企業文化的融合等方面。這樣不但給企業帶來更高的經濟效率;更能促進員工對企業的認同，便于管理;另外對于員工之間的合作相處，也提供了非常好的基礎。

(4)缺乏對員工的后期培訓。員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。國內中小企業在培訓方面的欠缺太多，突出表現在兩個方面:一是對培訓的重要性認識不足，有些企業把培訓作為一項成本，而不是看作一種投資;二是在培訓方面的投資支出嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所、嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓僅限于一種短期行為;第四，沒有明確的職業生涯發展規劃，企業不能給員工提供培訓發展需求。

(5)人才激勵機制、考核機制不完善。首先，有些企業對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外，我國大多數中小企業在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業文化建設所造成的。根據馬斯洛的需求層次理論，物質的需求只是最底層需求，自我實現的需求才是最高層次需求，員工只有在獲得了自我實現的滿足時，才是與企業關系最為緊密的時候。因此，中小企業在激勵過程中，不能忽視企業文化的建設，企業文化之所以重要，因為它是支撐企業持續發展的立足點和動力源。其次，員工考核制度不規范。首先，沒有規范和明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核，使考核變成形式，未能發揮其真正作用;其次，許多中小企業的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。

3.2 人力資源管理部門職能嚴重缺位

人力資源部門職能定位普遍偏低。國內很多中小企業的人力資源管理部門，是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來，國內的中小企業雖然引進了一些先進的管理理念，但其人力資源部門的職責依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務性工作，對實現企業經營戰略所發揮的作用微乎其微。其次，國內中小企業的人力資源管理部門在企業中的地位一般較低，充其量只是企業的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰略的高度，統籌管理整個企業的人力狀況。

4 對策

綜上所述，中小企業與大型企業在生產規模、產品特點、員工數量、科研投入、資金實力、經營戰略等方面存在很大差異，這就給中小企業的人力資源管理同時帶來了優勢和不足。因此，在此基礎上，中小企業更應該從自身角度出發，利用其優勢因素，選擇與企業產品特點、所處的發展階段以及經營戰略相匹配的人力資源管理模式，來彌補其不足。

結合波特《競爭優勢》中的兩大經營戰略:成本化戰略和歧異化戰略，結合中小企業經營特點，將經營戰略細分為:創新戰略、質量領先戰略、成本戰略;同時根據產品生命周期的發展階段:進入、成長、成熟與衰退。進行如下組合:進入期側重創新戰略、成長成熟期側重質量領先戰略、衰退期側重縮減成本戰略(缺乏實證調查的支持)。因此，中小企業人力資源管理模式與經營戰略及發展階段的匹配如下:

4.1 創新戰略下的人力資源管理模式

創新戰略下企業要求員工以創新的方式工作，這種戰略下的人力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工，給員工以更多自主權，對人力資源進行更大投資，為創新實驗提供更多資源，從長遠需要出發對員工績效進行評估。根據這些特點，這一戰略下的人力資源管理戰略的重中之重，就是提高員工技能和保留高技能的員工。可以通過培訓來提高員工技能，而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合，包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業的后期學習與指導等。具體而言，該戰略下的人力資源管理應側重于:(1)為員工提供工作生活計劃，亦即加強培訓學習。為員工提供強化現有技能的機會，同時也使員工在勞動力市場上獲得更強的競爭力，從而更好地提升員工的個人價值和企業的競爭力。(2)鼓勵激發員工的創新思維。可以在時間、場所、資源等方面為有創新能力的員工提供足夠的條件與支持，使他們有發揮自己才能、實現自己價值的機會。(3)給員工更大的自主權。因為這類創新型的員工一般素質較高，所以給他們在自己工作所涉及到的范圍內更大的自主處理權，實行彈性時間工作制，讓員工自主管理，以調動員工的積極性，以便于他們進行創新性的工作。

4.2 質量領先戰略下的人力資源管理模式

質量領先戰略要求員工具有非常認真、嚴謹的工作態度，同時具有相對穩定的工作與行為方式，能長期集中精力關注于一項工作中;此外，員工之間應該有適當的合作、協調及相互依賴的工作關系。在產品生產過程中注重產量的同時對質量予以更高的關注，高度關注產品的制作和運送過程，保證各個環節的順利進行，更重要的是培養員工建立視質量為生命的工作價值觀。根據這些特點，筆者認為該戰略下的人力資源管理應側重以下幾個方面:(1)嚴格挑選可靠的員工。可以采取各種有效的面試措施，如相關專業知識的筆試、性格測試、情景模擬等，挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴格的工作控制，為防止員工出現任何影響質量的行為，人力資源管理必須強調對工作的嚴格控制，制定相應的制度和措施。

4.3 成本縮減戰略下的人力資源管理模式

對于中小企業而言，采取這一戰略的企業通常處于各種各樣的危機當中，比如產品處于衰退階段。根據這一特殊情況，筆者認為，成本縮減戰略下的人力資源管理模式的側重點是，促使員工對企業的戰略目標以及企業文化產生高度的認同感;對企業有高度的歸屬感，讓員工認識到成本壓縮對企業以及員工自身的意義。企業對節省成本的行為進行激勵，使員工感到所節省的成本對企業生存的重要性，與企業同甘共苦。

5 結語

市場經濟的發展給中小企業帶來的影響遠比我們所能預測到的更為深刻，中小企業經營戰略的選擇成為企業發展的決定因素，而人力資源管理戰略則是經營戰略實施的重要保證。因此，中小企業人力資源管理戰略必須與企業的經營戰略及發展階段相匹配。

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