企業人力資本的形成與整合

摘要:人力資本在當代企業經濟活動中，已經成為最具有發展潛力的資源，企業應當從戰略的角度給予必要的認識和制度上恰當的安排。人力資本具有外部效應、滯后性和動態性等的特點，決定了企業實施個體人力資本整合、構成企業集體人力資本中的策略。企業人力資本來源于個體、形成于集體、提升了個體、成就了集體，使員工具備的個體人力資本自覺的參加企業有目標、有組織、有紀律的集體生產。為此，企業應根據自身經營目標進行具有前瞻性、動態性的企業人力資本整合。

關鍵詞:人力資本;個體;集體;整合

在當代企業組織與經營過程中，無論是從集體還是個體的角度出發，對可支配的資金都要進行消費與投資之間比例的考慮，即生存與發展的理性選擇，這是由于消費僅能滿足當前的生存，而投資能夠實現未來的生存——發展。投資在經濟上的這種性質體現了資本的性質，馬克思在《資本論》中將其稱為能帶來剩余價值的價值。這種價值不僅來自于物質資本，也來自于人力資本。人們接受教育、培訓(教育、培訓需要投資)等即是放棄當前消費，而投資儲蓄人的能力，因此從經濟學的角度看，人的能力即是人力資本。這樣資本可以被劃分為物質資本和人力資本兩大類，現代經濟理論對人力資本的認識指出，人力資本是能夠比物質資本產生更高剩余價值的資本。

人力資本的有關討論早在亞當·斯密的《國富論》中即已提出，到20世紀50年代后，以美國經濟學家西奧多·舒爾茨(Theodore Schultz)、雅各布·明塞爾(Jscob Mincer)和加里·貝克爾(Gary S Becker)為代表的學者們，又分別從不同的研究角度形成了現代人力資本理論的框架和內涵，像其他科學理論體系的成長與成熟一樣，人力資本理論在不斷的研究、探討與爭論中得到充實與完善，并被越來越多地應用于微觀經濟領域的實踐指導當中。企業不僅成為人力資本聚集的場所，也是人力資本提升的機構，更是個體人力資本轉化為集體人力資本——企業人力資本的組織。

一、 人力資本在企業中的作用

人力資本表現為人對知識、技能及體能的掌握程度，在實踐中往往體現為人所具有的綜合能力。個體人力資本的形成通過對教育、培訓、經驗等投資方式逐步積累而成，并通過一定的社會活動，特別是經濟活動加以運用，通過運用充分體現其價值。企業人力資本基于個體人力資本基礎之上，其大小取決于個體人力資本在使用中的綜合效果，雖然人力資本蘊含于每個個體之中，但企業人力資本存量并非是簡單個體人力資本存量之和，一般由企業對個體人力資本整合而體現出的企業經營實力來決定，并通過綜合經濟效果來表達。企業對人力資本的不當使用不僅不能獲得資本的增值，還會造成人力資本的浪費和流失，形成企業人力資本存量的減少。

現代經濟是知識經濟的時代，單純依靠對物質資本的投資已不能滿足企業發展在速度上和規模上的要求，企業資本結構越來越傾向于對人力資本在整體資本結構上的比例要求。《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出:“今天出生的小孩到大學畢業時，知識總量將增加4倍，當他50歲時，知識總量是他出生時的32倍，全世界97%的知識都是在他出生后研究出來的”。這使我們看到，無論在主觀上是否愿意或承認，每個人都會生活在知識經濟的時代，企業行為也不可能是脫離知識與技術的純經濟性活動，商業目標的實現是在自然人操作下完成的市場活動，人是對知識與技術占有的載體，企業對人才的擁有是對人力資本的占有，企業對人力資本的需求越大，企業發展和壯大的潛能就越大。

二、 人力資本的特點

企業在知識倍增的經濟環境下，對人力資本的運用和認識不能僅停留在經濟意義的層面上，還要在知識、科技的層面上作出恰當的理解和選擇。這一方面是由社會進步所決定的，另一方面也是由人力資本的特點所決定的。

