A學校教師流失問題研究

劉長有 泰山學院后勤產業管理處

一、A學校教師流失現狀

A學校是一所民辦學校，共有50個教學班，現有學生2600人，教職工240人。隨著學校的發展，師生比例卻呈下降趨勢，教師流失率不斷增大。為了解其具體情況，通過翻閱該校近五年的教師離職檔案進行分析。經過分析發現，2015年，該校120名教師中有45名相繼離職，流失率占總人數的37.5%；2016年，175名教師中有70名離職，流失率占總人數的40%；2018年，215名教師中有100名離職，流失率占總人數的46.5%。

調查結果顯示，近三年來，教師流失人員大多為女性（2016年為20%，2017年為36.73%，2018年為49.22%）；應屆畢業生或者畢業不久的年輕教師的離職率相對于老教師居高不下；在學歷方面，流失人員的學歷主要集中在專科和本科學歷人員；在對現有教師離職意愿的調查中，發現高達85%的教師表示如果有更好的工作單位會考慮跳槽。

二、A學校教師流失原因分析

（一）缺少良好的選人用人制度

A學校缺少良好的選人用人制度，主要表現在以下幾個方面：

第一，招聘流程不全面。大多數學校采用先筆試后面試的流程進行教師招聘，部分學校在筆試環節前還設有技能測試環節，以此來檢測教師的專業知識和教學技能與水平。但調查顯示，A學校的教師在入職時，只有55%的教師參加了先筆試后面試的全部流程，30%的教師僅參加過面試環節，另有15%的教師未參加筆試和面試，直接上崗。

第二，招聘標準不統一，結果不公平。通過調查數據發現，A學校沒有統一的選聘標準，即使應聘相同的崗位，其招聘標準有時也會有所不同。尤其對于學歷較高的應聘者會放松招聘標準。

（二）未建立合理的培訓體系

A學校的培訓工作存在很多問題，主要表現在以下幾個方面：

第一，培訓方式單一。在A學校中最常用的培訓方式是在校內觀看優秀講課視頻、聽取校內優秀教師傳授教學經驗。學校很少組織教師外出參觀學習，教師工作的積極性不高，培訓的效果不明顯。調查數據顯示，A學校僅有10%的教師參加過學校組織的外出學習交流活動，超過三分之一的教師通過校內優秀教師傳授經驗的方式進行培訓，另有接近一半的教師僅通過校內觀看優秀教學視頻進行培訓。

第二，培訓內容缺乏針對性。A學校的培訓主要是以級部、學科或辦公室為單位統一進行培訓，未依據教師的培訓需求來制定培訓計劃。而且培訓的內容以道德教育學習、政策解讀為主，培訓不能滿足教師的需求，培訓效果比較差。調查數據顯示，A學校有70%的教師對于本校提供的培訓不滿意，15%的教師認為培訓無所謂，僅有15%的教師表示滿意。

第三，培訓次數過少。問卷調查數據顯示，A學校大約有68.42%的教師年均培訓次數少于5次，與教育部提出的“每個教師五年內要參加至少360學時的全員培訓”的標準相差甚遠。

（三）績效考核體系不完善

在民辦學校中，薪酬大都以績效考核結果為標準來確定，因此一個完備的績效考核體系對于民辦學校留住教師、減少教師流失率極為重要。A學校在績效考核方面主要存在以下問題：

第一，績效考核標準不科學。A學校主要采用計時的方式來計算教師的課時費，但是對于教師的工作時間沒有一個清晰的界定。由于教師職業的特殊性，教師不僅在規定的上班時間內付出勞動，在下班后還要批改作業、無償輔導學生等，但是這些輔助性的教學工作并沒有被計入績效考核的標準里，且由于教師的課表都是由教務老師根據課標要求來排課，所任教學科不同，教學課時也不同，所以教師們的課時并不是由自己控制，而是由教務控制，教師的教學積極性不高。

第二，績效考核過程不公平。A學校的績效考核過程多種多樣，考核人員容易在考核過程中加入自己的主觀看法，使得考核結果有失偏頗。

第三，績效考核結果反饋不及時。績效考核的目的之一是使員工認識到自己的長處和不足，并加以發展和完善，有利于促進組織的發展，因此建立及時的績效考核結果反饋制度非常有必要。

（四）薪酬水平低，福利待遇不完善

在民辦學校，薪酬是造成教師流失的直接原因。A學校教師離職率較高，與不合理的薪酬制度有很大關系，具體表現為以下幾個方面：

第一，教師的工作量大但是工資收入不高。A學校是民辦學校，相對于公辦學校，教師的工作時間長、工作任務強度大，但是工資水平卻不高，教師的付出和收入不成正比。調查結果顯示，有62.34%的員工工資水平在3000元-3500元，有26.59的員工工資水平在3500-4500元，僅有11.07%的員工工資水平在4500元以上。

第二，教師的福利待遇水平低。教師的福利主要包括五險一金、交通補助、取暖補助等，但是A學校未能給教師提供各方面的福利。比如在繳納五險一金方面就有所欠缺，有67.42%的教師未繳納五險一金。

（五）未構建和諧企業文化

A學校在企業文化構建上主要存在以下幾個方面的問題：

第一，A學校企業文化過于刻板，拘泥于形式。學校對于其企業文化這種軟實力不夠重視，只一味追求物質財富，導致企業文化與學校運營的各個方面聯系不多，企業文化停留在表面。

