組織承諾綜述研究

摘 要:對國內外組織承諾的研究進行了綜述，介紹了國內外關于組織承諾研究現狀，如對組織承諾的定義、組織承諾的模型、組織承諾的維度以及組織測量等，最后對國內外的研究存在的差距進行了分析。

關鍵詞:組織承諾;感情承諾;理想承諾;規范承諾;經濟及機會承諾

中圖分類號:F24文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0060-01

1 組織承諾的定義

在組織理論的領域中，員工的組織承諾已經成為管理者及研究者所關注的主題之一，他們都希望通過對組織承諾的了解，找出留住員工及提高員工績效的方法。組織承諾(Organization Commitment)其概念最早源于Whyte在1956年所寫的《組織人(organization Man)》一書，書中描述:組織中的人不僅為組織工作，并隸屬于組織;組織承諾是了解員工在組織內工作行為的一個要素。

第一個給組織承諾進行系統定義的是Becker，他在1960年提出了單方投入理論。Becker認為組織承諾是由員工單方投入(Side-Bet Theory)而產生的維持“活動一致性”的傾向。Robbin認為組織承諾是對組織的忠誠度，認同感與參與組織活動的積極程度。

張治燦、方俐洛、凌文輇(1997)第一次介紹國外對組織承諾的定義及前因后果的研究成果，國外對于員工組織承諾的類型以及影響組織承諾的因素并且肯定了承諾對于員工的表現是有影響的。在2004年他們在對不同文化下企業員工組織承諾概念進行了調查研究后，認為組織承諾指的是員工對于自己所在企業在思想上、感情上和心理上的認同和投入，以及愿意承擔作為企業的一員所涉及的各種責任和義務。

2 影響組織承諾的因素

2.1 個體因素

個體因素包括性別、工齡、及工作年限等因素。關于個人因素對組織承諾的影響，學者所作出的研究有:

我國學者崔勛實證研究發現，性別差異對員工的情感承諾和持續承諾都有顯著的影響;員工在本公司的工齡對情感承諾和持續都有顯著影響，在本公司工作年限短的員工比工作年限長的員工情感承諾高，而工作年限長的員工比工作年限短的員工持續承諾高。

2.2 組織因素

組織因素主要包括組織的領導風格、組織的管理模式、領導的授權行為、組織的文化、組織的公平性、組織的薪酬體系等。陳永霞、賈良頂等學者實證研究表明，組織中變革性的領導風格與員工的組織承諾之間存在顯著的相關關系。學者劉小平，王重鳴同樣發現中西方文化背景的不同對組織承諾的形成及其作用是有影響的。

3 組織承諾的影響因素

3.1 工作績效

對于組織承諾與工作績效關系研究，學者沒有得出一致的結論，Steers(1977)研究發現認為幾種承諾與工作績效之間有微弱的相關，組織承諾與工作績效之間沒有直接的或一致的關系。學者劉小平通過實證研究分析得出組織承諾中情感承諾對工作績效的預測效果最好，而持續承諾等承諾的影響力很低。

3.2 員工的退縮行為

員工退縮行為主要表現在離職的傾向上。Arnold的研究結果發現，較低組織承諾的員工是最有可能離職的，雖然承諾可更多地表現在對住多因素的影響上，如工作滿意、期望、工作安全等，而離職是其最終的體現。劉業政，潘生研究發現，對于企業而言，雇員組織承諾的類型解釋了其留職離職的原因，分析何種類型的雇員易于出現何種類型的承諾是至關重要的。

4 組織承諾的測量

國外關于組織承諾測量的工具較多，運用比較廣泛的也有四種，分別是Mowday等(1979年)編制的組織承諾量表，這也是最早測量組織承諾的量表。而MayerAllen編制的三因素量表為目前國內外學者研究使用較廣泛的量表。

國內學者針對中國文化背景下的員工組織承諾進行了實證研究，在證明國外量表在中國也適用的情況下，也開發出了更適合中國文化背景下的量表。為此，我國學者凌文輇、張治燦等人對國內企業員工的組織承諾進行了系統性的研究。他們通過問卷對中國不同企業、不同職業的員工進行調查再通過主成分分析法和正交因子旋轉方法對測試資料進行解析，抽出5個可解釋的有效因子，分別命名為感情承諾、理想承諾、經濟承諾、規范承諾和機會承諾。

中國模型比西方三因素模型多了“理想承諾”和“機會承諾”兩個因素。這究竟是國情、文化的差異使然，還是西方學者的研究不夠系統全面而造成的，尚有待進一步探討。

通過比較，可以看出中國企業員工的組織承諾結構中與西方同樣具有感情承諾和規范承諾，其含義也是與Meyer Allen的模型中一致的。經濟承諾和機會承諾的意義也體現在了三因素模型中的繼續承諾中。而理想承諾是西方的模型沒有涉及到的，是在中國文化背景下，特有的一個因素。

參考文獻

[1]張治燦，方俐洛，凌文輇.企業職工的組織承諾[J].中國管理科學，1997，(3):46-51.

[2]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學，2001，(2):90-102.