1. 人力資本具有外部效應。外部效應在這里是指具有一定人力資本存量的勞動者在從事經濟活動過程中對他人所產生的無法用價格體系進行衡量的影響。外部效應有正效應與負效應之分，一個具有較先進生產技術的勞動者在生產操作中對企業其他勞動者產生示范作用，從而提高了整體的生產效率，這類作用屬于外部正效應;當一個勞動者的身體健康出現問題時，暫時或永久性地喪失了部分或全部勞動能力，給其家人帶來經濟上、精神上的影響，這類影響屬于外部負效應。企業應當有效地利用正效應，避免負效應，提高人力資本對企業的貢獻率。

2. 人力資本收益的滯后性。人力資本形成的過程一般要比物質資本形成的過程長，需要個人和企業進行長期的投資與積累，使資本存量逐漸增加。企業及個人對人力資本投資的收益是在對人力資本的使用中逐步實現的，表現出收益的滯后性。人力資本的投資周期越長，積累速度越慢，其收益的滯后性越大。企業對員工所進行的開發、培訓等投資形成了對人力資本產權的所有，可以在企業內長期使用，有較高的回報率。企業擁有的人力資本存量越多，在企業中存留時間越長，對企業的貢獻越大。

3. 人力資本的動態性。人力資本是凝結在自然人體內的資本，通過不斷地投資積累在數量上和質量上產生動態變化。企業應當創造條件，使為企業效力的員工能夠不斷地吸納和更新知識、創新技術，提升人力資本存量。隨著社會的進步，人力資本稀缺程度也在不斷地改變，特別是當一般層次下的人力資本供給量充足時，其作為資本特性的增殖性逐步喪失，表現出與物質資本相類似的折舊特征。另一方面的動態性表現在企業的人員流動，尤其是掌握核心技術和營銷等關鍵環節的特殊層次的人員，在企業中留用時間的長短對企業的影響至關重要。相比較而言，企業為特殊層次人力資本的獲得將付出更大的代價，應當成為企業人力資本投資的主要方向。當企業人力資本所代表的知識、技能等陳舊、落后時，企業也可通過人員流動重新整合企業人力資本。

三、 從個體人力資本到企業人力資本

個體人力資本在現代化的產業環境中，以有組織、有目標、有紀律的形式參加集體勞動，對企業來說，這種集體勞動的能力就是企業人力資本，也稱為集體人力資本。企業人力資本是以企業目標為出發點，以勞動者個體人力資本為基礎，通過協調和整合企業內部人力資源所形成的集體勞動能力，具體表現為一個組織所具有的科學技術、生產程序、經營理念、企業文化、勞動紀律、管理制度等。集體人力資本在數量上基于個體人力資本，但并不嚴格等于簡單的個體人力資本疊加，它要求每個勞動者達到特定的生產率，在協作勞動中達到集體效益高于個體效益之和的結果;集體人力資本在質量上，更多地要求個體人力資本精于特定的工作環節，體現集體生產在技術上互補、程序上銜接的基本特征，體現集體勞動協調的重要。

集體人力資本來源于個體，形成于集體，提升了個體，成就了集體，其資本存量的大小取決于對個體人力資本的整合效果。在現代經濟環境下，集體中的個體勞動者雖然經過企業的篩選，甚至是苛刻的優勝劣汰，并不意味著其個體人力資本能夠完全適用于特定條件下有組織的集體勞動和生產方式，需要在企業的整合下達到井然的集體生產秩序的要求，具體體現在兩個方面:一是以勞動生產率為內容的在生產數量上的要求;二是以技術操作規范、標準為內容的在生產質量上的要求。不僅如此，集體人力資本更強調企業在生產、銷售、管理等層面的協調和統一。企業在集體人力資本整合中受整體經營目標的引導，形成的集體人力資本在內部結構上，通過各種人力資本類型的設置和銜接模式給予實現。一般情況下，集體人力資本在結構上包括管理類型、技術類型和操作類型的人力資本，并且在企業招聘、員流動中實現初步的人力資本集約，使個體人力資本在數量結構上符合特定的需要，定位了個體人力資本在集體人力資本整合中充當的不同角色，對個體勞動者來說，被聘用于不同的角色所付出人力資本存量的性質、類別和大小各不相同，在協作勞動中對最終成果所創造的貢獻也不相同。崗位培訓