第二，A學校企業文化未做到與時俱進，與時代脫軌。學校在成立初期確立了企業文化，在時代不斷大踏步往前走的今天，一成不變，沒有對企業文化進行更新換血，教師接納度低。

第三,企業文化沒有做到以人為本。一個公司發展壯大的前提是“人”，A學校在發展過程中，忽略了教師的思想追求，教師發展受到企業文化的約束。

三、改善A學校教師流失問題的建議

（一）建立良好的選人用人制度

目前A學校未建立完善的選人用人制度，學校的選人用人都是應急式的，缺少依據，不考慮后果。學校需要建立良好的選人用人制度，首先要符合用人量才的原則，本著優勝劣汰的態度選用更優秀的素質性人才；其次要重視高學歷人才，雖然能力比較重要，但是目前該學校師資學歷相對較低，但作為教師，學歷非常重要；再次要發揮教師自身優勢，讓能言善辯的做學校的公關、客戶服務，好勝心強的人去做有挑戰性的任務，讓正義感強的人去做監督工作；最后要堅持賞罰分明的原則。

（二）重視培訓，建立系統的培訓制度

從對該校在職教師的調查中可以發現，A學校對培訓不夠重視，認為培訓需要投入大量的資金和時間，因而選擇性的忽視培訓的作用。但是培訓對于民辦學校的發展至關重要。學校要想提高教師的整體素質，減輕教師的工作壓力，減少教師的流失，必須重視培訓工作，建立系統的培訓制度。

首先，要成立專門的培訓管理小組，由專人來負責學校的培訓工作；其次，培訓的內容要滿足教師的不同需求，所以學校要根據不同專業、不同學歷層次等因素制定不同的培訓計劃，進行人性化培訓；再次，培訓方式要多樣化，針對不同崗位的教師提供不同形式的培訓，比如聽公開課、參加優秀教師經驗傳授講座、組織外出學習先進教學技能和理念等方式；再次，培訓時間要靈活，針對教師的培訓需求，靈活的安排培訓時間。

A學校通過建立系統的培訓制度，引導教師緊跟時代發展步伐，保證自身不被日新月異的社會所淘汰，對于教師自身的長期發展也是非常有幫助的。

（三）建立科學合理的績效考核體系

績效考核是人力資源管理中一個重要的工具，它能反映員工一段時間的工作狀態和努力程度。在實踐中若運用得當可以發掘員工的潛力、提高其工作積極性、實現個人和企業的雙贏；若運用不當，則無法發揮應有的作用，并且會影響員工的心態而使員工產生不滿情緒。在績效考核中要符合公平、公正、公開的原則。

A學校要建立科學合理的績效考核體系，必須做到：首先，確定統一的考核標準。考核標準可以從教師所教學科、教學過程、教師業績水平等方面統一制定。其次，考核主體多樣化。可以利用360度考核法，從多角度進行考核，不僅設置專門的考核小組，還要進行上級、學生、其他教師考核，從而保證考核結果的全面性和客觀性。再次，考核內容滿足個性化需求。考核不僅要關注學生的成績，還要結合班級的管理工作，教師備課、作業批改等方面。最后，考核結果要進行及時反饋。考核結果可以采用面談方式，也可以直接將考核成績單發給老師。

總之，建立科學合理的績效考核體系可以保證績效考核的公平性，提高教師的工作積極性，為學校的獎懲提供有效的依據，減少教師的流失率。

（四）提高薪酬水平，完善福利待遇

一個希望能夠健康發展的企業需要一個能夠讓員工可以體面地、安心地甚至是可以有成就感、自豪感地獲得利益的薪酬體系。這種薪酬體系的存在將會達成一種長期的激勵機制，企業只有達到這個要求，才有可能使員工不遺余力的工作，并承擔組織的使命實現組織的戰略目標。同時，這樣的一個薪酬體系可以充分發揮薪酬的保障、激勵和調節作用，對員工起到長期的激勵作用，有助于塑造出一種高績效文化。

公平、合理、透明的薪酬體制是員工工作的內在動力，是對員工工作的肯定。學校要提高教師的薪酬標準及福利待遇。

第一，提高教師的基本工資水平。A學校可以參考其它學校的薪酬水平，適時調整教師的基本工資，可以使其高于公辦學校初級資質的教師基本工資，完善工資結構，提高人才競爭力。

第二，提高教師課時費標準。A學校的課時費標準可以提高至區域內其它民辦學校的最高標準，甚至更高一些。

第三，完善教師的福利構成和待遇。比如為教師發放節假日福利、燃油補助、暖氣補助等，同時為教師繳納五險一金，解決教師的住宿及子女上學問題。

第四，完善學校的硬件設施。為教師配備筆記本電腦等教學需要的基本設備。

（五）創建以人為本的企業文化

企業想獲得發展必須重視人，企業的管理人員必須認識到每一位員工在公司的重要性，公司的業績都是每一個員工匯聚而成，因此企業必須重視企業文化的建設，關注員工發展。A學校應該創建以人為本的企業文化，重視教師參與。

第一，要讓教師參與學校的日常管理。在各方面做到民主決策，杜絕出現管理者的專斷決策，不顧及教師的感受，從自己的利益出發，做出有損教師利益的決策，可以為公司的發展建言獻策。如果學校擁有這樣的文化氛圍，就可以使管理者減少命令式的決策，而教師也學會了自我管理。這樣既節省了管理者的精力，又使教師感到不被束縛，從而在寬松的環境中工作，讓教師在學校有家的感覺，充分發揮自己的價值。

第二，提高教師滿意度。學校通過調查了解教師的滿意度情況。在學校的日常管理中，我們不僅僅要注重學生的滿意度，更要重視教師的滿意度，只有真正滿足了教師的需求，教師才會在自己的工作崗位上踏實的工作，為學校創造更多的效益。