員工激勵制度現狀及對策

摘要:在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，人力資源是現代企業的戰略性資源，大企業可以憑借雄厚的實力和知名度吸引人才，激勵人才，而資源和名氣都比較小的中小企業，如何吸引人才、激勵人才，便成了經營者十分關心的問題。

關鍵詞:中小企業 員工 激勵制度

1 激勵與中小企業人力資源管理匹配關系分析

完善的激勵制度是中小企業的人力資源管理的重要組成部分，中小企業只有完善激勵制度，才能使其在人力資源管理活動中的優勢體現出來。激勵與中小企業人力資源管理優勢匹配關系主要體現在以下幾個方面:

1.1 吸引優秀人才

中小企業應該立足自身實際，盡可能為員工提供各方面的便利激勵，獲得員工的信任，從而發揮人力資源管理的優勢。

1.2 開發員工潛能

中小企業應該根據自身企業的實際情況，創造性的拓展自身員工的潛能，把對員工的激勵和員工的實際能力在人力資源管理過程中對等起來，不斷發揮員工的聰明才智。

1.3 留住優秀人才

在我國目前的體制環境中，中小企業留住人才比較困難，因而健全的激勵機制就成為中小企業留住人才的重要法寶。

1.4 造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。中小企業應該積極營建良性的競爭環境，不斷鼓勵內部人才推陳出新，提高員工的工作的績效水平。

由此可見，有效完善的激勵機制是中小企業留住人才的根本。

2 中小企業人力資源激勵的對策構建

根據現代中小企業人力資源的特征，可以把其人力資源分為權益層員工、經營層員工、操作層員工。這三類員工是現代中小企業人力資源核心，只要把握了這三類員工的激勵對策，那么中小企業的激勵效力就能展現很好的效果。下面，筆者將從這三個層次逐層展開分析，力爭全面體現中小企業的人力資源激勵特征。

2.1 中小企業權益層的激勵對策

2.1.1 帶薪休假

帶薪休假是中小企業對較高層次員工激勵的有效途徑。帶薪休假體現了權益層員工作為中小企業資產所有人進行資本運作的“腦力勞動補償”，對權益層員工有較大的激勵力，因為帶薪休假與權益層的期望值是相吻合的，其效價也是很高的，因此根據費洛姆的期望理論，必然能產生較大的激勵力，從而才能對癥下藥，真正發揮中小企業人力資源激勵的效力。用帶薪休假方式對中小企業權益層進行激勵主要可以通過以下兩個途徑來實現。一是享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。二是除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。帶薪休假制度有利于緩解權益層員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為他們身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。

2.1.2 賦予權力

對中小企業權益層進行激勵的主要目的是保持其對企業投資的興趣，并積極參與企業的治理與監督。只要賦予他們一定的威信與權力，讓他們為企業做主，參與企業的經營決策，使他們感覺到他們的投資因為他們親自運作而更加放心和踏實。中小企業權益層激勵在采用授權時應注意根據不同的權益層員工的個性特征來個性化的授權，對他們的工作能力必須有清楚地了解和把握，做到人盡其才，才盡其用，切記為了穩定投資一味地討好權益層員工而進行違心的授權，從而延誤了企業的運營地大局。

2.2 中小企業經營層的激勵對策

2.2.1 股權激勵

股權激勵指通過公司股權的制度安排，實現對員工激勵的一種形式。利用股權激勵發揮中小企業人力資源管理的優勢是一個不錯的選擇，特別是對于中小企業的經營人才。中小企業采用股權激勵主要可以體現在以下兩種形式:一是限制性股權。限制性股權是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。這對于中小企業的經營層員工無疑具有很大的激勵力。二是股權贈與計劃。股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式也適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工，因而同樣對中小企業的經營層員工有較強的吸引力和激勵力。

2.2.2 職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。中小企業的經營層員工作為其在企業職業生涯的重要時期，關注他們的職業發展是一個深入人心、體現了企業文化理念和精神以及人文關懷，不僅強化了經營層員工的對企業的歸屬感，而且更加促進他們為企業的發展更投入的奮斗，必將產生更大的激勵力。

2.3 中小企業操作層的激勵對策

2.3.1 薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對中小企業操作層員工的薪資體系和水平進行合理的設計，從而達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。這些對于解決中小企業操作層的現實困難具有非常重要的積極意義，必然會產生較大的激勵力。

2.3.2 工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。中小企業的工作激勵不僅可以增加操作層員工的工作積極性，而且也可以使他們融入工作、創造性的工作，增加他們工作的成就感和勝任感，從而為他們工作不斷增加新的動力。

2.3.3 培訓激勵

培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率;員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。中小企業采用培訓激勵不僅可以提高操作層員工的技能，提高他們的工作效率，更重要的是企業人力資本的存量和質量都得到了進一步提升，為中小企業參與競爭奠定了堅實的基礎。

3 結束語

本文通過對現階段中小企業的激勵機制缺陷的分析，又立出了新的觀點，把企業的人員分為權益層、經營層和操作層，分別對其進行激勵方法的分析，逐步找到一個最有效最長遠的激勵體系。隨著經濟的全球化，中小企業面臨競爭的壓力也日益嚴峻，人才也就成了企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。如今，重視人才，以人為本的觀念已經被廣泛接受，但對一個觀念從接受到找到一個有效的方法并積極地實施出來是要有一個過程的，而且這個過程還相當的漫長與艱難。然而，針對不同的企業不同的員工也要采取不同的激勵方式，不可千篇一律。本文只是針對中小企業制定了一個籠統的激勵機制，還有很多的不足之處，構建一套完善的員工激勵機制，是需要反復的在實際中不斷實踐來加以改進的。