集體人力資本基于個體人力資本，又凌駕于個體人力資本之上。集體人力資本是在對個體人力資本整合的基礎上完成的，一旦形成則極大程度地確定了企業的生產程序、生產組合和生產效率，不僅在相當的時間期限和范圍內保持穩定，同時在操作層面上也對個體人力資本的發揮形成極大的約束，個體人力資本在集體人力資本中受到集體協作體系的制約，無論是在職能作用上，還是在生產效率上，即不能隨意縮小或缺失，也不能任意擴大或改變，否則將破壞集體人力資本系統的整體協調性。個體勞動者在特定的崗位上提供著不同的工作職能，形成企業中特有的組織結構和人員結構。然而，當在特定目標下所發生的集體協作關系的變更，則往往是企業創新的到來，將會形成新的集體人力資本，企業亦將得到發展。

集體人力資本產權歸企業所有。分工與協作是集體勞動的基本形式，勞動者個體按照分工分散在集體人力資本中的各個環節，其間的協作關系將各環節有序的凝結在一起，成為一個有機的統一體，這種統一是集體的力量，體現了協作的重要性。協作關系的確立就是通過企業組織在特定目標下對個體人力資本進行的整合，其結果表現為集體人力資本，企業作為這一過程的組織者而應擁有其產權。

四、 企業人力資本基本策略

1. 正確認識和處理人力資本與人力資源的關系。人力資本與人力資源之間具有一定的相互關系，但在概念上和實踐中的作用上又截然不同。對企業來說，勞動者在企業中投入自己所具有的知識、技術、特殊才能等稱為人力資本，具有這種能力的人多以抽象勞動的方式為企業獲取利益，在企業中往往處于技術上、管理上、經營上的核心位置，一般情況下不易替換或變更工作方向，他們或掌握著核心技術，或具有良好的企業家素質，對企業往往具有某種特殊貢獻，他們是企業的精英，不可或缺，這部分員工的流失將會給企業帶來重大的損失。為此應專門制定有針對性的，并切實可行的人力資本投資方案。

人力資源一般指企業員工的整體勞動素質，包括生產技能、知識水平等。企業人力資源多以操作性勞動的方式為企業創造價值，是企業產品的實際生產者，這部分員工通過招聘或必要的職業技能培訓即能夠達到企業的用人標準。

在企業中，每個員工的工作性質并不是非人力資源即人力資本，時常會有角色的互換或共存。當有些員工加盟于企業后，未得到適當的崗位安排，會影響個體人力資本能力的發揮，在價值實現上也會大打折扣，這對于企業和個人都不是正確的選擇。

2. 調整好人力資本投資與物質資本投資的比例。企業在經營中應合理安排人力資本投資與物質資本投資的比例，過分強調某一方面的投資都會使經濟效益下降。就我國目前情況來看，企業總體生產力的發展(下轉第117頁)水平，屬于物質資本消耗大于人力資本消耗型的發展，總體產出成果在全球產業價值鏈中居于末端，產品科技含量相對較低，重物質資本積累和投資、輕人力資本積累和投資的狀況比較普遍。企業應在自身發展的不同階段有意識地合理安排兩種資本的投資比例，重視企業人力資本存量的增加，形成良好的企業資本結構。現代經濟環境下，人力資本投資已逐步上升為企業能否持續發展的重要因素。

3. 正確界定與選擇企業人力資本投資形式。企業作為人力資本投資的主體區別于其他形式的投資主體。從廣義范圍上理解，企業人力資本投資一方面用于企業員工的開發和培訓，以培養本企業對一般層次下專用人力資本(一般員工)的需求;另一方面用于特殊層次下人力資本(核心員工)的投資，是企業人力資本投資的主要方向，一般需要通過企業在報酬形式上的制度安排來實現。

在企業中從事核心技術、管理及營銷工作的員工，是企業人力資本構成的主體，他們在加盟企業之前往往已經具備了較高的個人能力，因此其人力資本的產權并不完全屬于加盟企業，對其人力資本的使用應當通過酬薪、股權、期權等形式的專項設計進行必要的制度安排，以獲取人力資本在企業的產權及使用權。

參考文獻:

1. 加里·貝克爾.人力資本理論.北京:中信出版社，2007.

2. 張小明.基層人力資源管理:承上啟下.人力資源管理，2009，(11).

3. 周文斌.人力資源能力區域異質性研究.北京:中國經濟出版社，2007.

作者簡介:蘇津津，清華大學工學碩士，天津科技大學經濟與管理學院副教授。

收稿日期:2009-12-16。